走出潛規(guī)則 中國(guó)管理變革的癥結(jié)
走出潛規(guī)則 中國(guó)管理變革的癥結(jié) 內(nèi)容提要：中國(guó)特殊歷史背景與現(xiàn)狀下要求其管理變革走的是一條與世界潮流不同的道 路；中國(guó)管理變革的癥結(jié)在“人”的問(wèn)題上；“雙向賦權(quán)”誤區(qū)歸結(jié)起來(lái)的關(guān)于權(quán)力結(jié)構(gòu)的 誤區(qū)；“人力資源”的整合簡(jiǎn)而言之就是“人”與“事”的整合；以“目標(biāo)管理”及“扁平化方向 ”為代表的新管理理念是解決中國(guó)管理界困惑的唯一鑰匙 　　關(guān)鍵詞：癥結(jié) 雙向賦權(quán) 人力資源 目標(biāo)管理 變革　　 　　一、 一條不同的道路 　　我們說(shuō)中國(guó)的管理變革走的是一條與世界很不同的道路，主要指的是以下兩個(gè)方面 ： 　　（1） 任何游戲都有游戲規(guī)則； 　　（2） 通過(guò)權(quán)威來(lái)形成領(lǐng)導(dǎo)核心在中國(guó)是行不通。 　　現(xiàn)代管理的走勢(shì)是“走出規(guī)則”，還員工為社會(huì)人，激發(fā)員工創(chuàng)造意識(shí)，主動(dòng)工作精 神；然而中國(guó)的管理變革卻與之不同它要面臨的卻是“樹(shù)立規(guī)則”，確是“讓規(guī)則看守一切 ”的法治精神。因?yàn)椤爸袊?guó)人不講規(guī)則”： 　?、俅蟮姆矫嬷v，可看中國(guó)的法制觀念：即使在沿海大城市里也沒(méi)幾個(gè)人會(huì)很樂(lè)意上法 院，主動(dòng)依靠法律來(lái)解決日常糾紛，一方面是中庸直道，另一方面是對(duì)規(guī)則的回避。 　?、谛〉姆矫婵矗鞍唏R線問(wèn)題”是一具體說(shuō)明：據(jù)可靠調(diào)查顯示，西部以四川重慶為例 ，東部以杭城為例，幾乎沒(méi)有多少人真正樂(lè)意認(rèn)真遵守交通規(guī)則?！耙豢炊屓卑唏R 線的規(guī)則遵守狀況更是糟得一塌糊涂。 　?、劬颓嗄耆藖?lái)談，據(jù)我們做的局部在杭高校大學(xué)生抽樣訪談?wù){(diào)查結(jié)果顯示表明：近5 2%—71%的青年大學(xué)生把個(gè)性與自由定位為反規(guī)則、破壞規(guī)則。具體表現(xiàn)如：遲到、曠課 、課堂聊天過(guò)程中自認(rèn)為理由正當(dāng)，對(duì)不如意的規(guī)則態(tài)度是“不合作”，而不是正當(dāng)途徑 ，促其變革。 　?、軓钠笫聵I(yè)單位而言：據(jù)來(lái)自娃哈哈等為代表的企業(yè)員工訪談表明：絕大多數(shù)員工對(duì) 規(guī)則只是被動(dòng)的、被迫的且是十分勉強(qiáng)的表面遵守；而幾乎沒(méi)有人能主動(dòng)了解、適應(yīng)規(guī) 則，并以積極的方式促進(jìn)其完善健康發(fā)展。 　　以上幾方面可基本說(shuō)明，在國(guó)內(nèi)樹(shù)立“規(guī)則看守一切”的尊重規(guī)則精神中的緊迫性。 在這一上我們歸結(jié)為： 　　改變“潛規(guī)則”對(duì)規(guī)則的取代情況：一方面使那些有益的“潛規(guī)則”明確“規(guī)則化”，另 一方面堅(jiān)決打擊消極方面的“潛規(guī)則”（利用積極的規(guī)則）。之所以在國(guó)內(nèi)規(guī)則理念如此 糟糕，其直接原因絕不是因?yàn)槿藗儾恢馈耙?guī)則”的重要性，而是更多人愿意躲在能隨自 己利益變動(dòng)的“潛規(guī)則”后面。我們通過(guò)“破窗理論”可說(shuō)明這一點(diǎn)： 　　一幢漂亮毫無(wú)破敗之感卻無(wú)人看守的樓房前，盡管許多人來(lái)往經(jīng)過(guò)甚至包括許多“破 壞狂”，卻不會(huì)輕易有人去對(duì)其漂亮的窗戶進(jìn)行破壞。 　　可一旦有一兩扇窗戶因各種特殊原因被破換，那其它窗戶在接下來(lái)不久的時(shí)間內(nèi)也 非常容易引起人們的攻擊，至少能引起那些“破壞狂”分子的額外注意攻擊。 　　在第一種情況下，人們心中形成的思考的：既然他們（指思考人以外的人）都不去 破壞這窗戶，說(shuō)明這兒的“規(guī)則”是：這些窗戶不能被破壞，否則我將為之付出嚴(yán)重的代 價(jià)，否則他們緣何不去破壞這些窗戶。這里就形成了第一個(gè)“潛規(guī)則”（沒(méi)有任何明確規(guī) 定，卻被人們嚴(yán)格遵守） 　　在第二種情況下：人們心中（特別是那些破壞狂）認(rèn)為：現(xiàn)在時(shí)機(jī)到了，這兒的“規(guī) 則”是：這些窗戶可以被壞了，因?yàn)橐呀?jīng)有人動(dòng)手了，否則哪個(gè)傻瓜會(huì)冒著受嚴(yán)重懲罰的 危險(xiǎn)去干這傻事呢？按照這兒的“規(guī)則”我也應(yīng)擁有其“破壞權(quán)”。如果我不盡快運(yùn)用這個(gè) 權(quán)力，將會(huì)被其他人剝奪，那太虧了。第二個(gè)“潛規(guī)則”形成，于是更多的窗戶被破壞。 　　這是一個(gè)最簡(jiǎn)單的關(guān)于“公共產(chǎn)品”的保護(hù)與使用權(quán)中，“潛規(guī)則”確立的對(duì)這種公共 產(chǎn)品命運(yùn)的支配權(quán)。它說(shuō)明了，“潛規(guī)則”較“規(guī)則”更能深入人心原因在與三方面： 　　其一，“潛規(guī)則”建立在個(gè)人利益之上，每個(gè)人遵守與否是基于“是否對(duì)我自身利益有 積極影響”考慮下。 　　其二，“潛規(guī)則”具有更大的調(diào)度性，隨著被約束對(duì)象對(duì)自身利益與實(shí)際環(huán)境的判斷 而改變，有第一種“潛規(guī)則”過(guò)度輕易到第二種原因就在此。 　　其三，意識(shí)“假想”：每個(gè)人對(duì)他們的思考都是“趨利弊害”的是理性的，因此他人也 會(huì)因自身利益支持我的觀點(diǎn)，因此也會(huì)遵守這條“潛規(guī)則”。這就是從眾意識(shí)產(chǎn)生的土壤 ，同時(shí)中國(guó)有“罰不責(zé)眾”的“潛規(guī)則”傳統(tǒng)，也刺激了這種意識(shí)假想進(jìn)一步發(fā)展。 　　所以要破壞“潛規(guī)則”這種錯(cuò)誤的“權(quán)威性”。我們?cè)诠芾碇心茏龅闹荒芑谝韵聨讉€(gè) 方向考慮： 　　第一：“規(guī)則”的人性化；真正意義上充分保證絕大多數(shù)人的利益。破壞潛規(guī)則的“土 壤“；與大多數(shù)人利益直接掛鉤，利用公眾權(quán)威來(lái)維護(hù)它 　　第二：“規(guī)則”的透明化；基本保證管理理念深入人心。建立起大眾對(duì)“規(guī)則”的信任 （信息傳遞充分）。剝奪“潛規(guī)則”的生存空間。 　　第三：“規(guī)則執(zhí)行”的嚴(yán)格化；大副提升“消極行為”的機(jī)會(huì)成本，使人們敬這些不利 團(tuán)隊(duì)行為遠(yuǎn)之。 　　第四：保持“規(guī)則”的活性；不斷因團(tuán)隊(duì)中絕大多數(shù)成員利益重心轉(zhuǎn)變而變革。 　　第二個(gè)問(wèn)題將的是在許多西方管理中，力求改變單一的依靠利益調(diào)節(jié)機(jī)制的管理現(xiàn) 狀，要達(dá)到團(tuán)隊(duì)效用的最大化，還應(yīng)建立“領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威”為核心的另類管理模式。而中國(guó)管 理要走的卻與之相反。力求改革單一依靠“權(quán)威”領(lǐng)導(dǎo)調(diào)度團(tuán)隊(duì)方向，更應(yīng)加入利益調(diào)節(jié) 機(jī)制。我們的現(xiàn)狀是： 　　一方面：“領(lǐng)袖”、“領(lǐng)導(dǎo)”等代表“極權(quán)”式的管理名詞過(guò)早過(guò)多的被濫用；這是共產(chǎn) 主義社會(huì)傾向留給我們的。社會(huì)主義中的集體主義的另一產(chǎn)物是讓人民放棄“私利”；追 求集體利益最大化，進(jìn)而一心成服于那些“代表人民的公仆”（所謂的）的領(lǐng)導(dǎo)。因?yàn)榧?然是領(lǐng)導(dǎo)，也就沒(méi)有錯(cuò)誤可言。然而歷史證明這是絕對(duì)腐敗，以領(lǐng)導(dǎo)代替管理必然結(jié)果 是管理的腐敗，是管理權(quán)威的喪失。 　　另一方面：對(duì)私利的極端漠視甚至是仇視，帶來(lái)的直接后果是：管理權(quán)威的被質(zhì)疑 ，對(duì)管理者（機(jī)構(gòu)）、管理制度的信任度急速下降?！皞€(gè)人的基本利益正當(dāng)利益”不是我 們所能硬性規(guī)定得了的。我們的管理口號(hào)是在集體主義原則下保護(hù)個(gè)人的正當(dāng)利益。同 時(shí)，我們又將這些“基本、正當(dāng)利益”主觀 硬性指標(biāo)化。應(yīng)用僅僅通過(guò)一系列調(diào)查研究就來(lái)確定（準(zhǔn)確來(lái)說(shuō)是固定）這些指標(biāo)，進(jìn) 而固定人們的需求。直接后果是被管理者開(kāi)始恐懼其“個(gè)人利益”被束縛，被極大限制。 管理權(quán)威開(kāi)始喪失。 　　二、雙向賦權(quán)的誤區(qū) 　　這是一個(gè)關(guān)于“民主化”的話題?！半p向賦權(quán)”的基本概念指的是：領(lǐng)導(dǎo)集體企圖通過(guò) “民主”來(lái)將責(zé)任分?jǐn)偟矫癖娛种校ㄗ怨乓詠?lái)都是罰不責(zé)眾）。主動(dòng)放棄一些決策權(quán)，賦 權(quán)于民眾。而民眾團(tuán)體又傳承于“官本位”的理念，官如父母，無(wú)權(quán)不守，領(lǐng)導(dǎo)集體是選 出來(lái)的精英、骨干，“聰明的人”。理所當(dāng)然決策權(quán)在他們手里，“民主”后要“集中”嘛。 于是又對(duì)領(lǐng)導(dǎo)集體賦權(quán)。這樣就形成了一個(gè)基本的二元雙向賦權(quán)架構(gòu)。這可以說(shuō)是中國(guó) 的專利。 　　這種雙向賦權(quán)的直接影響有三： 　　第一， 權(quán)責(zé)混亂：似乎集體中每個(gè)人都是決策者。理論上而言，權(quán)責(zé)統(tǒng)一，因此責(zé)任均攤，相 互推委，結(jié)果是沒(méi)人負(fù)責(zé)。 　　第二， 權(quán)力機(jī)構(gòu)被架空，陷于癱瘓。在許多事務(wù)的決策權(quán)上互相推委，結(jié)果只能落在執(zhí)行機(jī)構(gòu) 或信息傳遞媒介機(jī)構(gòu)上。團(tuán)隊(duì)的利益方向因之喪失。 　　第三， 低效率的決策：一方面很難形成明確的決策：另一方面，形成的往往是不清晰、摸棱兩 可的、不負(fù)責(zé)任的決策。整個(gè)關(guān)處于低效率化。 　　我們贊同“民主集中制”，但對(duì)如此“民主集中制”運(yùn)作方式及附屬產(chǎn)品“二元雙向賦權(quán) 架構(gòu)”表示質(zhì)疑。起碼對(duì)其是否能支持管理的正常、健康運(yùn)作表示懷疑。 　　進(jìn)一步講，還可引出“權(quán)不立”“令不行”。一種不合理、不科學(xué)的決策在傳遞過(guò)程中 。遇到一個(gè)明晰、正確判斷力的機(jī)構(gòu)部門。對(duì)他們而言，一方面，基于規(guī)則，他們是執(zhí) 行機(jī)構(gòu)，沒(méi)有任何權(quán)力拒不執(zhí)行。另一方面基于團(tuán)的發(fā)展考慮，他們不應(yīng)該執(zhí)行。在第 二種考慮下，可能首選是向決策層提出質(zhì)疑，在得不到效果情況下，對(duì)于一個(gè)是集體責(zé) 任感又具果敢意識(shí)的部門人員而言，他們只能選擇，調(diào)整執(zhí)行。 　　暫不考慮執(zhí)行結(jié)果，我們針對(duì)這種看似“合理”“科學(xué)”的方法進(jìn)行可發(fā)現(xiàn)：“權(quán)不立” “令不行”的結(jié)果出現(xiàn)了。規(guī)則被破壞。鏈?zhǔn)叫?yīng)結(jié)果是：許多正確合理的決策，在執(zhí)行 過(guò)程中可被其他部門任意修改。這就回到了“潛規(guī)則”產(chǎn)生時(shí)期。結(jié)局自然不言喻。管理 機(jī)構(gòu)開(kāi)始混亂，管理過(guò)程得不到控制。 　　三、人力資源的整合 　　人類了資源的整合歸結(jié)起來(lái)是“人”與“事”的整合，一套健康合理的人事機(jī)構(gòu)及人力 資源評(píng)估機(jī)構(gòu)正有待建立，這應(yīng)該是中國(guó)管理變革中不容回避的問(wèn)題。 　　1、現(xiàn)狀：雜亂無(wú)章，人事不分，缺乏透明機(jī)制。具體表現(xiàn)為： 　　我們不知道評(píng)估的目的是什么； 　　我們不清楚評(píng)估的具體指標(biāo)有哪些； 　　我們沒(méi)有一個(gè)清晰的“人”與“事”的評(píng)估架構(gòu)； 　　我們沒(méi)有一套科學(xué)合理的評(píng)估機(jī)制我們不明白人類資源部到底應(yīng)該在哪一級(jí)設(shè)置； 　　`````` 　　舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)： 　　假如一個(gè)部門內(nèi)對(duì)其人員進(jìn)行年終考評(píng)：通常情況下，我們的情況:是我們不知道人 力資源部將會(huì)隊(duì)伍們?nèi)绾慰荚u(píng)：有哪些指標(biāo)；又如何去獲取這些指標(biāo)；是民主調(diào)查嗎； 是平時(shí)工作業(yè)績(jī)嗎。因此我們沒(méi)有一個(gè)確定的、有效的、透明的機(jī)制，更糟的是：我們 沒(méi)有去區(qū)分這份評(píng)估的目的。我們沒(méi)有認(rèn)識(shí)到 ，年度性的人事業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與人事調(diào)配中的評(píng)估是很有區(qū)別的。在我們調(diào)查過(guò)的娃哈哈集 團(tuán)，各種地方政府機(jī)構(gòu)，小型企事業(yè)單位，學(xué)校機(jī)關(guān)部門。我們發(fā)現(xiàn)這類問(wèn)題比比皆是 。 　　2、 前景：“向一千個(gè)方向發(fā)展的擴(kuò)展的生活目的是失望和瘋狂之險(xiǎn)”這就是梅·薩頓是一句至 理名言。我們認(rèn)為在人力資源評(píng)估中也應(yīng)如此：有一千條詳細(xì)的評(píng)估指標(biāo)注定會(huì)是一個(gè) 失敗的評(píng)估策略。 　　 如何確立有效的評(píng)估指標(biāo)的與方式是科學(xué)評(píng)估的關(guān)鍵，全面的、潛在與表露出的能力 　　“人”和“事”必須整合：評(píng)估的對(duì)象是“人”，評(píng)估的依據(jù)是“事”。（工作領(lǐng)域表現(xiàn)出 的能力）員工在業(yè)務(wù)工作中表現(xiàn)出來(lái)的能力與職業(yè)精神是顯性的，也是我們用業(yè)務(wù)指標(biāo) 可以評(píng)估的，具體方式可由“業(yè)務(wù)成績(jī)”“其他員工評(píng)價(jià)”“自我評(píng)估”“差級(jí)人員評(píng)估”“人事 部外排人員評(píng)比”來(lái)得到這些指標(biāo)。 　　另外一些隱性的能力指標(biāo)就是非以上的常規(guī)評(píng)估方式所能取得的了。它所依靠的是 一些突破性的評(píng)估措施如生活瑣碎，自我（或他人）強(qiáng)力推薦，私訪調(diào)查等不拘一格的 評(píng)估方式。 　　對(duì)人力資源的充分評(píng)估應(yīng)是以上兩種模式的科學(xué)組合。而傳統(tǒng)意義上的評(píng)估的將業(yè) 務(wù)評(píng)估與人力資源評(píng)估混淆的。它不能理解“做好了工作的員工不一定是好員工”其人力 資源評(píng)估是單一的。同時(shí)，又是很容易滑向另一極端：人情“官”套。許多明智的管理層 人事清楚、單一依靠業(yè)務(wù)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估的不足，但又不能對(duì)之單方面調(diào)整，結(jié)果只能 額外選拔。 　　額外選拔一定程度上改善了單一的評(píng)估機(jī)制。然而，其另一結(jié)果卻是評(píng)估機(jī)制的混 亂。這種額外選拔是極易導(dǎo)致人事權(quán)的濫用。刺激了“人情”開(kāi)路的漸趨腐敗的選拔方式 。 　　歸根結(jié)底而言，中國(guó)人事評(píng)估需要走的是一條標(biāo)準(zhǔn)化、目標(biāo)化、扁平化、透明化的 道路。具體而言： 　　1、標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估模式與方式； 　　2、亂目標(biāo)管理導(dǎo)向的突破性評(píng)估與人事架構(gòu)。簡(jiǎn)單說(shuō)用人唯才是用，不拘一格選拔 人才； 　　3、對(duì)員工公開(kāi)評(píng)比指標(biāo)、形式及人事架構(gòu)； 　　4、建立一套扁平化的，有利于信息快捷準(zhǔn)確傳遞的人事結(jié)構(gòu)。 　　總的而言，中國(guó)的管理變革勢(shì)在必行。管理制度，管理機(jī)構(gòu)，尤其是人事架構(gòu)，這 個(gè)癥結(jié)都必須有較大變革來(lái)適應(yīng)新時(shí)代環(huán)境。
走出潛規(guī)則 中國(guó)管理變革的癥結(jié)