職場生涯之務(wù)實(shí)手冊
職 業(yè) 生 涯 之 務(wù) 實(shí) 手 冊 （7-6） 第一則：好公司必備的六大特征　 說一個(gè)公司好，指的是什么？答案是其人力資源管理水平。水平高者，員工心情好、收 入好、工作踏實(shí)、渾身有勁……本文的作者是一位人事經(jīng)理，他從人力資源管理的角度告 訴你什么樣的公司是好公司。 　　什么樣的公司才能夠稱為好公司，是知名公司？是大公司？還是外資公司？社會上 對于公司的劃分有很多標(biāo)準(zhǔn)，有的以資本構(gòu)成，有的以規(guī)模大小，有的以行業(yè)特點(diǎn)……到 底什么樣的公司是好公司呢？我認(rèn)為好的的公司必須具備以下六種特征： 好的工資待遇 好公司肯定會有好的工資待遇。在這樣的公司你不用擔(dān)心有別的公司做同樣工作的人比 你拿得多，好公司提供的薪水肯定是你不能夠在別的公司獲得的，因?yàn)樗麄儠磕陮π?資進(jìn)行調(diào)查，并根據(jù)結(jié)果進(jìn)行薪水的調(diào)整。這樣的薪水會讓你的自尊心得到滿足，也讓 你的價(jià)值充分體現(xiàn)出來，還能夠讓你的聰明才智充分發(fā)揮出來，讓你不再有什么理由不 在公司好好工作，讓你不再有理由把主要精力放在找別的工作上。我們這里說的好公司 不一定是有名的公司，但它提供的工資待遇卻一定是在同行業(yè)內(nèi)極有競爭力的。好公司 如果想吸引最優(yōu)秀的人才，卻不能夠提供最好的薪水，吸引一流人才幾乎是不可能的。 　　 良好的企業(yè)形象 　　提起IBM、微軟，很多人都會肅然起敬。如果你能夠在這樣的馳名公司上班，即使只 是一般的小職員，也會使你工作時(shí)信心百倍，備加珍惜，并獲益匪淺。即使將來有一天 你離開這樣的公司，你這段特殊的工作經(jīng)歷也會讓用人單位眼睛一亮，大開綠燈笑納你 入門。 　　 較多的培訓(xùn)機(jī)會 　　對于一般的職員來說，能夠謀生僅是生活和工作的一個(gè)方面，更重要的是在工作中 通過良好的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，能夠掌握更多的謀生本領(lǐng)，以便今后在個(gè)人價(jià)值方面能 夠得到提升和增值。好公司十分重視員工培訓(xùn)，每年要有一定比例的費(fèi)用專門用于對員 工的培訓(xùn)，為了讓員工的個(gè)人能力得到提高，還規(guī)定了員工每年必須有一定的時(shí)間參加 培訓(xùn)。既對人才充分體現(xiàn)了尊重，也表明了公司追求發(fā)展的長遠(yuǎn)眼光，同時(shí)也代表了公 司的實(shí)力。 　　 完善的福利待遇 　　好公司有很多福利待遇，比如：帶薪假期能夠讓你在緊張的工作之外得到放松和休 息；除了國家規(guī)定的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險(xiǎn)之外，很多公司還增加了附加商業(yè)保 險(xiǎn)，使公司的員工能夠享受到比社會一般員工更多的福利；住房公積金除了按國家規(guī)定 補(bǔ)貼外，還能針對公司的情況，給予優(yōu)秀員工額外的住房補(bǔ)貼；交通補(bǔ)助能夠使員工縮 短在路上的時(shí)間；免費(fèi)的午餐代表了公司對員工的關(guān)心……好公司希望通過這些完善的福 利待遇留住真正優(yōu)秀的人才。 有序的制度管理 　　好公司有比較完善的制度，并且制度權(quán)威要大于總經(jīng)理，法治大于人治；一切都會 按章辦事，獎罰分明；幾乎處理任何事情都可以在規(guī)章制度中找到。在有序的辦公環(huán)境 中，排除許多不必要的干擾和人為因素，有助于工作效率的提高，也有助于員工業(yè)績的 兌現(xiàn)。使員工在公司能夠安心工作，不用擔(dān)心在工作中犯個(gè)什么錯誤，就會被辭退了事 。人力資源部門會按照規(guī)章制度辦理的，你犯什么錯誤，就會用什么樣的懲罰，不會因 為一點(diǎn)小錯誤，就將一個(gè)好員工辭退。 　　 公平的升遷機(jī)會 　　好公司不會根據(jù)員工的國籍、年齡、關(guān)系、性別來決定員工的晉升，而是根據(jù)員工 的能力和業(yè)績。當(dāng)然這些一定要充分體現(xiàn)在公司的實(shí)際工作中，有的公司也表示有公平 的升遷機(jī)會，但是那只是寫在制度中，實(shí)際上很多人看見的卻是因?yàn)槭悄硞€(gè)國家的人， 所以在重要的崗位上；因?yàn)槭悄硞€(gè)人的關(guān)系，所以在關(guān)鍵的崗位上……好公司在日常的工 作中不會出現(xiàn)類似的現(xiàn)象，平等的發(fā)展機(jī)遇留給每一個(gè)員工。 據(jù)新華網(wǎng) 第二則：卓越理念鍛造知名企業(yè) 中國企業(yè)報(bào) 張小銳 對于企業(yè)而言，經(jīng)營理念是企業(yè)文化的沉積，是競爭對手所無法復(fù)制的精髓，因此，成 功的企業(yè)都具有鮮明的經(jīng)營理念。下面這些知名跨國企業(yè)的經(jīng)營理念和做法，無一不是 他們在長期實(shí)踐中探索出來的寶貴經(jīng)驗(yàn)，對于我國企業(yè)樹立起自己的企業(yè)文化特色、提 高企業(yè)核心競爭力不無啟發(fā)。 　　西門子：自我革命 　　中小企業(yè)的杰出經(jīng)營，使大型托拉斯公司大傷腦筋。大型企業(yè)設(shè)備更新緩慢、機(jī)構(gòu) 龐大，新形勢迫使大企業(yè)尋找新對策，德國西門子公司的改革充分說明了革新的必要性 。 　　在國際市場上，西門子公司的電子器材設(shè)備雄踞鰲頭已有幾十年的歷史。公司目前 擁有36萬名職工，代理商分布于120多個(gè)國家，資金儲備額高達(dá)250多億馬克，可謂實(shí)力 雄厚，所向無敵?？墒撬麄儏s居安思危，公司最高領(lǐng)導(dǎo)層召開緊急會議，指出近5年來營 業(yè)額增長緩慢，在世界上還能逞強(qiáng)的西門子商品只是醫(yī)療器械、電話電傳設(shè)備等，如果 再掉以輕心，其前途將極不樂觀。 　　危機(jī)感油然而至?！拔鏖T子公司革自己的命了”，西門子至少做了三件事：第一，徹 底改革：目前其董事會成員共31人，平均年齡60歲，而且在社會上有很高的地位。新的 決定是，不再考慮他們的這些因素，請出董事會，起用有多年工作經(jīng)驗(yàn)、有才華的年輕 人。第二，減少層次：公司從總裁到基層原有7層上下級，許多重要問題因?qū)訉由蠄?bào)被耽 誤，現(xiàn)決定將層次減少到4級。第三，下放權(quán)力：把公司分散成許多有自主權(quán)的小公司、 小企業(yè)單位，以利于與其他中小企業(yè)競爭。西門子公司的這番改革花了不少精力和時(shí)間 ，但卻收到了良好的效果，目前活力重生，開始調(diào)過頭來，向挑戰(zhàn)者們發(fā)起了反攻。西 門子公司的改變是從組織上著手的，而企業(yè)組織系統(tǒng)的狀況恰恰是決定其經(jīng)營成敗的關(guān) 鍵。 　　IBM：“七C”管理模式 　　由奧爾森父子創(chuàng)辦的美國國際商用機(jī)器公司(IBM)，是世界上第一家研制電腦而獲得 巨大成功的企業(yè)。IBM的成功，不僅在于創(chuàng)造了數(shù)以千億計(jì)的物質(zhì)財(cái)富，更重要的在于奧 爾森父子創(chuàng)造了無與倫比的精神財(cái)富——企業(yè)經(jīng)營管理新模式。 　　IBM經(jīng)營理念簡化為“七C”管理模式，“七C”就是企業(yè)管理的七大要素。第一，職責(zé)承 擔(dān)：企業(yè)職工必須忠于職守，個(gè)人利益服從于企業(yè)利益。第二，合作：表現(xiàn)在良好的人 事關(guān)系與集體協(xié)作精神。第三，磋商：讓職工參與企業(yè)管理，不采用命令的形式而采用 協(xié)商的形式。第四，競爭：有競爭才有創(chuàng)新，才能提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低成本；有一支實(shí) 力雄厚、敢于競爭的隊(duì)伍，才有機(jī)會在競爭中獲勝。第五，交流：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工雙方 經(jīng)?；ハ嘟涣髑闆r，讓職工更好地了解企業(yè)的做法，從而減少差錯。第六，信心：信心 十足地把工作搞好，提高效率。第七，團(tuán)體精神：企業(yè)如同一個(gè)大家庭，每個(gè)職工都是 其中的成員，大家同心協(xié)力，企業(yè)才能在激烈的競爭中生存，并獲得長足發(fā)展。 　　日立：“和、誠、開拓”精神 　　世界名牌企業(yè)日立制作所的經(jīng)營理念就是“和、誠、開拓”三位一體的日立精神。 　　所謂“和”，指在自由坦率討論的基礎(chǔ)上，全體員工朝著一個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)。 　　日本一位記者曾風(fēng)趣地說：“你想知道日立是怎么獲得成功的嗎？那么去看看他們的 會議桌吧?！比樟⒌臅h桌確實(shí)深藏著奧秘——它是圓形的，這就使參加會議的人都感到平 等，無論你坐在哪兒都不會感到低人一等。 　　日立“和之精神”還體現(xiàn)于非正式討論在公司蔚然成風(fēng)。據(jù)日本提建議活動協(xié)會一年 中對全國464家企業(yè)的調(diào)查，職工對本企業(yè)提出的各種建議總計(jì)2353萬項(xiàng)，其中提建議最 多的日立共提出421萬項(xiàng)，位居第一。這些建議無疑對日立的成功和發(fā)展起了重要作用。 　　所謂“誠之精神”，是指向用戶提供可靠性高的產(chǎn)品，實(shí)行保修，萬一發(fā)生故障和問 題，即刻竭誠幫助解決。從而使“日立產(chǎn)品故障少，堅(jiān)固耐用”這種評價(jià)在用戶中間扎根 ，日立的牌子越叫越響。 　　所謂“開拓精神”，就是勇于創(chuàng)新，爭取更大成果的旺盛的企業(yè)家精神。日立有句口 號：“向新領(lǐng)域挑戰(zhàn)要百折不撓?！狈e極的努力即使失敗了，也要打氣鼓勵，而不是追究 責(zé)任。在這一口號的鼓舞下，日立員工敢于異想天開、拼死搏擊，從而奠定了日立成為 世界名牌的基礎(chǔ)。 　　惠普：你就是公司 　　有人去美國惠普公司的一家工廠參觀，見有位工人在車間作業(yè)時(shí)熱得滿頭大汗，便 問他：“為什么電風(fēng)扇不朝人吹而朝著機(jī)器吹？” 　　這位工人回答說，機(jī)器要保持清潔，避免蒙上灰塵而弄環(huán)，所以要朝機(jī)器吹。一件 小事情顯示出這位員工已經(jīng)與公司心心相印融為一體。 　　“你就是公司”，這可以說是惠普公司經(jīng)營哲學(xué)最成功、最動人之處。 　　美國惠普公司有這樣一個(gè)傳統(tǒng)，就是設(shè)計(jì)師正在設(shè)計(jì)的東西，無一例外全部擺在辦 公桌上，公司員工可以在任何時(shí)候隨便走進(jìn)辦公室，對設(shè)計(jì)師的設(shè)計(jì)進(jìn)行擺弄，甚至可 以無所顧忌地對這些正在發(fā)明的東西“百般挑剔”。 　　“鄰桌原則”也是惠普公司首先提出來的，它鼓勵每個(gè)員工在自己工作的同時(shí)，看看 鄰桌的人正在干些什么，是不是遇到困難了，想想自己是不是有更好的辦法能幫他們順 利解決難題。每個(gè)人都想突出自己，尤其希望通過施展才華來突出自己。惠普公司正是 把握住員工的這個(gè)心理，把每個(gè)人的能動作用都提到“你就是公司”這樣一個(gè)最高境界， 這樣，它的員工都做出了超越其職責(zé)所要求的成功努力。 　　事實(shí)上，惠普公司的許多“拳頭”產(chǎn)品也正是凝聚了每位員工的點(diǎn)滴汗水，才得以推 入市場獲得成功的。 　　豐田：毛巾干了還要擠 　　“毛巾干了還要擠”，這體現(xiàn)了日本豐田公司徹底的合理化精神。豐田素以“小氣”而 聞名，豐田企業(yè)內(nèi)部使用的信封全部是舊信封，他們在用過的信封上貼一張白紙，在上 面填寫收件人的姓名和地址就繼續(xù)使用。豐田公司總務(wù)部秘書科的一個(gè)科員有一回對外 寄信時(shí)發(fā)現(xiàn)，以往用作填寫收件人地址的紙都是沒有寫過字的白紙，他想，公司各個(gè)部 門每天都有大量的信函往來業(yè)務(wù)，用一張紙也許沒什么，可是加起來一年就要用掉不少 白紙了，能不能用別的紙代替呢？他注意到公司電子計(jì)算機(jī)室每天都要處理大量用過的 打字紙，這些打字紙裁成紙條，在紙的反面填寫收信人的姓名和地址不是照樣可以用嗎 ？這個(gè)想法上報(bào)公司后，這位科員受到了嘉獎。他的合理化建議被采納后，一年就為豐 田節(jié)約了大量資金。 　　東京電氣：理想目標(biāo) 　　日本東京電氣公司獨(dú)具慧眼、別出心裁，他們置目前的成本水平不顧而重新設(shè)定“理 想成本”，即在工廠機(jī)器設(shè)備和員工配備完善的條件下，公司所能獲得最佳經(jīng)濟(jì)效益的成 本水平。該公司錄相帶工廠編制的作業(yè)管理表格有22種，每一欄目都詳載著從“現(xiàn)狀”到 “理想目標(biāo)”的各類業(yè)務(wù)流程，每個(gè)流程又都包括設(shè)備效率、運(yùn)轉(zhuǎn)率的提高和成本水平、 人工消耗的降低4個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目都具體落實(shí)到每個(gè)員工和每臺機(jī)器。這種“理想目標(biāo) ”實(shí)施后，全廠上下都按前置的理想目標(biāo)上崗，最大限度地發(fā)揮員工的生產(chǎn)潛能，從而實(shí) 現(xiàn)了“理想管理”的優(yōu)勢。 　　英特爾：工作調(diào)換 　　為了讓員工保持最佳的工作狀態(tài)，英特爾公司經(jīng)常讓員工調(diào)換工作。去年，在公司 的6.7萬名員工中，有20%曾在公司內(nèi)部進(jìn)行了工作調(diào)換，這個(gè)做法讓公司的組織保持一 種流動狀態(tài)。因?yàn)楣疽恢痹诔龠\(yùn)行，它的產(chǎn)品開發(fā)周期為6個(gè)月。要求每一個(gè)身處其 中的人要有極強(qiáng)的適應(yīng)能力，如果做不到這點(diǎn)就無法在公司里生存。為了讓新手更快地 適應(yīng)高速運(yùn)轉(zhuǎn)的工作環(huán)境，有一系列的程序幫助新人共同通過公司的日常運(yùn)作，聚焦當(dāng) 今科技發(fā)展的方向。公司里還設(shè)有獎勵先進(jìn)個(gè)人與集體的專項(xiàng)獎金。 第三則：企業(yè)人員膨脹時(shí)的薪酬設(shè)計(jì) 劉蕾 假如企業(yè)人員急劇膨脹，那么，更需要一套較完備的績效考核制度和符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展 狀況的薪酬體系。薪酬體系的改革應(yīng)在原有的基礎(chǔ)上循序漸進(jìn)，同時(shí)還應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng) 營管理策略。我個(gè)人的意見是結(jié)合原有的薪酬結(jié)構(gòu)制定新的薪酬制度，即：基本工資＋ 績效考核獎金＋浮動工資。績效考核獎金的發(fā)放額度，視月度考核的實(shí)際情況而定。 　　把績效成績分成四類（以滿分100分為例）：Ａ類（90－100分）、Ｂ類（80－89分 ）、Ｃ類（70－79分）、Ｄ類（69分以下）。對于Ａ類員工除發(fā)放基本工資外，全額發(fā) 放績效考核獎金。對于有突出表現(xiàn)的員工（績效分?jǐn)?shù)在100以上的）視情況發(fā)放浮動工資 。對于Ｂ類員工，扣除績效考核獎金的10－15％；對于Ｃ類員工扣除績效考核獎金的30 －40％，對于Ｄ類員工不發(fā)放績效考核獎金。當(dāng)然為確保此種做法的公平和合理性還應(yīng) 有較完善的績效考核體系。同時(shí)制定的薪酬制度和績效考核制度應(yīng)參考企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的 意見。如果企業(yè)希望引進(jìn)高科技人員，而現(xiàn)有的薪酬體系不能滿足人員的需求，也可以 采取特殊人員適用個(gè)別薪酬的方法。等到人員基本穩(wěn)定后，結(jié)合原有薪酬體系和個(gè)別薪 酬制定新的薪酬體系。 　　另外，在新的薪酬體系推出前應(yīng)先和關(guān)鍵員工進(jìn)行溝通，征...
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