企業(yè)培訓(xùn)實例
FTF公理 “FTF公理”可能沒有理論依據(jù)，或者理論依據(jù)太多了，但是至少它在工作中是“一試就靈 ”，如果用“畫龍點睛”來形容它一點也不過分。如果您也有同樣的東西，歡迎相互交流： o 如果能將自己說話的語速放慢一些，對任何人、任何事都會有好處。至于慢到什么地 步，我認(rèn)為最好慢到自己再也慢不下來為止。 o 如果走路的時候步子放大一些，步頻小一些，則領(lǐng)導(dǎo)可能會更欣賞你，而部下也可能 會更尊重你，當(dāng)然，這一招在和女朋友約會時同樣適用。 o 為你的上司在生活上所多操的每一份心都會對你有好處，“只要他在哪里，就把茶水 或咖啡端到哪里”這樣的事情，他永遠(yuǎn)都不會怪罪。 o 不論是對上司還是部下，說話時建議不要用“應(yīng)該”兩個字，換成“如果……”、“在一定 的條件下……”等等，你說話的效果就會更好。 o 不論是在家里還是在公司，不論是談對象還是工作，大多數(shù)情況下我們越想知道的事 情，其實是我們最沒有必要知道的事情。 o 在任何場合下要講話，最好提前將腹稿打好，一開口就是“今天我要講三件事情，第 一……。第二……。第三……”最好不要說：“首先……。然后……。另外一件事……” o 對于公司的任何人，包括你的上司或下屬，若發(fā)現(xiàn)對方某一天有一個新的變化或者做 了一件很不起眼的小好事，就真誠地“贊美”一下。 o 見到你的上司或同級干部，最好稱呼其姓加職務(wù)，雖然他一再強(qiáng)調(diào)你們的關(guān)系并要求 你不要這樣，但是他心里永遠(yuǎn)不會怪你。 o 見到公司里任何人，包括打掃衛(wèi)生的員工，都對他們微笑一下，并真誠地問候：“× ××，你好”，這樣，你在公司里的地位就會越來越高。 o 在給老板報預(yù)算或者是時間計劃時，將最終的結(jié)果再乘以120%，調(diào)整有關(guān)的數(shù)據(jù)后再 報上去。 o 如果有必要必須訓(xùn)斥或批評某一個部下時，先關(guān)心以下他個人或家庭里的事情以后， 再開始訓(xùn)斥或批評。 o 對于公司的業(yè)務(wù)骨干或者是重要部門的干部，在發(fā)放節(jié)日慰問品時，最好派人送到家 里，既使很不起眼的東西。 o 工作可能是死的，但人一定是活的，所以，做任何一件事情，如果可以，想一想：如 果我是老板，我會怎樣做，或者會要求別人怎樣做？ o “好馬配好鞍”，若覺得自己至少不是一匹壞馬，名牌高檔不要求，但是干凈清爽的頭 發(fā)、得體整潔的穿著則很重要。 o 想想怎么搜集信息，需要哪些信息，比思考如何賺錢更重要。 o 要求自己遇事多考慮3分鐘，你會比看上去的樣子更成熟。 o 細(xì)節(jié)是這樣一種東西，輕視它必受懲罰，過分重視它又干不了大事。 o 許多人說對事不對人。人和事怎么分得開呢？ o 發(fā)言原則：如果你沒有把握有條理地表述一件事，就不要開口。 o 假如有人告訴你，有單生意錢很賺，你聽后越快忘掉越好——世上沒有一分錢是容易掙 的。要吃餡餅自己做。 o 神話是謊言的翻版。 o 打斷別人說話和抽煙是兩種普遍的陋習(xí)。 o 人際關(guān)系是一個變數(shù)，其表現(xiàn)有如不穩(wěn)定的化學(xué)反應(yīng)，非常脆弱。 o 勸說別人比登天還難。原因在于：相信自己是對的，乃人的意識中根深蒂固的信念。 o 透徹和?掠星鷴穡?o 你每天的狀態(tài)其實上班的路上已定了調(diào)。 o 被別人背后議論無人可以例外。想想看，連神都不能幸免，你就會心平氣和了。 o 步履越輕，心機(jī)越深。 o 當(dāng)大家都不問為什么時，你的公司一定出了大問題。 o 信用，就是你在人生銀行的存款。當(dāng)你將要作出承諾時，切記：千萬不要透支。 o 好馬不吃回頭草，說的其實是面子問題。要問：好馬為什么不吃回頭草？ o 甲：沒有夢想怎么生活？乙：沒有生活哪來夢想？ o 你能說誰正確呢，這就是主義和現(xiàn)實主義的區(qū)別。 o 想一想，你知道主要客戶的生日嗎？不知道的話，說明你的業(yè)務(wù)還不理想。 o 什么叫決策？就是在兩難之間作出選擇。 o 發(fā)薪要準(zhǔn)時。如果碰到休息日，就提前一天發(fā)。要知道，有人正等著錢救急，而且那 是他應(yīng)得的。 o 不要招聘時高喊以人為本，職員離開公司時就以錢為本。 o 當(dāng)老總滿天飛的時候，腫起來的是心態(tài)。 o 鼓勵、贊揚(yáng)永遠(yuǎn)比打擊、批評有效。 o 今天正確，明天正確，后天還正確——這樣的人是神，應(yīng)該呆在神呆的地方。 o 不懂就問。學(xué)問，意指學(xué)會問。 o 你周圍拍馬屁的人多了，是你有問題，而不是別人。 o 過分安靜和過分喧鬧的公司一樣不妥。 o 絕對不要指望看管理書籍能提高管理水平。要知道，世上有一半的書是笨人寫給笨人 看的。 o 好記性不如爛筆頭，絕對有道理。 o 少數(shù)人常常被證明是對的，原因在于多數(shù)人不認(rèn)真。 o 辦公室有時不是用來辦公的，明白這一點你會聰明起來。 o 正確的廢話，是升遷的資本。 o 危機(jī)的定義是：趁你不注意時積累的災(zāi)難。 o 恐怕沒有人能說出開會起源于何時。但是有一點是肯定的：如果開會時只聽見一個聲 音，那就不是開會，是上課。 o 聽到?jīng)]時間、沒問題之類的話時，通常要反過來聽。 o 當(dāng)你為自己所賺的利潤竊喜時，有否聽見隔壁正有人大筆？！ o 庸才、蠢才和英才都是人才。所以，他們沒有固定的區(qū)別。事實如此。 o 從辦公室的窗戶向外看一下吧。如果天空的湛藍(lán)還能引起你無限的遐想，說明你還沒 有淪為都市的奴隸。 o 常聽人說，沒有壓力就沒有動力。把向前的力和向下的力混為一淡，風(fēng)馬牛不相及。 o 真的，千萬別把老板當(dāng)回事。多數(shù)高高在上的老板都是有錢的笨蛋，你會做得比他們 更好。 o 當(dāng)你對別人的成功眼熱時，應(yīng)反躬自問：我想干什么？我能干什么？我應(yīng)怎樣干？ o 沒有目標(biāo)等于慮度光明。 FTF培訓(xùn)需求分析(第一部分) 一、公司員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析： 要進(jìn)行FTF培訓(xùn)，對公司的員工進(jìn)行準(zhǔn)確的素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析是必須的，這也是制定FTF培訓(xùn) 方案的基本出發(fā)點。員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)大致包括以下幾個方面： 知識結(jié)構(gòu) 專業(yè)結(jié)構(gòu) 性別結(jié)構(gòu) 年齡結(jié)構(gòu) 部門結(jié)構(gòu) 職務(wù)結(jié)構(gòu) 管理權(quán)限結(jié)構(gòu) 性格結(jié)構(gòu) 其中的性格結(jié)構(gòu)，對于中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干來說，尤為重要，一個人的工作風(fēng)格肯 定與其性格有著千絲萬縷的聯(lián)系，對于這一點任何人也不能否認(rèn)。那么在進(jìn)行素質(zhì)結(jié)構(gòu) 分析時，從哪些角度開始呢： A、知識結(jié)構(gòu)：對員工知識結(jié)構(gòu)的分析，不但為了準(zhǔn)確地制定培訓(xùn)方案，更為了充分地利 用各種有效的資源，從而使得培訓(xùn)取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。那么在對公司員工素質(zhì)的知識 結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析時，F(xiàn)TF認(rèn)為必須從三個方面進(jìn)行： 文化教育水平：博士、碩士、雙學(xué)士、學(xué)士、大專、中專、技校等等，從這些方面的分 析可以確定針對具體的干部的培訓(xùn)內(nèi)容，以提高培訓(xùn)的效率。從整個公司來說，我們需 要知道公司各個文化層次的員工數(shù)目，特別是中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干的文化層次，是 我們制定培訓(xùn)方案的基本依據(jù)。其中關(guān)鍵是要注意對于很多的干部，其在學(xué)校所學(xué)習(xí)的 專業(yè)，在進(jìn)入社會以后往往從事的卻是另外一個行業(yè)，雖然每個人均有愛好問題，但是 發(fā)掘員工在學(xué)校所掌握的知識和技術(shù)，卻是我們不可以忽視的一個重要問題。 職業(yè)教育培訓(xùn)：現(xiàn)在社會上的各種各樣的培訓(xùn)班相當(dāng)多，肯定有很多的員工在進(jìn)入公司 以前，曾經(jīng)接受過類似的培訓(xùn)，并在某個專業(yè)領(lǐng)域有一定的特長。例如社會辦學(xué)院、社 會辦大學(xué)，短訓(xùn)班等等，F(xiàn)TF培訓(xùn)要求對于公司的所有員工，特別是中層管理干部和業(yè)務(wù) 骨干的職業(yè)教育培訓(xùn)檔案要有比較詳細(xì)的了解。公司在招聘人的時候往往注意這些東西 ，而在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的時候卻常常忽視這些內(nèi)容，這也是造成大多數(shù)的培訓(xùn)一刀切進(jìn) 行的直接原因。 專項短期培訓(xùn)：通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)有哪些員工曾經(jīng)接受過專項的培訓(xùn)。目前能夠在一個公司 里工作10年以上的員工是比較少的，那么，在來到公司以前在其他公司里是否接受過專 項的培訓(xùn)，這一點也是目前人力資源管理當(dāng)中幾乎都忽略了的一個大的問題，而員工在 一定程度上也不愿意說明這個問題。特別是在中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干中，這樣的員工 數(shù)目的比例一般不低于10%，F(xiàn)TF認(rèn)為，在制定培訓(xùn)方案的時候，必須對于這些問題給予 足夠的重視。（返回頁首） B、專業(yè)結(jié)構(gòu)：只要稍微注意一下我們不難發(fā)現(xiàn)，在公司里工作的很多員工并不是在從事 著自己本專業(yè)的工作，大多數(shù)人的本性就是“看著別人碗里的飯香！”因為人生有太少或 者太多選擇的機(jī)會。要制定培訓(xùn)方案，我們必須對公司里的員工，特別是管理干部和業(yè) 務(wù)骨干中，有多少人在從事著自己的本專業(yè)，有多少人是“半路殺出的程咬金”，有多少 人對自己目前所從事的工作的專業(yè)感到比較或滿意、或一般、或無所謂。 如果你作了這么一番調(diào)查，你會發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部的部長以前學(xué)的是電子專業(yè)，對生產(chǎn)管理并 不是很專長（但是有時候在一個崗位工作時間長了，就會有“背會唐詩三百首，不會作詩 也會吟”的感覺，雖然水平無法有質(zhì)的飛躍，但是也無妨），而且從心里來說，并不是他 最喜歡干的工作，但是，他本人目前卻對換一個工作崗位不感興趣，所以也就這么一直 干了下去；同時你也會發(fā)現(xiàn)，行政部的行政主管學(xué)的是企業(yè)管理，但是實際上他最感興 趣的是生產(chǎn)管理，而且在生產(chǎn)管理方面他有一定的工作經(jīng)驗和理論基礎(chǔ)，而且他本人也 愿意去生產(chǎn)部工作，但是，好不容易找到這么一個工作，如果提出要換工作崗位，也許 會給公司領(lǐng)導(dǎo)留下不踏實的或者是挑肥揀瘦的印象，那樣反而不好。 所以，F(xiàn)TF認(rèn)為，要對企業(yè)的員工、特別是企業(yè)中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行培訓(xùn)，要制 定培訓(xùn)方案，則必須對的專業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入的調(diào)查與分析，獲取以下幾個方面的數(shù)據(jù)（ 以公司的干部為例）： 有多少干部在從事和自己專業(yè)對口的工作？ 有多少干部在從事著與自己的專業(yè)不對口的工作？ 有多少干部在從事著自己喜歡干的工作？ 有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作？ 有多少干部認(rèn)為自己有必要換崗位這樣會有更大的能力發(fā)揮余地？ 建議把以上的調(diào)查結(jié)果整理清楚，拿出一個具體而實際的方案遞交老板的面前，大多數(shù) 的老板會認(rèn)真對待這個問題的。（返回頁首） C、性別結(jié)構(gòu)：這是一個比較簡單的問題，也是最容易忽視的問題。誰都知道男女有別， 但是又有多少公司在進(jìn)行員工培訓(xùn)的時候，針對男女不同而制定過不同的培訓(xùn)方案呢？ 當(dāng)然也有例外，那就是在進(jìn)行“計劃生育”培訓(xùn)的時候，我們估計大多數(shù)都是女同胞。 FTF認(rèn)為，在制定培訓(xùn)方案的時候必須搞清楚這樣幾個問題： 在公司的中層管理干部中有幾位女性？ 在不同部門的業(yè)務(wù)骨干中有幾位女性？ 公司所有員工中女性所占的比例有多大？ 同時，作為公司的培訓(xùn)部門，必須搞這么一個概念：在對公司的員工進(jìn)行培訓(xùn)時，大多 數(shù)的女性和男性各自都有什么樣的特點？有沒有區(qū)別呢？我們認(rèn)為大多數(shù)的人的回答是 ：肯定是有區(qū)別的，那么在培訓(xùn)時應(yīng)該注意哪些問題呢？FTF認(rèn)為以下幾個方面的區(qū)別必 須給予足夠的重視： 男女在接受知識時，對于知識的不同有著不同的接受能力：可能是女性更容易接受理論 而男性更容易接受工程或經(jīng)驗…… 男女在理解并應(yīng)用知識時，可能男性只能應(yīng)用20%，而女性則有可能能應(yīng)用60%，但是男 性的20%則可能是所接受的培訓(xùn)內(nèi)容中的最重要的部分，而女性的60%則有可能會丟失掉 有些很關(guān)鍵的問題。 因為崗位或者工種的不同，在進(jìn)行培訓(xùn)時也一定要注意“男女有別”。 當(dāng)然，人類之所以有進(jìn)步，就是因為有變異，特別是在男女問題上，男性女性化和女性 男性化的現(xiàn)象是肯定存在的，在這里請大家不要誤會，本人沒有“重男輕女”之思想。（ 返回頁首） D、年齡結(jié)構(gòu):誰都希望自己的員工越年輕越好，而且如果又具有年齡大的人的智慧和經(jīng) 驗、穩(wěn)重和謹(jǐn)慎等等。但是這是不可能的，所以，我們在進(jìn)行培訓(xùn)時必須要注意到公司 員工的年齡結(jié)構(gòu)。非常顯然的現(xiàn)象是，年齡的大小和個人的接受能力有著非常直接的關(guān) 系。從這個角度來說，并不是公司里的所有崗位上的干部越年輕越好，所以在進(jìn)行培訓(xùn) 時，分析公司員工的年齡結(jié)構(gòu)是一個比較關(guān)鍵的問題： 先要分析公司所設(shè)立的崗位的特點，再分析目前在崗干部的年齡特點，并根據(jù)在崗干部 本身的特點來確定其所要接受培訓(xùn)的內(nèi)容。 從公司整體發(fā)展要求來分析對某一崗位的工作特點，根據(jù)合理的年齡搭配來決定崗位的 培訓(xùn)內(nèi)容。 如果是公司的中高層管理干部，那么作為公司重大決策的參與者，則更應(yīng)考慮年齡結(jié)構(gòu) ，而公司整體的培訓(xùn)基調(diào)也是根據(jù)公司整體的年齡結(jié)構(gòu)和公司所有管理干部的年齡結(jié)構(gòu) 來初步確定的。 FTF認(rèn)為，年齡和培訓(xùn)有著很大的相關(guān)性，在公司進(jìn)行培訓(xùn)和制定培訓(xùn)方案的時候，必須 考慮到年齡這個問題。而FTF培訓(xùn)在培訓(xùn)的時候，由于是針對具體的人和具體的崗位，所 以從根本上解決了這個問題，因而培訓(xùn)效果是可以想像的。 培訓(xùn)需求分析第二部分 |部門結(jié)構(gòu) |職務(wù)結(jié)構(gòu) |管理權(quán)限結(jié)構(gòu) |性格結(jié)構(gòu) | E、部門結(jié)構(gòu)：這是一個顯然的問題，就是培訓(xùn)必須重視部門之間的區(qū)別，雖然在一般情 況下公司里的培訓(xùn)是雷聲大雨點小，而除了生產(chǎn)部和市場部以外培訓(xùn)基本上是...
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