企業(yè)內訓綱要
企 業(yè) 內 訓 綱 要 業(yè)務經(jīng)理專業(yè) Know-How Plus 業(yè)務管理規(guī)程 第一條（目的） 本辦法針對業(yè)務人員的業(yè)績及能力，做定期的考核，做為業(yè)務人員升遷、調薪、工 作調整及教育訓練的評定基準，以提升業(yè)務人員的工作意愿及能力，促進公司經(jīng)營 效率的提升。 第二條（期間） 考績每年一月、七月進行二月，每次考績期間為六個月。 第三條（對象） 公司全體業(yè)務人員須接受考核，惟進公司未滿六個月者不列入考核對象。 第四條（考績與升遷） 升遷考核原則上以過去二年考績加總評定，最近半年考績占35％，其余以30％、2 0％、15％依次類推。 第五條（考核者責任） 1. 考核者須公正無私。 2. 不以先入觀、直覺印象考核。 第六條（自我考核） 業(yè)務人員須先行自我考核，將考核結果交與直屬長官。 第七條（考核者與被考核者） |　 |自我考核 |一次考核 |二次考核 | |考核者 |業(yè)務代表 |業(yè)務經(jīng)理 |業(yè)務副總 | | |業(yè)務經(jīng)理 |業(yè)務副總 |總經(jīng)理 | 1. 經(jīng)理參考業(yè)務代表自我考核的結果進行一次考核，須將考核結果告予業(yè)務代表 ，并將考核結果交由業(yè)務副總。業(yè)務副總可調整整體不均衡的部分，進行二 次考核。 2. 業(yè)務副總參考業(yè)務經(jīng)理自我考核的結果進行一次考核，須將考核結果告予業(yè)務 經(jīng)理，并將考核結果交由總經(jīng)理。 3. 總經(jīng)理可調整整體不均衡的部分，進行二次考核。 第八條（考核表） 1. 業(yè)務代表考核表 [pic] 1. 業(yè)務經(jīng)理考核表 [pic] 第九條（考評等級） 依職稱分類，將考評點數(shù)按高低順序排列，考評等級以下表評定。 |名次順序 |前20% |21% - 50% |51% - 90% |91% - 100% | |等級 |優(yōu) |甲 |乙 |丙 | 第十條　業(yè)務人員考勤獎金比照公司人事規(guī)章。 第十一條　本辦法有未盡事宜或疑義，由業(yè)務副總會同人事主管說明。 第十二條　本辦法自○年○月起實施。 訓練經(jīng)理的七個基盤工作 | | |基盤１ -- 找出達成訓練績效的平衡點 | |教育與訓練是不同的，您必須了解二者的差別點，因為它和訓| |練部門的工作績效有最直接的關連。 | |我們從小就接受教育，跨入社會，進入企業(yè)，學校學的知識能| |夠立刻用得上的可說是很有限，例如一位學生產(chǎn)管理的學生，| |他學了許多工廠生產(chǎn)管理方面的知識，但進入工廠工作時，他| |立刻面對的是許多生產(chǎn)管理方面的計算機軟件、從未接觸過的| |生產(chǎn)流程及自動化設備，這時他的第一項工作就是接受這些生| |產(chǎn)軟件、流程的訓練，學會后才有能力進行他職務上的工作。| |訓練能直接提升業(yè)務遂行力 | |訓練是提升某項工作的熟練度及技巧，以提升特定職務的遂行| |能力，企業(yè)內每個人的業(yè)務遂行能力提升了，這種成果自然會| |反映在公司績效上。 | |因此，我們可說「企業(yè)的訓練」是短期的、針對某種特定的業(yè)| |務遂行力所做的教導工作，多半能經(jīng)過反復的練習增進執(zhí)行的| |能力，例如打字的速度訓練、角色扮演的推銷技巧訓練等。 | |教育偏向共通性知識的理解力 | |「教育」是什么呢？教育是一項長期、范圍較大、針對廣泛知| |識傳播的工作，多半偏向知識的理解，例如我們都曾受過的學| |校教育。 | |教育與訓練在觀念上的差異，可參考圖 (1) | |[pic] | |圖 (1) | |創(chuàng)造力、判斷力、戰(zhàn)略思考力要透過能力開發(fā)提升 | |企業(yè)內專業(yè)性的領域，經(jīng)由訓練提升能力是很容易理解的，但| |企業(yè)經(jīng)營上有許多重要的能力，是無法經(jīng)由反復的訓練提升，| |例如創(chuàng)造力、判斷力、先見力、戰(zhàn)略思考力……等。訓練經(jīng)理就| |必須透過特殊的課設計以開發(fā)人們的能力，我們稱為能力開發(fā)| |（development），例如管理者能力開發(fā)或經(jīng)營者能力開發(fā)。 | |具體而言，企業(yè)可分成三個階層，各階層業(yè)務遂行時所強調的| |能力不同，如圖 (2) 所示。 | |[pic] | |圖 (2) | |因此，訓練經(jīng)理在進行企業(yè)人力素質提升時，須認清工作進行| |的二個大方向： | |1. 訓練 | |透過反復的練習，以提升業(yè)務遂行力。 | |2. 能力開發(fā) | |透過察覺、經(jīng)驗交流、啟發(fā)，以提升能力（判斷力、先見力、| |戰(zhàn)略思考力……等），進而提升業(yè)務遂行力。 | |企業(yè)有好的戰(zhàn)略能力，若無業(yè)務的執(zhí)行力，是無法產(chǎn)生高績效| |的；反之，有好的執(zhí)行力，卻缺乏優(yōu)越的戰(zhàn)略能力，同樣無法| |產(chǎn)生好績效。訓練經(jīng)理必須在有限的訓練預算內，明確地指出| |那些職位需要訓練、那些人需要訓練，認清訓練與教育的不同| |，找出能產(chǎn)生最大績效的平衡點。 | |基盤３ -- 認清訓練需求及改變行為的三個方向 | |訓練最大的目的是在行動，而非知識。您要的是藉由訓練改變| |員工的行動，不是累積部屬的知識而仍表現(xiàn)著原先的行動。 | |改變人行為三方方向 | |訓練的目的就是讓員工的行為更接近我們期望的目標。例如讓| |員工的打字技巧從每分鐘30字提升到每分鐘50字；讓員工從工| |作時先考慮自己的方便提升到先考慮客戶（后手）的滿意；讓| |員工從消極地應付工作到積極地把工作做得盡善盡美，這些改| |變就是訓練的目的。 | |人的行為舉止是受了那些因素的影響才會改變呢？人的行為主| |要受知識、技巧、態(tài)度三個因素影響, 如圖 (4) | |[pic] | |知識：如商品的知識、環(huán)境了解的知識、對人了解的知識、各| |項情報、信息。 | |技巧：如計算機操作的技巧、程序撰寫的技巧、商品企劃的技| |巧、工具使用的技巧……等。 | |態(tài)度：積極、消極、主動、被動、和善、粗野、親切、傲慢、| |有意愿、無意愿……。 | |您要透過訓練改變您的員工，必須從知識、技巧、態(tài)度三個方| |向著手，同時您要能分辨的出每次訓練的重點是知識呢？還是| |態(tài)度？或是技巧？抑或三者都是。 | |找出訓練的需求是培育員工的第一步，例如培育某位員工在行| |銷方面的能力，訓練的需求是要他具有一般的行銷知識呢？還| |是具有大學行銷教授的知識呢？或是讓他有機會實際地參與新| |產(chǎn)品導入市場的各項工作程序？ | |您必須區(qū)分需求與欲望的差異，訓練是無法滿足員工對所有知| |識、技巧追求的欲望，那么如何找出員工訓練的需求呢？ | |訓練需求 | |圖( 5-1) 能說明什么是訓練需求。 | |[pic] | |圖 (5-1) | |具體而言，訓練的需求來自： | |1. | |培養(yǎng)對應未來環(huán)境變化所需具備的能力，以達成組織未來的策| |略目標。 | |如事物機器的業(yè)界朝數(shù)字化、計算機化的方向發(fā)展，業(yè)界的維| |修人員都必須提升計算機及通訊方面的能力。 | |2. 業(yè)務遂行能力 | |維持員工履行目前職務所需具備的能力。 | |3. 新業(yè)務導入 | |訓練員工執(zhí)行新業(yè)務所需具備的能力。 | |4. 合理化活動 | |配合企業(yè)推展各項改革活動。 | |5. 員工共識的建立 | |透過訓練，建立員工的共識，例如經(jīng)營理念、價值觀或透過「| |全面品質提升」的訓練課程，建立品質優(yōu)先的企業(yè)共識。 | |6. 企業(yè)核心競爭能力的增進 | |教育訓練也能成為企業(yè)增進核心能力的一個手段。 | |您對什么是「訓練的需求」有了正確的認識，才能著手規(guī)劃及| |整理企業(yè)的訓練需求；您對「改變行為的三個方向」有了正確| |的認識，才會重視課程的設計，以達到最大的課程訓練效果。| |基盤７ -- 了解教育訓練無法著力（COVER）之處 | |許多公司的經(jīng)營者，最初對教育訓練抱著高度的熱情與期望，| |但不久就出現(xiàn)截然不同的態(tài)度，原因是教育訓練無法達到他們| |的期望目標，經(jīng)營企業(yè)終究是要講求「投入」與「產(chǎn)出」的效| |用，企業(yè)的資源終究是不能長久耗用在看不到成效的地方。 | |為什么會發(fā)生上述的情況呢？最大的原因是他們對教育訓練能| |發(fā)揮的功效，沒有清楚及正確的認識。例如經(jīng)營者期望透過業(yè)| |務代表的推銷訓練以提升業(yè)績，但該公司影響業(yè)績的真正關鍵| |點也許是產(chǎn)品品質不穩(wěn)定的聲名已流傳在外；或者經(jīng)營者希望| |透過教育訓練以提高共識、激勵士氣，但影響士氣的最大原因| |也許是該公司的獎金制度有極大的問題。這些例子都足以告訴| |我們，當企業(yè)發(fā)生問題時，您不能只說：「開個課提升他們的| |士氣」、「開個課讓他們有正確的觀念」、「開個課讓他們知| |道怎么去做」……。的確，教育訓練幾乎對解決企業(yè)內的任何問| |題都有幫助，但我們更應該認清一個事實，提升企業(yè)員工績效| |（performance）的方法，絕不是只靠教育訓練。 | |人是在組織內工作，因此影響個人績效的因素絕不單純，至少| |有三方面的因素會影響到個人最終的績效。 | |第一個方向較偏重個人方面的考量。例如您工作的內容如何？| |是否有好的設備或工具配合完成工作？個人對目前的工作是否| |意愿很高？是否態(tài)度積極？是否具備充分的知識、情報、能力| |完成工作？……等，這些原因都可能會影響到工作績效。 | |第二個方向偏重于工作崗位方面的考量。例如工作分配及責任| |是否明確？工作的前后手是否配合密切？主管的領導能力是否| |優(yōu)越？工作崗位上是有好的規(guī)范？……等，由于您是在組織內工| |作，您的主管、工作的前手及后手自然都會影響到您的績效。| |第三個方向要考量組織整體及其所處的大環(huán)境。例如組織的架| |構是否妥當？企業(yè)的策略是否有效？企業(yè)是否擁有優(yōu)勢的核心| |競爭能力？是否有好的企業(yè)文化？企業(yè)所處的大環(huán)境是否充滿| |機會……等，這些整體的內在、外在環(huán)境都會直接或間接的影響| |到個人的工作績效。 | |上面這三個方向都對個人工作績效有影響，也能讓我們清楚地| |理解到，個人工作績效的提升是配套的組合（mixes），您無 | |法期望單憑教育訓練這一項，就有效地提升個人的工作績效。| |此處我們要下一個結論，教育訓練是諸多提升個人工作績效的| |方法之一，因此，您在規(guī)劃教育訓練課程前，請先考慮一下：| |是不是有更好的途徑提升績效、解決問題？是不是需要其它的| |配套措施輔助，更能發(fā)揮教育訓練的成效？ | |接下來我們將提出六種影響員工績效的配套措施供您參考。 | |1. 檢討公司的薪資及報酬系統(tǒng) | |如薪資、津貼、獎金、紅利……等會影響個人的工作績效。 | |2. 檢討有關影響工作本身的相關因素 | |如工具、設備、工作充實化（job | |enrichment）、升遷、職稱（title）、主管的領導能力……等 | |。 | |3. 建立回饋系統(tǒng)（feedback system） | |如客戶問卷調查、建立壁管理、指導（coaching）……等回饋方| |式，提升績效。 | |4. 檢討選用制度 | |例如招募新人或內部調動人員時，能選用適當?shù)娜朔旁谶m當?shù)膢 |位置，能立即解決許多...
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