人才測(cè)評(píng)簡介
人才測(cè)評(píng)簡介 前言：人才測(cè)評(píng)是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法，對(duì)社會(huì)各類人員的知識(shí)水平、能力及其傾向 、工作技能、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑢?shí)施測(cè)量和評(píng)鑒的人事管理活動(dòng)。它是一門融現(xiàn)代 心理學(xué)、測(cè)量學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)及計(jì)算機(jī)技術(shù)于一體的綜合性科學(xué)。人才 測(cè)評(píng)是人事管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，科學(xué)評(píng)價(jià)人員是一切人事工作的起點(diǎn)。那么什么是人才測(cè) 評(píng)呢？它有什么功能和作用了？它又在哪些方面有所應(yīng)用了？....通過本文希望您能進(jìn) 一步了解人才測(cè)評(píng)，同時(shí)也希望本欄目在為您進(jìn)行雙高網(wǎng)上人才測(cè)評(píng)時(shí)起到一定的指導(dǎo) 作用，選擇真正適合自己的測(cè)評(píng)，把測(cè)評(píng)應(yīng)用到你的工作及職業(yè)生涯規(guī)劃中。 一、人才測(cè)評(píng)的含義： 　　人才測(cè)評(píng)概念在許多場(chǎng)合廣泛使用，也經(jīng)常見諸報(bào)紙，雜志，可以說在人事工作領(lǐng) 域到了言必稱“測(cè)評(píng)”的程度。而當(dāng)前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引 用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，小到小型公司錄用新員工，大到機(jī)關(guān)錄用干部、公務(wù)員競爭上崗，人 員招聘考核等方面都在利用測(cè)評(píng)技術(shù)。 　　古代軍事家孫臏曾說：“天地之間，莫貴與人?！北彼翁K洵在其名篇《心術(shù)》中也開宗 明義：“為將之道，當(dāng)先知人，知人之道，當(dāng)先知心。”又有成語說：“知人善任”，古人 的這些言論及成語無一不說明了選人選才之道。即我們現(xiàn)在常說的測(cè)評(píng)。 　　那么什么是人才測(cè)評(píng)了？通常認(rèn)為，人才測(cè)評(píng)是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì) 人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而 是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。人才測(cè)評(píng)的方法包含在概念自身中 ，即測(cè)量和評(píng)價(jià)。測(cè)量是指根據(jù)一定的法則給人的各項(xiàng)素質(zhì)要素指派數(shù)字。使其有類似 “數(shù)”的性質(zhì)和形式，從而用數(shù)字的方法對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行描述。馬克思在現(xiàn)代科學(xué)剛開始 發(fā)展的時(shí)候就指出：一種科學(xué)只有成功地運(yùn)用數(shù)學(xué)時(shí)，才能達(dá)到真正完善的地步。這就 是說，定量分析是人才測(cè)評(píng)科學(xué)化的重要保證。評(píng)價(jià)（評(píng)定）則是應(yīng)用在這種數(shù)學(xué)描述 來確定測(cè)量對(duì)像的價(jià)值和意義。兩者既有區(qū)別，又有聯(lián)系。區(qū)別是：測(cè)量是定量分析， 評(píng)定是定性分析，測(cè)量是客觀描述，評(píng)定是主觀判斷。其聯(lián)系是：測(cè)量和評(píng)定的對(duì)象是 同一事物（個(gè)體的素質(zhì)及績效）質(zhì)和量的兩個(gè)方面，即量值和價(jià)值。兩者相輔相成，互 為一體。測(cè)量是評(píng)定的基礎(chǔ)和前提，評(píng)定是測(cè)量的歸宿和目的。 二、人才測(cè)評(píng)發(fā)展史概述 　　人才測(cè)評(píng)最早可以追溯到堯舜先古時(shí)代，那時(shí)帝王決定繼承者就已萌芽讓賢與能的 思想火花。西周皇帝用“試射”來選拔人才，測(cè)評(píng)項(xiàng)目包括其行為是否合乎禮儀，動(dòng)作是 否合乎樂律，射中的次數(shù)有多少。這是我國人才測(cè)評(píng)的雛形。自隋始至清中葉推行的科 舉考試則是世界上規(guī)模最宏大的人才測(cè)評(píng)實(shí)踐。在長期的用人實(shí)踐中， 我們的先哲對(duì)當(dāng)時(shí)的人才測(cè)評(píng)作了豐富多彩的記述，并闡述提煉了許多值得后人借鑒研 究的寶貴的思想。遺憾的是，古代人才測(cè)評(píng)的論述遍見于經(jīng)史子集。而三國時(shí)魏時(shí)魏人 劉劭所著的《人物志》對(duì)人才測(cè)評(píng)作了較為系統(tǒng)完整的論述，是古代人才測(cè)評(píng)思想集大成 之作，其思想宏富，內(nèi)容深湛，被認(rèn)為是中國心理學(xué)經(jīng)典，魔書。 　　中國古代積累了豐厚的人才測(cè)評(píng)思想，但嚴(yán)格來說，這些思想由于社會(huì)歷史條件、 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和文化心理的局限，決定著它是零散的、經(jīng)驗(yàn)性的且是以定性測(cè)評(píng)為主的 。１８７９年德國心理學(xué)家馮特設(shè)立了世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室，開始了對(duì)個(gè)體行為差 異的研究，從而引發(fā)曠日持久的心理測(cè)驗(yàn)運(yùn)動(dòng)。心理測(cè)驗(yàn)從早期的心理缺陷診斷，后來 演變?yōu)樾睦碓u(píng)價(jià)，從教育領(lǐng)域拓展到社會(huì)管理的其它領(lǐng)域，為學(xué)生升學(xué)、就業(yè)、人才選 拔、晉升、培訓(xùn)等提供指導(dǎo)和服務(wù)，在西方已成為一個(gè)重要的產(chǎn)業(yè)。 　　隨著社會(huì)的進(jìn)步，人才測(cè)評(píng)已被廣泛的應(yīng)用到各個(gè)領(lǐng)域。本世紀(jì)五六十年代以來西 方人才測(cè)評(píng)思想和方法日新月異，開發(fā)了名目繁多，內(nèi)容豐富的測(cè)評(píng)技術(shù)，主要有智力 測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)、成就測(cè)驗(yàn)、情景模擬等。 　　現(xiàn)在無論政府機(jī)關(guān)選拔公務(wù)員，還是公司企業(yè)錄用新員工，抑或個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯 設(shè)計(jì)均要實(shí)施嚴(yán)格的測(cè)評(píng)。據(jù)美國人力資源協(xié)會(huì)有關(guān)資料報(bào)道，發(fā)達(dá)國家的５０％的企 業(yè)通過人才測(cè)評(píng)選拔應(yīng)聘者。 人才測(cè)評(píng)主要方法 1. 心理測(cè)驗(yàn) 心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣本進(jìn)行測(cè)量的系統(tǒng)程序。這一程序在測(cè)量內(nèi)容、實(shí)施過程和計(jì)分 三個(gè)方面都具有系統(tǒng)性，從而使測(cè)量結(jié)果具有統(tǒng)一性和客觀性。通俗地說，心理測(cè)驗(yàn) 就是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依 據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。 2．面試 面試是指在特定的時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的明確的目的和程序的 談話，通過主試與被試的雙方面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應(yīng)試人員 的素質(zhì)特征、能力狀況、以及求職動(dòng)機(jī)等方面情況的一種人員甄選與測(cè)評(píng)技術(shù)。 包括認(rèn)知測(cè)驗(yàn)（成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)等）和人格測(cè)驗(yàn)（用來評(píng)價(jià)、測(cè)量人 的情緒、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、性格等方面的測(cè)驗(yàn)）。 近年來結(jié)構(gòu)化面試越來越廣泛地被采用。 所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè) 評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試過 程遵照一種客觀的評(píng)價(jià)程序，對(duì)被試的表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)量化的分析，給出一種客觀的評(píng)價(jià) 標(biāo)準(zhǔn)，不同的評(píng)價(jià)者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，以保證判斷的公平合理性。 相對(duì)于傳統(tǒng)的面試，它的優(yōu)勢(shì)在于： 針對(duì)性強(qiáng)——進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的第一步工作是進(jìn)行深入的崗位分析，在充分了解崗位需 求的基礎(chǔ)上，確立需要考察的要素。因此，結(jié)構(gòu)化面試具有很強(qiáng)的崗位針對(duì)性。 標(biāo)準(zhǔn)化——針對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同應(yīng)聘者，結(jié)構(gòu)化面試的題目、提問方式、計(jì)分和評(píng) 價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都是相同的。這種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)方法大幅度地提高了評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性、準(zhǔn)確 性和實(shí)用性。 結(jié)構(gòu)化面試作為行之有效的人才測(cè)評(píng)技術(shù)在實(shí)際的招聘工作中取得了良好的效果。有 研究表明，經(jīng)過結(jié)構(gòu)化面試而錄用的應(yīng)聘者在實(shí)際工作中的工作業(yè)績明顯優(yōu)于采用普 通面試方法而錄用的應(yīng)聘者。 3．評(píng)價(jià)中心 評(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合運(yùn)用了各種測(cè)評(píng)技術(shù)。它的主要特點(diǎn)是使用情景性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)被 試的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。這種方法通常將被試置于一個(gè)模擬的工作情境中，采 用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀察和評(píng)價(jià)被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這 種方法有時(shí)被稱為情境模擬的方法。 評(píng)價(jià)中心技術(shù)中所采用的情境性的測(cè)驗(yàn)包括多種形式，主要有文件筐或公文處理測(cè)驗(yàn) ，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，角色扮演，根據(jù)所給的材料撰寫報(bào)告，演講辯論，案例分析等。 文件筐作業(yè) 針對(duì)具體管理崗位，在一定時(shí)限內(nèi)，要求人員處理報(bào)告、信函和備忘錄等文件（與具 體崗位直接相關(guān)的，來自組織內(nèi)外部的典型問題），用以考察人員的實(shí)際管理崗位上 的工作能力。 小組討論 人員分為一定的小組，就企業(yè)某些爭議較大的問題（如獎(jiǎng)金分配、干部提拔等）進(jìn)行 討論，最后形成以書面形式的一致意見。這種方法主要用以考察人員的綜合素質(zhì)和實(shí) 際工作能力 案例分析 通過讓被試人員閱讀一些關(guān)于組織中的問題的材料，然后讓他準(zhǔn)備出一系列的建議， 以提交給更高級(jí)的管理部門來考察被試的綜合分析能力和作出判斷決策的能力，既可 以考察一般技能，也可以考察特殊技能。 當(dāng)今流行的測(cè)評(píng)方法 人事測(cè)評(píng)的主要工作是通過各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管 理決策提供參考和依據(jù)。經(jīng)過長期的發(fā)展和適應(yīng)不同情況的需要，形成了多種人事測(cè)評(píng) 方法，下面就當(dāng)前常用的幾種測(cè)評(píng)方法作一介紹。 　　一、 履歷分析 　　個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長歷程和工作 業(yè)績，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門 的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。使用個(gè)人履歷資料，既可以用 于初審個(gè)人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低， 事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決 策。 　　研究結(jié)果表明，履歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)效果，個(gè)體的過去 總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低 成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實(shí)性問題；履歷分析的預(yù)測(cè)效度隨 著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來越低；履歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，除了統(tǒng)計(jì)數(shù)字外，缺乏 合乎邏輯的解釋原理。 　　二、 紙筆考試 　　紙筆考試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分 析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測(cè)評(píng)方 法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。 　　紙筆考試在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地 進(jìn)行施測(cè)，成績?cè)u(píng)定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。 　　三、 心理測(cè)驗(yàn) 　　心理測(cè)量是通過觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特 征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所 需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中。 　?。ㄒ唬?biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn) 標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)一般有事前確定好的測(cè)驗(yàn)題目和答卷、詳細(xì)的答題說明、客觀的計(jì)分 系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測(cè)驗(yàn)的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。 通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括下面幾類： 　　1、智力測(cè)驗(yàn) 　　2、能力傾向測(cè)驗(yàn) 　　3、人格測(cè)驗(yàn) 　　4、其它心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，如興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)評(píng)等。 　　標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)同樣具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、客觀等特點(diǎn)。 　?。ǘ┩渡錅y(cè)驗(yàn) 　　投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量，它要求被測(cè)試者對(duì)一些模棱兩可或 模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對(duì)這些反應(yīng)的分析來推斷被試者的 內(nèi)在心理特點(diǎn)。它基于這樣一種假設(shè)：人們對(duì)外在事物的看法實(shí)際上反映出其內(nèi)在的真 實(shí)狀態(tài)或特征。 　　投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來， 因而在對(duì)人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。但投射測(cè)驗(yàn)在計(jì)分和解釋上相對(duì) 缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)價(jià)帶有濃重的主觀色彩，對(duì)主試和評(píng)分者的要求很高， 一般的人事管理人員無法直接使用。 　　四、 面試 　　面試是通過測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被 試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法?？梢哉f，面試是人事管理領(lǐng) 域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。面試按其形式的 不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。 　　1、結(jié)構(gòu)化面試 　　所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng) 的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。 不同的測(cè)試者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提 問方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。 　　2、非結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者提問的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣 和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。 面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時(shí)也具有主觀性強(qiáng)、成本高 、效率低等弱點(diǎn)。 　　五、 情景模擬 情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提 出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過程中，測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模 擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù)測(cè)被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和 水平。情景模擬測(cè)驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測(cè)驗(yàn)包括： 　　1、文件筐作業(yè) 　　將實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試 者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和 安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力 、分析能力、判斷力和決策能力等。 　　2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 安排一組互不相識(shí)的被試者（通常為6- 8人）組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論 ，并拿出小組決策意見。測(cè)試者對(duì)每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信 心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān) 系、團(tuán)...
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