企業(yè)(組織)變革－吹起企業(yè)裁員風(fēng)的探討
企業(yè)(組織)變革－吹起企業(yè)裁員風(fēng)的探討 摘要 　　90年代企業(yè)經(jīng)營(yíng)正面臨空前的激烈轉(zhuǎn)變，科技的快速進(jìn)步，促使產(chǎn)品不斷推陳出新 ，交通通信的便捷，縮短了地理上的距離，經(jīng)營(yíng)國(guó)際化的發(fā)展，使商業(yè)上的國(guó)界逐漸消 失，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)在加速轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)已不能因應(yīng)時(shí)代需要，再加上全球經(jīng)濟(jì)正處 于不景氣，導(dǎo)致許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善而利潤(rùn)大幅下滑，面對(duì)這些接踵而至的問(wèn)題，企業(yè)為 了求取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提高利潤(rùn)，紛紛采取?裁員?之策略，企圖想在最短期間內(nèi)有效的降 低營(yíng)運(yùn)成本，提高企業(yè)的獲利率，也因?yàn)槿绱?裁員?頓時(shí)成為企業(yè)界視為救命之萬(wàn)靈 丹。截至目前為止，學(xué)者與企業(yè)管理者都相信「人」是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，然這與?裁 員?的旨意，似乎有相沖突之處，面對(duì)此一問(wèn)題，不禁想?裁員?是企業(yè)轉(zhuǎn)危為安唯一 不變的法則嗎？這是一個(gè)令人省思探討的問(wèn)題。 壹、前言 １－１．研究動(dòng)機(jī) 企業(yè)最終的目的不過(guò)是想在市場(chǎng)中獲勝－吸引、贏取并保有顧客以及超越競(jìng)爭(zhēng)者。為了 達(dá)到這個(gè)目的，企業(yè)組織除了必須不斷地改良產(chǎn)品、不斷創(chuàng)新之外，其組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)在 面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈、詭譎多變的環(huán)境時(shí)也要擁有迅速應(yīng)變的能力，使企業(yè)能增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，以 創(chuàng)造或挹注環(huán)境的改變。因此，為因應(yīng)大環(huán)境的變遷，企業(yè)實(shí)行組織上的變革，以求企 業(yè)能在競(jìng)爭(zhēng)激烈、變化多端的大環(huán)境之中更上一層或立于不敗之境地，生存于產(chǎn)業(yè)之中 ，然而一企業(yè)組織的變革住住牽一發(fā)而動(dòng)全身，其影響甚巨且遠(yuǎn)，攸關(guān)企業(yè)現(xiàn)在及未來(lái) 的營(yíng)運(yùn)成敗，故當(dāng)企業(yè)施行企業(yè)變革時(shí)，其變革時(shí)機(jī)及方式策略皆須考量諸多外在及內(nèi) 在相關(guān)因素。 １－２．研究目的 近年來(lái)在全球不景氣中許多的臺(tái)灣企業(yè)面臨了人員的老化、改造后競(jìng)爭(zhēng)力大幅提升的歐 美多國(guó)籍企業(yè)，以及洶涌而至的新管理典范…等變化，企業(yè)無(wú)不籌思企業(yè)變革之道，以求 增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，為此企業(yè)興起了變革之風(fēng)。但為數(shù)不少的企業(yè)，不論是臺(tái)灣或美國(guó)， 企業(yè)都有種迷思，認(rèn)為，一旦獲利出現(xiàn)問(wèn)題，就以購(gòu)并或裁員的方式來(lái)維持獲利，企圖 能在最短期間內(nèi)有效的降低營(yíng)運(yùn)成本以提高獲利率及在競(jìng)爭(zhēng)激烈的產(chǎn)業(yè)中求取生存。亦 希望讓投資大眾認(rèn)為，透過(guò)組織架構(gòu)的調(diào)整，可以重新創(chuàng)造獲利。為此本組欲就在企業(yè) (組織)變革中企業(yè)裁員策略之相關(guān)問(wèn)題加以探討，其目的在如下： １．探討目前企業(yè)裁員之決策。 ２．探討企業(yè)文化與組織（企業(yè)）變革－企業(yè)裁員策略的影響。 ３．企業(yè)實(shí)行裁員之時(shí)機(jī)、方式及成效探討─以奇異為例。 ４．現(xiàn)階段對(duì)企業(yè)裁員之相關(guān)建議。 １－３．研究流程 本組的研究流程，首先為設(shè)定研究方向，接著為確立研究架構(gòu)，再來(lái)是為文獻(xiàn)探討、數(shù) 據(jù)的分析與匯整，最后為撰寫(xiě)管理專(zhuān)題研究報(bào)告（參閱圖1-3-1）。 圖1-3-1　　研究流程 貳、相關(guān)文獻(xiàn) 由于企業(yè)不斷地面臨大環(huán)境快速劇烈的變遷，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益走向全球化，企業(yè)組織為求 永續(xù)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，漸進(jìn)的明了并重視「企業(yè)文化」（或組織文化）的建構(gòu)亦是成為企 業(yè)成功另一項(xiàng)重要的因素。哈佛大學(xué)授泰倫斯．迪爾(Terrence E. Deal)和麥肯錫管理顧問(wèn)公司顧問(wèn)艾倫．肯尼迪( Allen. A. Kennedy)在「塑造企業(yè)文化」一書(shū)中提出他們的研究結(jié)論：杰出的企業(yè)都有一個(gè)強(qiáng)勁有 力的「企業(yè)文化」做為硓石，而強(qiáng)勁有力的「企業(yè)文化」是企業(yè)致勝的新瓶舊酒重要的 管理方針。此外，除了塑造良好的「企業(yè)文化」，企業(yè)在面對(duì)日新月異的大時(shí)代轉(zhuǎn)變之 下，也要適時(shí)的做出企業(yè)內(nèi)部組織的變革，以擺脫危機(jī)而取得先機(jī)，進(jìn)一步創(chuàng)造企業(yè)勝 利的基礎(chǔ)，是故「企業(yè)變革」已嚴(yán)然成為時(shí)下企業(yè)管理者所重視的另一項(xiàng)課題。 為此，本研究首先將「企業(yè)文化」及「企業(yè)變革」做一些相關(guān)的文獻(xiàn)探討。 ２－１．企業(yè)文化 ２－１－１企業(yè)文化的意義 「人」是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，黃瑞云(民77)曾提出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理，其中心主體在于 「人」，如何把一群人結(jié)合起來(lái)，發(fā)揮有形、無(wú)形的戰(zhàn)斗力量，擁有長(zhǎng)遠(yuǎn)的理想和目標(biāo) 體系，從中定義出經(jīng)營(yíng)管理的思想與觀念，如此方能凝聚出宏大的力量，引導(dǎo)企業(yè)的建 全發(fā)展，而企業(yè)文化便代表了此種無(wú)形的凝聚力量。 由于企業(yè)文化是一種廣泛的概念，要明確對(duì)企業(yè)文化下個(gè)定義，實(shí)屬不易，學(xué)者們通常 是以其研究的范圍、利基，對(duì)企業(yè)文化下定義，導(dǎo)致企業(yè)文化的定義沒(méi)有一致的看法， 是故引述國(guó)內(nèi)外各學(xué)者專(zhuān)家對(duì)企業(yè)文化所界定之意義，分成三種論點(diǎn)加以描述： (一)、核心論 該派論點(diǎn)認(rèn)為共同價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心觀念，并以其作為測(cè)量企業(yè)文化的指標(biāo)，如 ： ← Peters&Waterman(1982)認(rèn)為是組織內(nèi)成員分享的價(jià)值觀，也就是大家都心悅誠(chéng)服接 受的行事法則。 ← Deniaon(1984)認(rèn)為是一套價(jià)值觀、信念及行為模式，以建立組織的核心體。 ← Linkow(1989)則認(rèn)為企業(yè)文化的要素是組織的大部分成員共同分享的價(jià)值與信仰。 ← 丁虹(民76)認(rèn)為乃是一企業(yè)組織為了克服外在適應(yīng)問(wèn)題及內(nèi)部的整合問(wèn)題，所發(fā)明、 發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出來(lái)的一套基本假設(shè)及由此衍生的價(jià)值觀及信念。 (二)、元素論 　　該派論點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)文化是由諸多元素所組成，如： ← Deal&Kennedy(1982)認(rèn)為企業(yè)文化是由企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、典禮儀式及文 化溝通網(wǎng)等五個(gè)要素所構(gòu)成。 ← Schein(1985)認(rèn)為文化的構(gòu)成元素依抽象程度分為加工品、價(jià)值觀及基本假設(shè)等三個(gè) 元素。 ← Killmann et al(1985)認(rèn)為是使群體能凝聚在一起之共同假設(shè)、意識(shí)、價(jià)值、信念、態(tài)度和規(guī)范。 ← 河野豐弘(1987)則在「改造企業(yè)文化」一書(shū)中提出：「企業(yè)文化」是企業(yè)成員所共有 的價(jià)值觀、共通的觀念、意見(jiàn)決定的方法，以及共通的行為模式之總和。 3. 、規(guī)范論 　　該派論點(diǎn)運(yùn)用規(guī)范的角度，為企業(yè)文化提供另一個(gè)觀點(diǎn)，而此規(guī)范多由共同的價(jià)值 觀而來(lái)，如： ← Ouchi(1981)認(rèn)為是代表一個(gè)公司的價(jià)值觀，此價(jià)值觀成為公司員工活動(dòng)、意見(jiàn)及行 為的規(guī)范。 ← Gardner(1985)認(rèn)為是由企業(yè)的成員、組織結(jié)構(gòu)及控制制度互相作用而產(chǎn)生的共有價(jià) 值和信念系統(tǒng)，經(jīng)由此系統(tǒng)，企業(yè)得以產(chǎn)生其行為規(guī)范。 ← 林清茂(民74)認(rèn)為乃是企業(yè)成員共同持有的信念、期望與價(jià)值觀的集合體，這些信念 、期望與價(jià)值觀念，歷代相傳，形成上至總經(jīng)理下至作業(yè)員均可接受的行為規(guī)范。 ← 洪春吉(民81)認(rèn)為是組織成員所共有的價(jià)值、規(guī)范及實(shí)務(wù)，以作為行為規(guī)范，并且凝 聚群體，以解決組織外部調(diào)整與內(nèi)部整合的問(wèn)題。 　　由以上學(xué)者的看法與定義，不難看出他們之間的相同及相異處。Ott(1989)認(rèn)為，組 織文化中僅有很少的領(lǐng)域是學(xué)者具有一致性的觀點(diǎn)，以下是學(xué)者具有共識(shí)的五個(gè)假設(shè)： 1).組織文化是存在的。 2).每一個(gè)組織文化皆具相當(dāng)高的獨(dú)特性。 3).組織文化是社會(huì)性建構(gòu)的概念。 4).組織文化提供組織成員理解事務(wù)(events)及符號(hào)(symbols)的方法。 5).組織文化是引領(lǐng)組織行為有力的工具，其功能有如「組織控制機(jī)制」，即非正式地同 意或禁止某些行為型態(tài)。 　　本組之管理專(zhuān)題研究報(bào)告欲籍以丁虹對(duì)企業(yè)文化的定義，較近似于Schein所厘出的 企業(yè)文化之意義：「企業(yè)文化」乃是一企業(yè)組織為了克服外在的適應(yīng)問(wèn)題及內(nèi)部整合問(wèn) 題，所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出來(lái)的一套基本假設(shè)，且由此一假設(shè)衍生出一套成員所共同持 有的價(jià)值與信念系統(tǒng)，此一系統(tǒng)不但影響組織對(duì)成員的意義，同時(shí)也提供行為的準(zhǔn)則及 型態(tài)。因此組織面對(duì)三Ｃ環(huán)境(Competition，Customer，Change)，為了保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 必須不斷在現(xiàn)有基礎(chǔ)上做微幅調(diào)整、改變，抑或大刀闊斧地變革，而員工所秉持的價(jià)值 觀、信念是否能隨之起舞，在在提醒了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不可小覷企業(yè)文化的影響力。 ２－１－２企業(yè)文化的強(qiáng)度 　　Stephen P. Robbins(1993)提出認(rèn)為強(qiáng)勢(shì)文化(strong cultures)是核心價(jià)值觀被廣泛接受且強(qiáng)烈持有的文化；Kotter與Heskett(1992)所謂文 化的強(qiáng)度的看法是組織內(nèi)部的管理者持有比較一致的價(jià)值觀和做事方法。 　　有許多管理學(xué)者認(rèn)為強(qiáng)度愈高的文化是影響績(jī)效的主要因素，但企業(yè)文化強(qiáng)度愈高 是否代表對(duì)企業(yè)組織愈好？Peters and Waterman(1982)在其研究中認(rèn)為績(jī)效好的公司具有一組定義完整的指導(dǎo)信念，而績(jī)效不 好的公司則沒(méi)有一組明確的信念；Calori與Philippe(1991)以法國(guó)企業(yè)為對(duì)象的研究中 也指出，具有高強(qiáng)度及一致性的文化，與企業(yè)成長(zhǎng)率成正相關(guān)；Saffold(1988)認(rèn)為這些 論點(diǎn)在在都顯示了「強(qiáng)勢(shì)文化」的研究均有一共同架構(gòu)(如圖2-1-2- 1所示)。這個(gè)架構(gòu)連結(jié)了增進(jìn)組織績(jī)效的正面文化特質(zhì)，而且組織績(jī)效與其所展現(xiàn)的特 有文化特質(zhì)的強(qiáng)度有關(guān)。 　　文化強(qiáng)度的觀點(diǎn)雖然普遍受到支持，但仍有其它的學(xué)者提出另一不同的見(jiàn)解；Step hen P. Robbins(1993)雖也曾發(fā)現(xiàn)強(qiáng)勢(shì)文化能使員工的離職率降低，且讓員工順從組織的要求， 使組織凝聚力、忠誠(chéng)度及認(rèn)同感增加，但同時(shí)更認(rèn)為組織文化無(wú)法評(píng)價(jià)，不能說(shuō)那一種 好，那一種不好，只能說(shuō)它是否存在。它的許多功能，對(duì)組織和員工而言，都有價(jià)值。 可提高組織約束力，增加員工行為的一致性。這些對(duì)組織都是有益的，是正面的影響， 而負(fù)面影響的存在也是不容忽視：當(dāng)組織外在環(huán)境變動(dòng)時(shí)，組織文化極可能會(huì)對(duì)組織產(chǎn) 生負(fù)面影響，環(huán)境快速且持續(xù)改變時(shí)，組織固有文化可能不再合適。外在環(huán)境穩(wěn)定時(shí)， 員工行為的一致性是項(xiàng)資產(chǎn)，但環(huán)境變動(dòng)時(shí)，反而是一個(gè)負(fù)擔(dān)，使組織難以因應(yīng)環(huán)境變 動(dòng)；Denison(1984)的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)文化強(qiáng)度（內(nèi)部一致性）高的公司短期績(jī)效較高，但 長(zhǎng)期績(jī)效則降低；Kotter和Heskett(1992)也認(rèn)為企業(yè)文化所導(dǎo)引的方向也可能錯(cuò)誤，在 此情況下，強(qiáng)勢(shì)文化反而對(duì)組織績(jī)效有害。 ２－２．企業(yè)變革（或稱(chēng)組織變革） ２－２－１意義 　　八○年代的學(xué)者，對(duì)組織變革的看法，多是以因應(yīng)環(huán)境的變動(dòng)為出發(fā)點(diǎn)，如：Mille r(1982)認(rèn)為當(dāng)組織可以順利響應(yīng)環(huán)境中的不確定性時(shí)，該組織是受到稱(chēng)許的，尤其是當(dāng) 組織所處的環(huán)境是較為動(dòng)態(tài)的時(shí)候，這樣的工作更顯得價(jià)值不凡，因?yàn)閯?dòng)態(tài)的環(huán)境意味 著組織經(jīng)常要面臨大幅改變的可能性；謝安田(1982)認(rèn)為組織受到外在環(huán)境的沖擊，并 配合內(nèi)在環(huán)境的需要，而調(diào)整其內(nèi)部的若干狀況，以維持本身的均衡，進(jìn)而達(dá)到組織生 存和發(fā)展的目的，此調(diào)整的過(guò)程即是組織變革；吳秉恩(1986)則認(rèn)為組織變革是組織為 了提升組織文化及成員之能力，以適應(yīng)環(huán)境變化，維持均衡，進(jìn)而達(dá)成生存與發(fā)展目標(biāo) 之調(diào)整過(guò)程；徐聯(lián)恩(1996)認(rèn)為所謂的企業(yè)變革，簡(jiǎn)單的說(shuō)，是大型組織所進(jìn)行的全面 、深入、而對(duì)組織績(jī)效有重大影響的改變，Mohrman and others (1989) 稱(chēng)之為大規(guī)模組織改變(Large-Scale Organizaitonal Change ，LSOC) 。 　　由以上各家學(xué)者對(duì)企業(yè)變革（組織變革）的定義，不難看出企業(yè)變革（組織變革） 可視為組織發(fā)展歷程當(dāng)中的一項(xiàng)重大的成長(zhǎng)，因應(yīng)環(huán)境的快速變化，運(yùn)用科技的發(fā)展， 調(diào)整組織的策略、結(jié)構(gòu)、成員的價(jià)值觀、行為，使組織的績(jī)效有良好的表現(xiàn)，達(dá)到永續(xù) 經(jīng)營(yíng)的目的。 ２－２－２企業(yè)變革的內(nèi)涵 　　徐聯(lián)恩(1996)在?企業(yè)變革系列研究?中采取一般研究者較為通用的廣義觀點(diǎn)，認(rèn) 為無(wú)論是組織精簡(jiǎn)、組織重組、策略改變、組織重設(shè)計(jì)(organizational redesign)、系統(tǒng)改變(systematic change)，或是涉及組織文化或典范改變的改造重生，都可說(shuō)是企業(yè)變革的不同形式，也 都可視為企業(yè)變革的內(nèi)涵。以下便以組織精簡(jiǎn)與組織重組及以財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)重組觀點(diǎn)來(lái)了解 企業(yè)變革的范圍： ← 組織精簡(jiǎn)與組織重組 　　以八０年代美國(guó)企業(yè)廣泛進(jìn)行組織精簡(jiǎn)活動(dòng)為例，Heenan(1990)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幾乎所 有財(cái)星一千大企業(yè)在一九八五年到九０年間，都曾進(jìn)行組織精簡(jiǎn)。Cameron，F(xiàn)reeman， and Mishra(1992)認(rèn)為，如此大規(guī)模的組織精簡(jiǎn)活動(dòng)，間接說(shuō)明了管理典范的改變，如(1)小 規(guī)模與大規(guī)模企業(yè)各擅勝場(chǎng)(2)組織精簡(jiǎn)與負(fù)成長(zhǎng)是正常的(3)組織各子系統(tǒng)的緊密連結(jié) ，如同寬松連結(jié)與剩余資源一樣，有助于組織對(duì)外在環(huán)境的調(diào)適(4)組織各子系統(tǒng)的適度 沖突和不一致，就如同配合和一致性一樣，都是組織績(jī)效指針；換言之，組織精簡(jiǎn)反映 了企業(yè)的變革。 　　Cameron，F(xiàn)reeman，and Mishra(1992)指出，與組織精簡(jiǎn)語(yǔ)意類(lèi)似的用詞很多，如consolidating、contracting 、rationalizing、rightsizing．．．等等，不過(guò)，歸納起來(lái)，組織精簡(jiǎn)的特性有四： 1).由管理當(dāng)局推動(dòng)。 2).人事精簡(jiǎn)（無(wú)論是透過(guò)裁員或鼓勵(lì)退職）。 3).目的在于增進(jìn)效率，提升競(jìng)爭(zhēng)力。 4).由于組織結(jié)構(gòu)的重組或流程改造，而導(dǎo)致了工作與作業(yè)流程改變。 　　他們并根據(jù)樣本企業(yè)的...
企業(yè)(組織)變革－吹起企業(yè)裁員風(fēng)的探討