薪酬系統(tǒng)的設?
薪酬系統(tǒng)的設計 一、薪資系統(tǒng)設計不良引起的困擾 　1不知何時能調薪、晉升，員工看不到未來 　2.到底何時是調本俸?何時要職等晉升? 好不容易遇到調薪時，有的人調本俸，有的人 調職等 　3仍然認為只有升任管理職才能獲得較高的薪資 　4雖然連同獎金，薪資應不錯了，但員工仍抱怨薪資偏低，因為獎金高低起伏太大，所 以總認為"獎金"不知那一天會不見了 　5主管窮于應付薪資制度產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務 二、不知何時能調薪、晉升，員工看不到未來 　　員工第一天上班之后，可能心中就會產(chǎn)生我的薪資是多少?以后何時可調薪?能調多 少?這些問題如果未能透明化，則有能力的員工，在看不到未來的情況下，就會萌生辭意 ，最后終于離開公司。如果公司一直無法留下優(yōu)秀的員工，公司的成長終將因此而受害 。而員工一直這樣進進出出，公司負擔的成本也相對比較高。所以建立一個明確的薪資 制度是非常重要的事情。 到底何時是調本俸?何時要職等晉升? 好不容易遇到調薪時，有的人調本俸，有的人調職 等 　　薪資的調整如果沒有一個完整的制度，則游戲規(guī)則將過于凌亂，為什么某人可多調 一些?這個人為什么就不行?調薪時要調哪一部份?獎金提高就好或是調整本俸?這些問題 ，如果沒也一個完整的制度做為依據(jù)，整個薪資制度將變?yōu)榉浅；靵y。 仍然認為只有升任管理職才能獲得較高的薪資 　　一定要當股長、課長、副理、經(jīng)理才能獲得高薪嗎?如果制度是這樣設計，員工只好 一直往這個方向鉆。筆者之前在「職務設計與派工」文章就提過，現(xiàn)在是專業(yè)導向的時 代，沒有擔任管理職一樣能獲得高薪。所以在薪資制度如果能讓非管理職的專業(yè)人員一 樣能獲得高薪，則員工將能在自己的專長發(fā)揮，以避免有專長的員工因無管理職可升遷 而離職。此時在薪資制度上如何設計出專業(yè)人員的薪資系統(tǒng)，就是一個關鍵了。 雖然連同獎金，薪資應不錯了，但員工仍抱怨薪資偏低，因為獎金高低起伏太大，所以 總認為"獎金"不知那一天會不見了另外大部分的公司都有獎金制度，但是獎金的設計也 關系到整個薪資制度的優(yōu)劣。獎金比重要占多少，起伏要多大? 這些一定很明確的定出 規(guī)則，起薪時，有無包含獎金，起薪的水準是否適當?shù)鹊?，這些都是在設計獎金時，應 當一起考量的細節(jié)。每月的獎金占每月薪資的幅度如果太大，則越基層的員工會越?jīng)]有 安全感，尤其當習慣領高獎金之后，若獎金變小，將無法適應。 主管窮于應付薪資制度產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務。 所以以上這些問題，如果沒有過一個適當?shù)男劫Y制度協(xié)助管理者，則管理者每天面對部 屬這些煩人的問題，不僅要多花時間與部屬溝通，還因此耽誤自己的重要工作。 所以企業(yè)如何塑造一個「留才的經(jīng)營環(huán)境」就非常重要，一個留才的環(huán)境，應包含: - 塑造公司發(fā)展的前景 - 合理的薪資水準 - 公平公開的薪資系統(tǒng) - 公正公開的升遷制度 - 照顧員工的福利制度 而「合理的薪資水準」則應包含: - 新進人員起薪，應合乎公司需要及業(yè)界行情 - 起薪(含獎金)，要有一定的行情 - 獎金的比例與浮動比率 - 新人的保障調薪政策 - 為避免新人留不住，調薪要有明確的政策 外界經(jīng)驗與內部經(jīng)驗的平衡性 - 避免新人比舊人薪資高(類似工作) 在「公平公開的薪資系統(tǒng)」方面: - 兼顧學歷及同工同酬 - 不同的學歷起薪雖不同，但做同一職務，則職務加給要一樣 - 起薪要有一定的公開標準，各種常態(tài)性的加給也要有公開的標準 - 明確的調薪政策及標準 - 任何薪資的異動皆有標準可行 - 新人保障調整金額亦須訂定標準 - 員工分紅，將獲利回饋員工 而在升遷部分，要建立「公開公正的升遷系統(tǒng)」(因為升遷與薪資息息相關): - 讓有能力及績效的出頭 - 不再以年資及拍馬屁為升遷的依據(jù)，讓有能力及績效的快速出頭，拔擢人才 - 建立公平客觀的考核制度 - 讓公司中很容易分出好的人與不好的人，企業(yè)最怕一群人一起打混帳，好人將會留不 住 - 創(chuàng)造人才儲備的環(huán)境 - 能力好又有績效的人，職務沒有空缺，怎么辦? → 應該給予升等的機會 如何建立「好的福利制度」，是一項技巧，因為福利費用，也是公司的一項人事成本， 福利好，薪資差，員工不滿意，薪資好，福利不好，員工還是有抱怨，因此，如何將薪 資與福利的支出，合并考量，就是一大學問了。 - 與升遷結合的教育訓練制度 將員工的教育訓練，與升遷制度結合，一方面，讓員工有不斷學習的機會，另一面，學 得的能力因晉升而留住人才，使公司獲益。 - 鼓勵員工在職進修，并給予補助 - 將員工可能需求的福利項目，規(guī)定某一定金額下，福利項目由員工挑選，并將該福利 項目納入薪資所得，一方面保持一定水準薪資，另一方面，福利項目多樣化，對內或是 對外，皆可得到好名聲。(此點以后再詳細討論) 人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，但是唯有在以上這些規(guī)劃薪資系統(tǒng)時，是需要全面考量的， 不要再流于口號，員工才會相信，員工的眼睛是雪亮，企業(yè)有無用心，員工心理的最清 楚了。 薪資系統(tǒng)怎樣設計 　　人力市場跟「錢」的市場是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。因此每家公司如何在 人力市場當中，挑到「適合」自己公司的人才，就非常重要的。這里特別強調「適合」 的原因，是因為不是找到全世界最好的人才，就是最好。因為，每家公司有其薪資水準 、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找 臺大畢業(yè)的，公司就會變得比較好。 　　對于一個負責設計薪資系統(tǒng)的人，心中一定要有結構圖，薪資應包含哪些項目? 每 一個項目在整個薪資系統(tǒng)中的意義是什么? 將來要如何變化?大家常聽到與薪資有關的名 詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績效獎金、年終獎金、分紅等等，這 些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個人，來解釋這些項目應如何應用，及其 結構應如何設計，可能就不多了。 薪資設計的基本精神 　雖然不管薪資系統(tǒng)設計的多好，都有人會不滿意，但至少好的薪資系統(tǒng)，應包含下列 層面: 1.合理薪資 - 重新以合乎社會行情的薪資，進行薪資設計 - 薪資與員工自己辛苦及付出相等 →效率、能力 - 須比較公司內其它同職等、同性質工作員工的薪資 - 薪資須依職務(工作)來劃分、考量 - 解決各部門獎金差異過大的情形 - 薪資調整的規(guī)則透明化 2.獎金的來源 - 日常獎金 → 與員工本身效率的提升及部門績效有關 - 員工紅利 → 視公司獲利的情況 - 專案獎金 → 以登記有案之專案為主 - 年終獎金 → 逐漸朝固定的做法制定(例如本俸2或3個月) 3.部門主管的薪資 - 權責、績效結合的薪資 - 采年薪制，依部門主管的權責制定其年薪總額 - 其中經(jīng)、副理，視其職務情況需要者，亦納入年薪制 - 不論任何部門主管，依每年目標及績效，決定所得 - 薪資高低決定在自己 - 公司利益與主管息息相關 4一般水準以上的福利制度 薪資的設計步驟 　　一般情況，薪資的設計實在相當?shù)穆闊?，因為這中間牽涉相當多的因素，有的是與 公司政策相關，有的是外界行業(yè)間的比較，如果不花費心血，真的不容易改變薪資結構 。不過薪資設計的過程雖然繁雜，但還是有一定的順序與步驟，只要按照些順序進行， 還是可以整理出頭緒的，有關薪資設計步驟大約下列幾項。 0 清公司的人事理念與人事政策 1.調查外界或同行(業(yè))起薪水準 2.決定自己公司薪資政策-新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額 3.有相關工作經(jīng)驗的薪資定義 4.設計薪資結構 5.主管薪資 6.年終獎金 7.調薪政策 8.升遷、工作調動與薪資的關系 9.各種加給的考量 10.薪資上限的觀念 11.福利制度 12將以上有關薪資系統(tǒng)，整理成公司內部的規(guī)章制度 　　每家公司大多有其經(jīng)營理念，負責人力資源的人，也應該針對其負責的人事工作， 訂定人事理念及人事政策。因為，有了人事理念，才能讓人了解整個公司人事的主要大 方向。例如歷史悠久的公司，總是充斥著一些大老、心態(tài)不平衡的或是消極的員工，公 司為何可容忍這些人員存在呢? 績效差的人，年終獎金也照領不誤，犯大錯的人，也沒 有被開除，等等這些現(xiàn)象總是需要個解釋。所以訂定人事理念，有向員工宣示的意義， 而且往后有關人事運作只要偏離此人事理念，則人事單位應主動修正，如此人事理念才 能真正符合公司運作需要。 　　這個人事理念，主要鎖定幾個重點，高附加價值、暢通晉升管道、拔擢有能力的員 工、高待遇、高效能。所以這個人事理念下，就透露出，未來不能符合這個理念的人， 不是被迫要離開公司，就是無法獲得高待遇、升遷。因此，為了徹底落實這個理念，需 要有搭配的人事政策來執(zhí)行。 　　根據(jù)上述的人事理念來制定「人事政策」，人事政策即是人力資源單位所有制度訂 定的主要依歸。所有的人事制度如果與人事政策違背者，即應修正。例如制定的人事政 策如下: 　　1.能力主義 　　2.資格認證(派任職位前先取得資格) 　　3.管理職與專業(yè)職并重 　　4.工作輪調與管理職任期制 　　5.高素質、高效能、高待遇 １．能力主義： 　　以能力為取向，在公平的原則下，內部拔擢有實力的員工，為公司貢獻實績并獲得 相對報酬。 ２．資格認證（派任職位前先取得資格）： 　　為使升遷管道多元化，除了職位晉升之外，員工可依意愿申告或接受推薦，參加資 格挑戰(zhàn)，取得資格認證，展現(xiàn)個人實力，作為擔當更高一層工作的機會。 ３．管理職與專業(yè)職并重： 　　專業(yè)職是未來經(jīng)營主流，企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的保證。公司除了要塑造和管理職并重的環(huán) 境外，擔任專業(yè)職應受尊重、禮遇及享有應有的待遇福利，員工也應破除升任管理職才 有出路的觀念，依適性追求個人最大的發(fā)展。 ４．工作輪調： 　　為使組織活性化，并落實人才培育，一般職須充分輪調，專業(yè)職適當輪調，管理職 則實施任期制。 ５．高素質、高效能、高待遇： 　　高學歷不一定代表高素質的人力，唯有終身學習并發(fā)揮所長的人，才是公司需要的 高素質人力。徹底工作合理化，做對的事情(效能)，比單純把事情做好(效率)更重要， 如此環(huán)境之下，有能力、肯貢獻的人，將獲得高待遇。 　　一個公司先 清自己的人事理念與人事政策之后，在各種制度訂定時，即可遵循這個 大方向。而所有的員工與干部在此理念與政策下，一方面共同遵守，另一方面也督促人 力 資源單位確實落實。因此在這種公開的環(huán)境中，一定可以塑造出比別人更能「留住人才 」的經(jīng)營環(huán)境。 調查外界或同行(業(yè))起薪水準 　　不論公司大小或行業(yè)別，起薪都有個行情，差別只是高低而已。即便是工讀生都是 有行情。因此負責設計薪資系統(tǒng)的人，一定要先調查外界一般的行情，例如工科的高工 、?？啤⒋髮W、研究所起薪是介于什么范圍。 　　 集資料的方法有向同業(yè)打聽、從報紙、各種雜志或是人力資源協(xié)會(聯(lián)誼會)等等， 都可以得到一些資訊。即便是同業(yè)間，起薪都會不太一樣，因此了解薪資的過程要特別 小 心，以免將公司薪資設計成偏低或偏高都不好。因為日常性的薪資，是公司固定的人事 費用，除非人走了，否則公司就會一直背負著薪資費用。 　　另外，對同業(yè)調查時，要深入了解其薪資結構、福利、分紅等細節(jié)。以免誤解了同 業(yè)間的薪資水準。尤其是聽員工所轉述的說法，更是會讓人摸不著邊。因為員工所講的 ，一定挑自己有利的部分來談，例如，別的公司起薪多高，但是他們可能沒有分紅制度 或是股票配股，或是晉升較沒有制度、管道，或是起薪雖然較高，但是每月沒有獎金等 等，這些因素一定要先弄清楚，才能 清自己公司的薪資系統(tǒng)如何變更或是認清自己公司 所處的水準。 　　沒有一家公司可以永遠是高薪，而且高薪通常伴隨著高壓力。所以公司的薪資水準 ，是要在同業(yè)中最高、中等或是再低一點，就要先設想好。因為對一部份的人來講，公 司規(guī)模、知名度及長久發(fā)展意愿，也是影響一個人就業(yè)的意愿。因此一家小公司，除非 公司基礎雄厚，否則是不可以較高的起薪水準在人力資源市場上，吸引新人的。因為那 樣做法，對公司的效益并不會很明顯。 　　一個公司的成長，在初期總是漸進的，等到公司越來越好，在業(yè)界或是社會上越來 越有名，在人才的招募上，自然就越來越順手。因此，在成為賺錢（或是很賺錢）的公 司之前，公司總是限制較多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白講是有困 難的。不過，有時公司在特殊狀況下，總是會有吸收一些較高水準的人員之需要，這時 薪資怎么辦呢？這在薪資制度設計上，是可以有這彈性的。這點在以后的薪資制度實例 當中，會有詳細說明。 ...
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