人才測評的理論與方法
人才測評的理論與方法 第一講：人才測評對現(xiàn)代企業(yè)管理的意義 討論：企業(yè)管理為什么需要人才測評？ 閱讀材料 1：人力資源對企業(yè)競爭的重要作用： 德魯克：“企業(yè)只有一項真正的資源：人?！?華生（IBM總裁）：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就 可以有再生的機會?！?因此，人力資源是企業(yè)生存的關鍵因素。 現(xiàn)代企業(yè)是一種競爭性生存，生存取決于企業(yè)競爭力，體現(xiàn)為與競爭對手相比較的競爭 優(yōu)勢。一般地，企業(yè)競爭優(yōu)勢構成包括：成本優(yōu)勢；產品、服務差別優(yōu)勢。 1．人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。 （1）高素質員工減少教育培訓成本。 （2）高素質員工有高生產率，降低生產成本支出。 （3）高素質員工更能動腦尋求節(jié)約方法，合理化建議，減少浪費，降能耗，材耗，降成 本。 （4）高素質員工能力強，自覺性高，無須監(jiān)督，可大大降低管理成本。 2．人力資源是企業(yè)獲取并保持產品或服務差別優(yōu)勢的決定因素。 產品或服務的差別優(yōu)勢：質量更高的產品或服務；對手提供不出的創(chuàng)新產品、服務。 （1）對前者：高素質員工（能力、工作態(tài)度、合作精神）對高質產品、服務起決定作用 。 （2）對后者：高素質員工（創(chuàng)造力、創(chuàng)新精神）更能設計創(chuàng)新產品和服務。 3．人力資源是制約企業(yè)管理效率的關鍵因素。 “管理出效率，人才是關鍵。”這里的人才是管理人才。企業(yè)效率依賴于有效的管理。有 效管理依仗于高素質的企業(yè)經營管理人才。（戰(zhàn)略、人力資源、市場營銷、財務、生產 、產品研發(fā)） 4．人力資源是企業(yè)在知識經濟時代立于不敗之地的寶貴財富。 （1）知識經濟時代信息、科技、創(chuàng)造力成為最重要戰(zhàn)略資源，其載體人力資源必然成為 最重要的競爭資源。 德魯克：“在知識經濟時代企業(yè)成敗關鍵依賴于知識白領。” 哈默和錢辟：“知識經濟下企業(yè)需要：‘know why’人而非‘know how’人 彼德·圣吉：“知識經濟時代，企業(yè)需要具有整體思維、系統(tǒng)思維、應變思維能力的員工 、應擁有洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，具備‘整合式創(chuàng)新才能’，能創(chuàng)造性地解決企業(yè)面對 的‘動態(tài)性復雜問題’”。 （2）健康心理和健康人格也成為知識經濟時代企業(yè)的競爭性資源。 a).企業(yè)競爭成敗←—敬業(yè)精神←—樂業(yè)←—持久穩(wěn)定的工作熱情（情緒穩(wěn)定） b)再造、變革←—實驗精神←—持之以恒的探索和對待失敗的堅韌意志力。 c)開放社會下企業(yè)成功←—員工對信息的開放、接受程度←—員工兼收并蓄，兼容并包，樂 意廣納收受各種觀點的開放態(tài)度。（“海納百川，有容乃大”） d)知識經濟強調“拋棄分工”、“重新組裝”作業(yè)流程，新的工作流程系統(tǒng)下更需要人際協(xié) 調和合作。 因此，工作熱情、意志力、開放態(tài)度、協(xié)調溝通技能，團結合作精神等內在健康人格均 對企業(yè)競爭力具有重大意義。 結論：知識經濟時代，企業(yè)的生存依賴智慧型加心理健康型人才。 閱讀材料 2：企業(yè)在招聘人才中遇到的問題、困惑與人才測評 我們經常會聽到用人部門經理或人事經理問到如下問題： ◎“應聘者是否適合我們？” ◎“人才測評需要解決什么問題？” ◎ “他的簡歷上的工作經歷看上去還可以，但總有點覺得不能得出明確結論，我怎樣能及時 有效地知道應聘者是否適合我們部門。” ◎ “我怎樣才能確認他說的職業(yè)經歷和表現(xiàn)的真實性？” ◎“我怎樣才能知道他的技術水平是否很深，他的能力是否很強，他的人品性格是否如 他所說的那樣？” ◎“怎樣把具有管理潛能的優(yōu)秀技術人員鑒別選拔出來？” ◎ “如何確定某個職員適合做什么工作？” ◎ “如何確定某個職員需要接受哪種培訓？” 上述問題，問的正是人才測評需要解決的問題。前四種屬于較單純的測評技術問題， 相對容易回答。而后兩種問題，屬于人員安置和培訓的問題，或者說是職業(yè)生涯發(fā)展上 的問題，不僅僅是一個單純的測評技術問題，相對來說牽扯的因素要多很多。 以上問題，只是諸多人事問題中的一角，人事決策中經常遇到許多問題，都需要人才 測評技術來幫助解決，比如： ◎人員能力參差不齊，業(yè)務部門抱怨，招聘標準不統(tǒng)一； ◎穩(wěn)定性不佳，離職率高； ◎從技術到管理的角色轉化不到位：發(fā)展太快； ◎人員和任務難以達到均衡，管理團隊不和諧； ◎人際沖突：優(yōu)點和缺點一樣突出的人； ◎提職困惑：提拔哪一個對企業(yè)發(fā)展更好； ◎培訓針對性問題：管理技能培訓訓隔靴搔癢…… 那么，上述問題揭示出人才測評需要解決的幾個方面的問題，也是人力資源測評所要 遵循的業(yè)務流程： 1．選擇對象 如：為了選拔具有管理潛能的優(yōu)秀技術人員。 2．選擇測評指標 如，需要測評了解這些人員的心理類型。 3．選擇測評方法 面試？專業(yè)知識考試？心理測驗？情境模擬？ 4．解釋測評結果 必須對某種測試結果作明確的、有意義的解釋，這需要依靠統(tǒng)計、常識或經驗。 5．匹配數據庫（匹配經驗） 得到某種人才測評的絕對結果，是為了作出人事決策“此人是否適合做這個職位”。但如 果僅僅簡單停留在測評結果的解釋上，而沒有深厚的行業(yè)常模的積累，則使得測評結果 的應用只能停留在經驗的匹配上。專業(yè)的咨詢獵頭公司或心理學等專業(yè)從業(yè)人士累積了 較詳盡的各類職業(yè)人才測評結果的常模數據庫，據此可以準確地判斷一個人的測評結果 符合什么行業(yè)的要求。比如“凡是公共關系職位上做得比較成功的人士都具有外向型個性 ”。 6．應用于工作決策 由此可見，一個人才測評的問題，必須涉及到上述所有環(huán)節(jié)的完成。而前面開頭所列舉 的6個問題問得更多的是人才測評的方法技術問題，例如智力測驗、氣質測定，品德測驗 等通過問卷選擇題等量表形式來進行測評的方法。 閱讀材料 3：人才測評是企業(yè)人力資源采購的質檢保障體系 企業(yè)的測評觀念非常重要。觀念不同，對于開展人才測評的多方面基礎工作就會準備 不足，進而對人才測評的效果產生影響，從而對人才測評技術本身產生懷疑等等。我們 傾向持“人才測評是企業(yè)人力資源采購的質檢保障體系” 的觀念。 任何一個企業(yè)組織，一般來說，對于購買設備成本的控制和購買設備的質量檢驗是相 當重視的，不同級別的部門主管會有不同的審批金額權限，對設備性能將給企業(yè)或組織 的工作效率帶來的收益做出嚴格的評估。同時會設立專門的物料質檢部門，有專門的質 檢員，有較為先進的檢驗設備儀器等等，這都是為了對企業(yè)生產的初始環(huán)節(jié)-- 原材料這一關把好關。 因為如果不合格的原料進入下一道工序，成為有質量問題的半成品時，在檢測審核的成 本以及其返工所造成的損失就會高出初始進料時的檢測成本費用很多。 而當這一有質量問題的半成品再次被漏檢過關，形成有質量問題的產品，那時再檢測審 核出有質量問題產品的成本以及其返工所造成的損失就遠遠大于初始進料時的檢測成本 。 假設，這一有質量問題的產品又被蒙混過關，進入市場，被顧客發(fā)現(xiàn)返修，或被顧客在 消費者協(xié)會或報刊投訴，那時的損失就遠遠不是數十倍數百倍于進料檢測的成本費用了 ，那對企業(yè)有形的損失及對企業(yè)長遠發(fā)展的影響是無法估量的。 同樣，對于錄用人員的測評也是這樣，購買的機器設備隨著使用年限的增加，會逐年 折舊降低價值。而聘用的人員基本上都是隨著工作年限的增加，要逐漸提高其工資薪水 的，還要有各種福利保險等等，其給企業(yè)帶來的費用會越來越大。 一個正式員工的成本是你在今后幾年或幾十年付給他的薪酬福利。所以進人時要由相 當高級別的主管把關審核，并對其才能與企業(yè)組織的實際需求的匹配程度做出嚴格評估 。如果在錄用時沒有科學的評估和測評程序及工具手段，那么進人的可靠性就會打折扣 。 一旦不慎錄用了一個不能勝任工作的人員員，為提高其勝任工作的能力，要對其進行 不斷的培訓，花在培訓的成本一般是高于測評費用的。 若此人經過培訓仍然不能勝任工作，工作考核總是較差，其本人對工作滿意度下降，就 會產生流動，或被辭退或自己跳槽，這時對企業(yè)所造成的損失就非常大了。 若此人雖然能完成工作，但存在其他問題，與企業(yè)的文化格格不入，則會影響企業(yè)其他 人員的風氣，使企業(yè)的產品或服務質量下降，給企業(yè)帶來很大的不利。 若此人是在與顧客打交道較多的崗位，還直接影響企業(yè)的市場形象，那時的損失就遠遠 不是錄用人員時的測評費用所能累計的了。 因此，人才測評可以看作是企業(yè)在購進特殊的生產資源－－人力資源時的質量檢測過程 ，而且是必不可少的直接關系到企業(yè)投入產出效益的一個生產環(huán)節(jié)，這時強調的是人才 測評的篩選淘汰功能。 招人進入企業(yè)是這樣，企業(yè)選拔晉升干部時也是這樣，同樣要有科學系統(tǒng)的測評或考核 程序和工具手段。 一個員工在他現(xiàn)有本職崗位上做得好，不表明他在更高一級的管理崗位上就能勝任，若 按他現(xiàn)在崗位上工作績效好壞來決定他是否升遷，則會進入一個誤區(qū)。 一般來說，工作績效較突出可以用加薪或獎金的方式來肯定鼓勵，但他是否能夠勝任更 高一級的管理工作，還要看他的工作意愿及其管理能力素質。 有一句名言說得好：“雖然你可以教會一只火雞爬上樹，但更簡單的是找來一只松鼠”。 這時強調的是人才測評的擇優(yōu)功能。 由此可見，人才測評既是企業(yè)生產要素的質量檢驗關，確保企業(yè)的組織戰(zhàn)略被合格的人 員執(zhí)行貫徹，同樣也是企業(yè)發(fā)展力量的傳動帶，源源不斷為企業(yè)輸送骨干的力量。 將人才測評看做是直接關系到企業(yè)投入產出效益的一個質量檢驗環(huán)節(jié)，這一管理觀念將 帶來一系列的經營管理上的好處，如下列問題自然就會成為各級生產經營部門經理必須 思考并著手解決的問題： ◎ 特定職位的人員質量要求規(guī)格是什么？達到哪些指標才算合格？ 把人才招聘看做一種采購生產資料的觀念，就要求有選擇業(yè)務承包方的觀念。大企業(yè)有 自己的人力采購規(guī)格（招聘規(guī)格）制定部門（通常是負責企業(yè)文化的部門或負責制定公 司所有職位分析的部門）也有自己的測評工具和機構，同時對高級人才的質量把關通常 還交給協(xié)議配套企業(yè)即獵頭公司來做。小企業(yè)采購人員與采購規(guī)格的制定者常常是同一 個人兼任，中高級人才通常委托獵頭公司把關檢驗。 ◎ 如果將人才招聘這一項業(yè)務外包給獵頭公司來做，那么需要提供什么樣的人才“采購”質 量規(guī)格書？ 職位分析及職位說明書這一企業(yè)管理的基礎工作，自然成為順理成章的首要生產經營 環(huán)節(jié)。 ◎ 企業(yè)在產品或服務的質量體系說明中必然要有明確定義的人員質量體系要求，如采用什 么樣的業(yè)務模式？用什么精度的設備？采用什么規(guī)格的原材料？由什么樣質量規(guī)格的人 員運轉完成？對人才的要求必然會達到質量體系的高度。 不同的人才測評觀念帶來一系列不同的操作流程。 閱讀材料 4：人才測評可以做到什么？ ◎實現(xiàn)人職匹配，以最小的投入確保組織內部人力資源的合理配置，提高生產力?！昂线m 的人在合適的位置上”。 ◎使所錄用的人都能勝任工作并對所從事的工作，感到滿意，減少人員流動給企業(yè)帶來的 損失。 ◎減少人員初始培訓與能力開發(fā)的開支，將由于人員問題而引起的損失降到最低點。 ◎為后備干部隊伍建設提供參考依據，使企業(yè)有足夠的儲備來保障組織的穩(wěn)定性。 因此，掌握有效的人員甄選測評技術，對企業(yè)組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)是非常重要的。 簡單地說就是，人才測評技術可以并且已經在以下方面得到了廣泛的應用： ◎人員招聘：應聘人員的基本素質評價；應聘人員的崗位勝任力評價；聘用的選擇性排序 ；被聘人員的發(fā)展使用建議。 ◎考核評估：崗位人員崗位勝任力考察；基本素質與發(fā)展?jié)撃茉u價。 ◎培訓：培訓需求分析；培訓計劃建議。 ◎員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：能力及心理認知狀況；人才基本素質與發(fā)展?jié)撃茉u價；培訓診斷與 輔導；人才的使用發(fā)展建議。 ◎晉升選拔：管理潛能評價；具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R別；人才晉升的選擇性排序。 ◎企業(yè)文化與團隊建設：人才個人與團隊的協(xié)調性；團隊現(xiàn)狀分析診斷；團隊發(fā)展建議； 人-組織適合度分析。 ◎企業(yè)人力資源規(guī)劃：人力資源普查與整體狀況評價；員工滿意度調查。 閱讀材料 5：企業(yè)人才測評的意義 人才測評對企業(yè)人力資源的開發(fā)和有效利用，有著重要的意義。 1．人才測評是企業(yè)人力資源管理的起點 雇傭一個不恰當的員工來從事工作，員工難以適應企業(yè)環(huán)境和職位要求，不僅影響企業(yè) 人力資源開發(fā)的效益，而且可能破壞團隊的和諧性，出現(xiàn)過高的人員離職率。由此可見 ，企業(yè)人力資源的管理是從員工的招聘這一首要環(huán)節(jié)開始，如何提高招聘的成功率，提 高培訓的產出效益，減少人員工作適應及培訓和能力開發(fā)的成本，是人力資源部門亟待 解決的現(xiàn)實問題。 而人才測評是招聘環(huán)節(jié)中的質量檢驗關，通過對企業(yè)各類人員的素質測評，可以廣泛而 系統(tǒng)地收集各種素質特征的信息，在充分占有材料的基礎上進行分析并作出判斷。因此 ，無論是在收集素質特征信息...
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