人才培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)管理辦法
**機(jī)密** 空調(diào)事業(yè)部文件 美股冷字[2002] 64 號(hào) 簽發(fā)人：方洪波 人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法 第一章 總則 第一條 目的 建立和完善事業(yè)部人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選 計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃， 合理地挖掘、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立我們公司的人才梯隊(duì)，為事業(yè)部可持 續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。 第二條 原則 堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循 環(huán)培養(yǎng)。 第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo) 事業(yè)部人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即 事業(yè)部培養(yǎng)專(zhuān)家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專(zhuān)家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng) 域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門(mén)工作領(lǐng)域具備全面 知識(shí)，有較高管理水平的人才。 第四條 人才培養(yǎng)組織體系 事業(yè)部建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部和二級(jí)子公司作為人才培養(yǎng)的基地 負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，人力資源部作為事業(yè)部人才 培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門(mén)負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定 和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。 第五條 主要內(nèi)容 1. 關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選； 2. 崗位輪換； 3. 內(nèi)部兼職； 4. 人才調(diào)配； 5. 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立； 6. 人才培養(yǎng)的考核評(píng)價(jià)； 7. 晉升與淘汰。 第六條 適用范圍 事業(yè)部各職能部及二級(jí)子公司 第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選 第七條 目的 通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹(shù)立事業(yè)部用 人及人才晉升理念。 第八條 甄選條件 （一）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)：基于“知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績(jī)出色的員工綜合素質(zhì)較強(qiáng) ，并且服眾”的假設(shè)。 （二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個(gè)崗位上，都有一些人做得比其他人好，績(jī)效好的人與績(jī)效 平平的人采取的工作方式是不同的；高績(jī)效者之所以能采取不同的工作方式，是 因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝](méi)有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績(jī)效 ”的假設(shè)。 （事業(yè)部十二項(xiàng)關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計(jì)劃組 織能力；4、管理控制能力；5、應(yīng)變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領(lǐng)導(dǎo)能 力；9、決斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團(tuán)隊(duì)合作能力；12、承受壓力的能力。 ） 注： 1、后備人才分類(lèi)：管理類(lèi)、財(cái)務(wù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、品質(zhì)類(lèi) 2、參考12項(xiàng)資質(zhì)定出2—3項(xiàng)共性指標(biāo)，再根據(jù)分類(lèi)選出2—3項(xiàng)個(gè)性指標(biāo)。每項(xiàng)指 標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)《空調(diào)事業(yè)部12項(xiàng)資質(zhì)定義及行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》 3、以上各類(lèi)人員資質(zhì)要求為初定，具體要求根據(jù)事業(yè)部用人理念 可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。 （三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì) 1. 性格特征 2. 職業(yè)傾向 3、綜合能力 4、心理測(cè)試 第九條 甄選工具 1. 基本條件通過(guò)個(gè)人材料進(jìn)行分析。 2. 關(guān)鍵資質(zhì)通過(guò)調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。 3. 綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開(kāi)發(fā)的測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行測(cè)評(píng)。 第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選 關(guān)鍵崗位主要指事業(yè)部當(dāng)前或根據(jù)未來(lái)發(fā)展所需要的一些重要中級(jí)和高級(jí)崗位，事 業(yè)部關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當(dāng)前中高級(jí)崗位總數(shù)的20—30%進(jìn)行評(píng)定，一般來(lái)說(shuō)，對(duì) 每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果事業(yè)部?jī)?nèi)部沒(méi)有合適人選，可考慮以 外部招聘的形式進(jìn)行儲(chǔ)備。 第十一條 后備人才甄選 后備人才主要是指事業(yè)部為因應(yīng)未來(lái)發(fā)展變化而儲(chǔ)備的一些可替代事業(yè)部某些中級(jí)崗位 的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各單位根據(jù)事業(yè)部制定的甄選條件進(jìn)行初步提案， 并由人力資源部牽頭組建的評(píng)審小組進(jìn)行最終評(píng)定。 第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序 各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單——人力資源部組織對(duì)候選人進(jìn)行綜 合素質(zhì)測(cè)評(píng)——人力資源部和各單位管理部針對(duì)候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃—— 跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開(kāi)發(fā)計(jì)劃。 第十三條 后備人才甄選程序 各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單——人力資源部組織對(duì)提交的名單進(jìn)行 綜合評(píng)定——人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案——培訓(xùn)方案的實(shí)施——培訓(xùn)效果的反 饋。 第三章 崗位輪換 第十四條 輪崗對(duì)象及目的 崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng) 綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。 第十五條 輪崗周期 輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際 情況確定。 第十六條 輪崗比例（年度） 1、中高層干部>20%； 2、管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員>20%； 4. 后備人才 90%以上（沿專(zhuān)業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。 注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。 第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系 所有后備人才必須在輪過(guò)2個(gè)以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。 第十八條 輪崗審批 1、事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批——報(bào)人力資源部備案； 2、跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部審批。 3、財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門(mén)提案——子公司、財(cái)務(wù)管理部審核——人力資源部審批。 4、中高層干部和專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案——人力資源部審核——報(bào)事業(yè)部總經(jīng) 理審批。 第十九條 輪崗人員管理 1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須 將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績(jī)效考核的依據(jù)。 2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書(shū)面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。 3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《干部績(jī)效考核管理辦法》或《員工績(jī)效考核管理辦 法》進(jìn)行績(jī)效考核，并按[（輪崗時(shí)間/12）*100%]作為輪崗員工全年績(jī)效考核得分的權(quán)重 ，與員工職位升降、工資級(jí)別調(diào)整、效益分紅掛鉤。 4、派出人員工資、獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)：由派出單位支付。 5、派出人員補(bǔ)貼：1000元/月/人，生活住宿物品一次性補(bǔ)貼500元/人，補(bǔ)貼由事業(yè) 部統(tǒng)一支付。（如有調(diào)整，以事業(yè)部文件為準(zhǔn)） 6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負(fù)責(zé)安排，住宿費(fèi)由自己承擔(dān)，并從補(bǔ)貼中扣 除。 注：其中第5、6條僅適用于本部與蕪湖公司之間的輪崗。 第四章 內(nèi)部兼職 第二十條 兼職目的 增強(qiáng)對(duì)其他單位和部門(mén)的認(rèn)識(shí)和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為事業(yè)部培養(yǎng)和 儲(chǔ)備人才。 第二十一條 適用對(duì)象 中高層干部、專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。 第二十二條 兼職人員的定位 兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門(mén)具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過(guò)程，提供相關(guān) 意見(jiàn)和建議，但不參與具體的決策活動(dòng)，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會(huì)議，并承擔(dān) 相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的管理。 第二十三條 兼職周期 兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計(jì)工作時(shí)間不能低于1天。 第二十四條 兼職形式和職務(wù) 內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門(mén)形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。 第二十五條 工作開(kāi)展方式 1、兼職人員在兼職部門(mén)的工作計(jì)劃由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門(mén) 工作總計(jì)劃，接收所在兼職部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核。同時(shí)，兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門(mén) 備案。 2、一般情況下，兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門(mén)工作，另半天回原單位工作的方式。 第二十六條 人員管理 1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。 2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部需事業(yè) 部總經(jīng)理審批） 3、兼職申請(qǐng)審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專(zhuān)門(mén)的“派遣通知函”正式通知接收單位 ，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。 4、接收兼職人員的部門(mén)應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安 排兼職人員的工作。 第五章 人才調(diào)配 第二十七條 調(diào)配目的 消除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動(dòng)，優(yōu)化配置事業(yè)部 內(nèi)部人力資源。 第二十八條 調(diào)配原則 1. 符合事業(yè)部人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略； 2. 在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求； 3. 符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮； 4. 優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。 第二十九條 調(diào)配對(duì)象 因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過(guò)其他途徑獲取的一些特殊崗位或急 需人才。 第三十條 調(diào)配申請(qǐng) 由需求部門(mén)向事業(yè)部人力資源部提出申請(qǐng)，并附職位說(shuō)明書(shū)及需求原因，人力資源 部根據(jù)提交的申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)審核確認(rèn)后，對(duì)內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門(mén)進(jìn)行調(diào)配。 第三十一條 調(diào)配權(quán) 在調(diào)配過(guò)程中，因調(diào)出和調(diào)入部門(mén)發(fā)生爭(zhēng)議而以協(xié)商的方式得不到解決時(shí)，事業(yè)部 人力資源部有最終裁決權(quán)。 第六章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè) 第三十二條 在職輔導(dǎo) 各單位每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計(jì)劃，每個(gè)高層干部除輔導(dǎo)本部門(mén)中層干部外 ，還須輔導(dǎo)其他部門(mén)1—2名中層干部或管理骨干，每個(gè)中層干部除輔導(dǎo)本部門(mén)員工外，還 有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門(mén)1—2名管理骨干。 第三十三條 在職培訓(xùn) 詳見(jiàn)事業(yè)部《人力資源開(kāi)發(fā)管理制度》。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才 有資格晉升為中層干部（以人力資源部下發(fā)的《員工培訓(xùn)證書(shū)》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。 第三十三條 在職培訓(xùn) 詳見(jiàn)事業(yè)部《內(nèi)部講師管理辦法》。 第七章 考核與評(píng)價(jià) 第三十四條 目的 增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。 第三十五條 考核對(duì)象 以職能部和二級(jí)子公司為考核單位。 第三十六條 考核周期 考核周期為一年。 第三十七條 考核內(nèi)容 考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培 養(yǎng)的相對(duì)數(shù)量等。 具體考核方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)方式由人力資源部另行制定。 第三十八條 人才培養(yǎng)責(zé)任人 各級(jí)中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對(duì)象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對(duì)本單位人才培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行 指導(dǎo)，沒(méi)有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級(jí)職位，人才培養(yǎng)對(duì)象的 績(jī)效考核結(jié)果將影響部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考核結(jié)果。 第八章 淘汰與晉升 第三十九條 目的 通過(guò)淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，形成干部能上能下的 用人機(jī)制，優(yōu)化事業(yè)部干部隊(duì)伍素質(zhì)。 第四十條 淘汰和晉升比例 中高層干部每年淘汰比例為5—10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。 第四十一條 晉升條件 參照集團(tuán)和事業(yè)部《干部管理辦法》以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。 第九章 附則 第四十二條 本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。 第四十三條 本制度自下發(fā)之日起正式實(shí)施。 二00二年五月十五日 發(fā)：各單位 送：各副總 報(bào)：總裁辦公室、股份人力資源部 印發(fā)份數(shù)：18份 其中存檔：1份
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