薪酬管理譯文
1. 引言 薪酬體系設(shè)計概要 1. 薪酬體系的目的： 薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達了在組織中什 么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設(shè)計良好的薪酬體系 直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在 市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng) 的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。 在一個設(shè)計良好的薪酬體系中，員工會感覺到，相對于同一組織中從事相同工作的其 他員工，相對于組織中從事不同工作的其他員工，相對于其他組織中從事類似工作的人 而言，自己的工作獲得了適當?shù)男匠辍１热?，一個書記員會將自己的薪資與行政助理、 會計等同一組織中的其他工作的薪資進行比較。如果她認為相對于組織中的其他工作， 自己的工作獲得了公平的薪酬（即對組織越重要的工作獲得的報酬也越多，組織需要越 少、越不重要的工作獲得的報酬也越少），她就感到了內(nèi)部公平性。她也可能將自己的 薪酬與其他組織中的書記員相比較。如果她認為相對于其他組織中的類似工作而言，自 己的薪酬也是公平的話，她就感到了外部公平性。她還有可能將自己的薪酬與同一組織 中的其他書記員進行比較。如果她認為相對于組織中的其他書記員，自己的薪酬也是合 理的，那么，她就感到了個體公平性（individual equity）。一個組織越是能夠建立起面向員工的內(nèi)部公平、外部公平和個體公平的條件 ，她就越是能夠有效地吸引、激勵和保留她所需要的員工，來實現(xiàn)組織的目標。 薪酬體系設(shè)計是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學，同時也是一門藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計 與管理應(yīng)該被看作是一個動態(tài)的過程，這是因為組織的內(nèi)外部環(huán)境會以一種不可預見的 方式發(fā)生變化。因此，一個有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時 進行監(jiān)控和調(diào)整。本書將會幫助你獲得一個不斷優(yōu)化和不斷改進的薪酬體系。保持薪酬 設(shè)計的不斷改進是一個持續(xù)的過程。 2. 薪酬體系的組成部分： 許多員工都把他們的薪酬看作是他們所獲得的能夠?qū)嶋H能夠帶回家的貨幣的數(shù)量。但 是，在設(shè)計薪酬體系時，把薪酬看作是“總體薪酬”的概念是十分必要的?？傮w薪酬不僅 包括基礎(chǔ)工資，還包括各種附加的報酬（例如：夜班工資（shift differentials）、生活成本加薪、晉升加薪等）、績效工資/獎金和額外的福利。 基礎(chǔ)工資 +津貼 +績效工資 +額外福利 =總體薪酬 薪酬體系的基礎(chǔ)是基礎(chǔ)工資，它體現(xiàn)了工作對于組織的價值，并與外部市場上這一工 作的價值相一致。因為這兩種價值有時會相互沖突，所以，薪酬體系設(shè)計者常常要在內(nèi) 部公平性和外部公平性之間做出艱難的抉擇。從事相同工作的不同員工常常會因為其知 識、技能、能力、資歷和業(yè)績的不同，在基礎(chǔ)工資上往往會存在著差異。因此，新員工 所獲得的基礎(chǔ)工資比從事相同工作的經(jīng)驗豐富的老員工要低。工資范圍的建立就是為了 向從事同一工作或同一組工作的不同員工提供基礎(chǔ)工資的上限和下限。工資范圍體現(xiàn)了 一個工作或者一組工作對于組織的最大價值和最小價值。 津貼是在基礎(chǔ)工資之外的工資差別，它反映了與績效無關(guān)的因素。例如，夜班工資給 予那些在車間里進行夜班工作的員工，與他們之間的績效差異無關(guān)。這種工資差別反映 了令人不快的工作時間所帶來的額外的困難或痛苦。生活成本加薪反映了組織期望通過 調(diào)整員工工資來防止通貨膨脹對工資的購買力造成的沖擊。因此，這一部分工資給予所 有員工而不反映工作或員工績效的差異。 績效工資是對基礎(chǔ)工資的增加部分，以反映不同員工或不同群體之間的績效水平的差 異。它與任何一種獎金計劃之間的差異在于，獎金計劃不會變成基礎(chǔ)工資的一部分而造 成基礎(chǔ)工資的持續(xù)增加。 額外的福利（也稱為間接福利）是對工資的附加部分，但常常并不反映在員工所獲得 的直接薪酬之中。但員工在對總體薪酬的公平性進行評價時，福利常常被估價過低。一 些公司努力地使其員工認識到他們所獲得的總體薪酬（既包括直接薪酬，也包括間接薪 酬）的真實價值，其原因就在這里。 本書將把主要部分放在開發(fā)基本工資的工資結(jié)構(gòu)之上。本章的其余部分和后面的章節(jié) 將反映出這一點。津貼、績效工資和福利完成了對總體薪酬體系的開發(fā)，并在不同的組 織和不同的行業(yè)中有很大的差異。為了學習薪酬體系設(shè)計的原則，我們選擇了把主要的 精力集中在基礎(chǔ)工資體系的結(jié)構(gòu)之上。一旦基礎(chǔ)工資的結(jié)構(gòu)建立起來之后，適用于組織 特殊需要的更加復雜的體系也能夠建立起來。因此，精通了基本的薪酬設(shè)計原則的學生 能夠繼續(xù)建立更加復雜的薪酬體系。 以知識或技能為基礎(chǔ)的工資體系怎么樣呢？當這種薪酬體系變得越來越流行，并適合 于某些特殊環(huán)境時，在美國的組織中，它們?nèi)匀缓苌俦徊捎?。因此，我們把精力集中?美國最為普遍的、傳統(tǒng)的以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計所要考慮的因素之上。在附加的 案例中，我們將致力于研究以知識或技能為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計的相關(guān)問題。但是，我 們感到，在學習其他不常用的薪酬體系設(shè)計方法之前，先理解傳統(tǒng)的、以工作為基礎(chǔ)的 薪酬體系設(shè)計是十分重要的。 三、典型的薪酬體系設(shè)計的步驟： 下面是對創(chuàng)建一個薪酬體系所包括的步驟的描述。為了說明的方便，我們采取連續(xù)的 方式來描述這些步驟，但其中一些步驟可能是同時展開的。一些已經(jīng)完成的步驟也可能 需要根據(jù)后來的決策結(jié)果進行修正。本書與“JOBEVAL”軟件向你提供了系統(tǒng)化的薪酬體系 設(shè)計的方法。 步驟一：工作評價。工作評價是薪酬體系設(shè)計的起點。工作評價的目的是決定出每一 工作相對于同一組織中其他工作而言，對組織的相對價值的大小。工作評價過程的結(jié)果 是得到一個工作等級——從組織中具有最高價值的工作到最低價值的工作的一個嚴格的等 級排序。工作評價的計點法不僅可以確認工作之間的等級次序，而且還能提供每個工作 的量化的價值，從而為薪酬體系設(shè)計者提供了工作之間的相對價值差距的數(shù)據(jù)。例如， 初級會計工作被評價為230點，而初級記賬工作只被評價為185點，那么，初級會計工作 對組織的價值就被認為比初級記賬工作的價值要高。但是，記賬工作評價的點值和會計 工作十分接近。出于實際應(yīng)用的目的，這兩個工作可能被歸入同一工資等級中。工資等 級被定義為從最低到最高的工作評價點值。在這個例子中，被評價為150點到250點的工 作都被分到同一個工資等級中。每一個工資等級最終又被分配給一個工資范圍（最高工 資到最低工資）。 我們選擇工作評價的計點法作為薪酬體系設(shè)計的起點，主要基于以下幾個方面的原因 。第一，它是在美國最為通用的工作評價方法。第二，經(jīng)過數(shù)十年的研究，它已經(jīng)建立 起了一套有效度和信度的評價系統(tǒng)。第三，在各種工作評價方法中，計點法能最好地解 釋評價工作的內(nèi)在價值的邏輯。通過學習這種方法，你能夠很容易精通其他的適用于不 同條件的工作評價方法。并且，計點法對于通過薪資調(diào)查數(shù)據(jù)的引入將內(nèi)部市場與外部 市場聯(lián)系起來有著特別的用處。 步驟二：工資調(diào)查分析。工資調(diào)查分析是薪酬體系設(shè)計的第二步。其目的是決定在相 關(guān)的產(chǎn)品市場和勞動力市場上，其他組織對類似的工作支付了多少工資。這一分析的結(jié) 果是得出工資政策線。它表達了工作評價點值（內(nèi)部的工作價值）和市場工資（外部的 工作價值）之間的簡單的線性關(guān)系。 一旦工作等級建立起來以后，下一步就是要確定關(guān)鍵工作。關(guān)鍵工作就是組織中能夠 直接與外部市場工作進行比較的工作。這些工作的內(nèi)容是相對穩(wěn)定的，與其他組織中的 工作是類似的。并且能夠被準確的進行界定。通常的方式是在工作等級的上層、中層和 下層各選取幾個關(guān)鍵工作。 在關(guān)鍵工作確定以后，下一步就是要獲取這些關(guān)鍵工作的工資調(diào)查的數(shù)據(jù)。一個組織 可以建立和管理自己的工資調(diào)查系統(tǒng)，也可以獲取外部的公共數(shù)據(jù)資源，還可以從咨詢 公司或其他賣主那里購買數(shù)據(jù)。事實上，大多數(shù)組織都是從多種來源獲取工資調(diào)查數(shù)據(jù) 的。無論這些數(shù)據(jù)是來源于組織自己的工資調(diào)查，還是從商業(yè)賣主那里購買的，薪酬體 系設(shè)計者都必須注意調(diào)查的對象是哪些組織。工資調(diào)查的數(shù)據(jù)要對組織有用，它就必須 是來自于以下幾種組織：（1）雇傭具有與本組織相同或相似技能的員工的組織；（2） 在員工的工作流動的區(qū)域內(nèi)的組織；（3）在相同或相似的行業(yè)中的組織。進行工資調(diào)查 必須考慮的其他問題將在后面的章節(jié)中進行進一步的討論。 典型的工資調(diào)查包括：參加調(diào)查的組織（如：規(guī)模大小、員工數(shù)量、所在行業(yè)等）以 及支付給要調(diào)查的每一工作的直接和間接薪酬的信息。因為一些組織可能提供較低的基 礎(chǔ)工資和較高的福利，另外一些組織則提供較高的基礎(chǔ)工資和較低的福利，所以，只有 在考慮總體薪酬時，不同組織的工資比較才有意義。工資范圍通常用來反映出每一工作 的最高、最低和平均（中點）工資。數(shù)據(jù)常常要被進行總結(jié)，從而使薪酬體系設(shè)計者能 夠確認每一關(guān)鍵工作的市場流行工資率。這一市場工資率可以作為建立工資政策線的參 考依據(jù)，以滿足某一特殊組織的需要。 一旦確定了每一關(guān)鍵工作的市場工資率以后，常常通過在一副圖的X軸上標出工作評 價點值，在Y軸上標出其市場工資數(shù)據(jù)，來建立這些數(shù)據(jù)的直觀表達形式。這種被稱為散 點圖的圖表，表達了工作評價點值與市場工資率之間的關(guān)系。工作評價點值高的工作往 往市場工資率也較高，盡管這并不適用于每一個點。第三章將討論當出現(xiàn)反常關(guān)系的情 況時，對薪酬設(shè)計所帶來的挑戰(zhàn)。 因為關(guān)鍵工作僅僅代表了組織的所有工作結(jié)構(gòu)的一個子集，所以有必要去確認其他的 非關(guān)鍵工作的市場流行工資率。其目的是為那些沒有明確的市場等價工作的工作建立起 市場流行工資率。從數(shù)學的角度來看，可以用對關(guān)鍵工作的工資調(diào)查數(shù)據(jù)計算出回歸方 程，使薪酬體系設(shè)計者能夠在以工作評價點值來表達的內(nèi)部工作價值和以市場工資率來 表達的外部工作價值之間建立起聯(lián)系。結(jié)果是得到工資線——對工作評價點值和工資之間 的關(guān)系的線性表達。市場工資線描述了競爭者為類似工作支付的典型工資是多少。并且 還可以推斷那些在工資調(diào)查中沒有涵蓋到的工作。圖表1—1給出了散點圖、回歸方程和推 出的市場工資線。 在對工資結(jié)構(gòu)作出決策之前,常需要對市場工資線作出以下幾個方面的調(diào)整。第一， 因為市場工資數(shù)據(jù)常常是在它收集幾個月以后，我們才能得到并加以總結(jié)，所以，這些 數(shù)據(jù)需要進行時間上的推斷。就是說，因為這些數(shù)據(jù)反映的是組織在過去的一個時點上 ，給員工支付的報酬，所以我們需要根據(jù)他們來推斷最近的情況，從而使數(shù)據(jù)有意義。 對于數(shù)據(jù)的這種調(diào)整需要根據(jù)數(shù)據(jù)收集日期之后的工資水平的變化和生活成本的提高（ 如通貨膨脹）來作出。當通貨膨脹或者工資水平增長較高時，調(diào)整就會較大。當通貨膨 脹或者工資水平增長較低時，調(diào)整就會較小。薪酬體系設(shè)計者常使用工資水平和生活成 本在過去的變化來對所需要作出的調(diào)整進行判斷。第二，因為薪酬體系可能要直到未來 的某天才會實施，所以，必須對市場工資線進行一個額外的調(diào)整，使之與到薪酬體系實 施之日時的生活成本和工資水平的變化相一致。因此，薪酬設(shè)計者必須根據(jù)信息作出判 斷，來預測可能的工資水平和生活成本的變化。 在對市場工資線作出了調(diào)整之后，還必須作出另外的調(diào)整來反映組織獨特的工資政策 。反映組織獨特的工資政策需要各種不同的調(diào)整（如：組織相對于競爭對手是希望采取 匹配型、領(lǐng)先型、或者拖后型的工資政策？）。以上描述的對于市場工資線的調(diào)整，將 產(chǎn)生組織自己的工資政策線，以反映組織的薪酬體系的競爭地位。 隨著工資政策線的建立，組織就開發(fā)出了一套關(guān)于工作評價點值與工資之間的簡單的 線性關(guān)系。雖然，一些組織使用回歸方程來為每一工作決定一個唯一的工資率，但更多 的組織則是用它來將一個具體的點值范圍內(nèi)的工作進行歸類（如：將所有150點到300點 之間的工作分為一等）。分出的這些類別稱為工資等級，它們形成了建立工資結(jié)構(gòu)的基 礎(chǔ)。這種工資等級是組織的管理創(chuàng)新，它使組織能夠高效和公平地管理每個員工的工資 率。 步驟三：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。薪酬體系設(shè)計的第三步可被看作使整個薪酬體系設(shè)計的建筑 方面。這一步的目的是為員工個體的薪資分配建立具體的管理政策。這一步的成果是得 到一個工資結(jié)構(gòu)，來決定組織中每一工作的工資和工資調(diào)整技術(shù)的筐架。 設(shè)計工資結(jié)構(gòu)的起點是將相近點值的工作從邏輯上進行分組。因為是將相近但卻有不 同點值的工作分為一組，所以必須十分謹慎地保持其內(nèi)部公平性。如果建立工資等級的 點值范圍太大，點值范圍上層工作的員工就會感到他們的工作價值被低估了。如果建立 工資等級...
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