企業(yè)文化類(lèi)型研究
綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容
企業(yè)文化類(lèi)型研究
企業(yè)文化類(lèi)型研究 中國(guó)人民大學(xué)朱金鴻 企業(yè)文化是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要力量源泉。核心競(jìng)爭(zhēng)力的基本 特征在于它是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難于模仿的、異質(zhì)性的和有價(jià)值的能力,企業(yè)文化恰恰可以滿(mǎn)足 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的這些基本特征。卓越的企業(yè)文化是企業(yè)基業(yè)常青的基礎(chǔ),這些基本上 成為各企業(yè)的共識(shí),對(duì)于企業(yè)文化的關(guān)注與研究是現(xiàn)代商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的必然。因此, 企業(yè)文化的建設(shè)也風(fēng)生水起、方欣未艾。 企業(yè)文化是什么?企業(yè)文化研究大師Schein認(rèn)為:“企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì) 條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行 為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和”[1]。企業(yè)文化看不見(jiàn)、摸不著,但卻是存在的,而且無(wú)所不在, 存在于無(wú)形之中,卻對(duì)企業(yè)起著至關(guān)重要的作用,影響著員工的靈魂,對(duì)員工的行為起 約束作用,是企業(yè)的無(wú)形統(tǒng)治者。企業(yè)文化建設(shè)(或稱(chēng)塑造)成為企業(yè)管理的重頭戲。 企業(yè)文化測(cè)量和診斷是企業(yè)文化建設(shè)的前提,究竟應(yīng)如何看見(jiàn)企業(yè)(或企業(yè))那些看不 見(jiàn)的文化? 客觀地分析與全面地診斷一個(gè)企業(yè)的文化,并非唾手可得,輕而易舉的事情。因?yàn)樘?在一種文化影響下的企業(yè)成員,總是以這種文化決定的特殊的思維方式與觀察方式思考 問(wèn)題。 先入為主的觀念,往往會(huì)影響企業(yè)成員客觀地分析和公正地評(píng)價(jià)本企業(yè)的文化現(xiàn)狀。同 時(shí),文化的內(nèi)隱性,更增添了人們分析診斷和評(píng)價(jià)企業(yè)文化的困難。 鑒于企業(yè)文化是一種龐雜而抽象的概念,為了研究或測(cè)量的需要,常將企業(yè)文化予以 分類(lèi),以使企業(yè)文化的抽象程度降低。同時(shí),通過(guò)企業(yè)文化類(lèi)型的測(cè)量,達(dá)到進(jìn)一步研 究之目的。 關(guān)于企業(yè)文化分類(lèi),Schein(1985) 曾說(shuō):“多位研究者對(duì)文化本身的定義并沒(méi)有太多的改變,但因分類(lèi)方式的不同,使的企 業(yè)文化被分割成許多不同的類(lèi)型”;也有學(xué)者喜歡通過(guò)對(duì)文化的分類(lèi),以求能以整體的觀 點(diǎn)來(lái)觀察企業(yè)的現(xiàn)象,而非僅探討企業(yè)文化的個(gè)別概念。 對(duì)于企業(yè)文化類(lèi)型,國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家很多研究成果,簡(jiǎn)單概述如下。 一、庫(kù)克與賴(lài)佛提(Cooke and Lafferty)的分類(lèi) 庫(kù)克和賴(lài)佛特把企業(yè)文化劃分為12類(lèi),分別說(shuō)明如下: (1)人文關(guān)懷的文化(humanistic-helpful culture): 鼓勵(lì)企業(yè)成員積極參與企業(yè)事務(wù),并相當(dāng)重視團(tuán)體中的個(gè)人。企業(yè)希望成員間能有開(kāi)放 的、支持的、建設(shè)的互動(dòng)。(2)高度歸屬的文化(sffiliative culture): 企業(yè)成員對(duì)其所屬工作團(tuán)體能有相當(dāng)?shù)恼J(rèn)同、友善的態(tài)度、開(kāi)放的心胸與強(qiáng)烈的滿(mǎn)足感 。(3)抉擇互惠的文化(approval culrure):避免沖突,強(qiáng)調(diào)和諧的氣氛,支持他人意見(jiàn),可換取他人對(duì)自己的支持。( 4)傳統(tǒng)保守的文化(conventional culture):保守,重視傳統(tǒng),特色是層級(jí)節(jié)制,嚴(yán)密節(jié)制。要求成員順從決策,恪守規(guī) 則。(5)因循依賴(lài)的文化(dependent culture):層層嚴(yán)密監(jiān)控,決策集權(quán)。(6)規(guī)避錯(cuò)誤的文化(avoidance culture):有罰無(wú)獎(jiǎng)賞的文化,若表現(xiàn)優(yōu)良,則理所當(dāng)然。有”多做多錯(cuò),少做少錯(cuò),不 做不錯(cuò)”的心態(tài),企業(yè)成員不再愿意負(fù)擔(dān)任何責(zé)任,將自己受責(zé)備的可能性降至最低。( 7)異議反制的文化(oppositional culture):此種企業(yè)充滿(mǎn)了反制對(duì)立的意含,異議份子往往是令人贊賞的對(duì)象。企業(yè)成 員會(huì)因所提之批評(píng)而聲名大噪,獲得崇高的地位與影響力。長(zhǎng)久以往,會(huì)使企業(yè)成員因 所提之批評(píng)而聲名大噪,獲得崇高的地位與影響力。長(zhǎng)此以往,會(huì)使企業(yè)成員習(xí)慣為反 對(duì)而反對(duì),因而做出不切實(shí)際的決定。當(dāng)然,適度的異議具有良性的刺激,但若過(guò)度, 則會(huì)產(chǎn)生一些沒(méi)有必要的沖突,如此問(wèn)題不但很難對(duì)癥下藥,亦難獲得解決。(8)權(quán)力 取向的文化(power culture):此種企業(yè)不注重成員的參與,重視職位所賦予的權(quán)威易言之,企業(yè)成員相信 ,只要攀登管理階層,監(jiān)控部屬,并對(duì)上級(jí)的需求做響應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)。如此企業(yè)中,人與 人之間的關(guān)系不再存在,取而代之的是職位與職位之間、或角色與角色之間的關(guān)系。所 以部屬很可能會(huì)抵抗此種權(quán)威式的控制,因而降低貢獻(xiàn)心力的意愿。(9)競(jìng)爭(zhēng)文化(co mpetitive culture):即成王敗寇,企業(yè)成員會(huì)因突出的表現(xiàn)而受到獎(jiǎng)勵(lì)與重視,企業(yè)成員彼此處 于競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì),不可自拔,合作意愿底。(10)力求至善文化(perfectionistic culture):追求完美,堅(jiān)忍而固執(zhí)。企業(yè)中,努力不懈的人才會(huì)受到重視。企業(yè)成員皆 避免犯下任何錯(cuò)誤,并使自己隨時(shí)對(duì)周遭事物保持高敏感度。(11)成就取向的文化(a chievement culture):處事有條不紊、能夠自行預(yù)定目標(biāo)與完成目標(biāo)的個(gè)人。(12)自我實(shí)現(xiàn)的文 化(self-actualizing culture):此種文化有三個(gè)特點(diǎn):一是重視創(chuàng)造性,二是質(zhì)重于量,三是兼顧工作的完 成與個(gè)人的成長(zhǎng)。 進(jìn)一步,Cooke and Rousseau(1988)對(duì)企業(yè)文化類(lèi)型進(jìn)行了整理,分為三大類(lèi),分別是滿(mǎn)足文化、安全/人際 文化和安全/任務(wù)文化。如表 表 Rousseau企業(yè)文化類(lèi)型表 |文化類(lèi)型|企業(yè)文化子維度 | |滿(mǎn)足文化|人道幫助文化:為參與及人員導(dǎo)向的管理。 | | |關(guān)懷親愛(ài)文化:強(qiáng)調(diào)人群互動(dòng)關(guān)系,分享感覺(jué)。 | | |追求成就文化:強(qiáng)調(diào)員工自我規(guī)劃目標(biāo)并充滿(mǎn)熱情的完成目標(biāo)。| | |自我實(shí)現(xiàn)文化:鼓勵(lì)員工樂(lè)在工作、發(fā)展自我及時(shí)常創(chuàng)新。 | |安全/人 |贊同接納文化:避免沖突的發(fā)生及重視人際的互動(dòng)關(guān)系。 | |際 |傳統(tǒng)謹(jǐn)慎文化:公司為傳統(tǒng)、保守及較高的控制性。 | |文化 |倚靠依賴(lài)文化:員工較依賴(lài)主管的決策,較少參與。 | | |回避保守文化:企業(yè)失敗的員工則給予嚴(yán)重的懲罰。 | |安全/任 |對(duì)立抗衡文化:公司鼓勵(lì)同仁間的對(duì)立及互相批評(píng)。 | |務(wù) |權(quán)力控制文化:成員重視爭(zhēng)取更高的職位及控制部屬。 | |文化 |強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)文化:成員努力與同儕競(jìng)爭(zhēng)以爭(zhēng)取獎(jiǎng)酬。 | | |完美主義文化:公司非常認(rèn)同完美、持續(xù)力及辛勤工作的員工。| 二、E·戴爾和A·肯尼迪的分類(lèi) 美國(guó)企業(yè)管理家E·戴爾和A·肯尼迪,在深入考察世界500強(qiáng)企業(yè)后,發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè) 的文化可概括為以下四種類(lèi)型:(1)硬漢式的企業(yè)文化:自信,個(gè)人主義掛帥,追求最 佳及完美,提倡冒險(xiǎn)精神、創(chuàng)新意識(shí)。鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng),不斷創(chuàng)新為企業(yè)的價(jià)值追 求。風(fēng)險(xiǎn)高。(2)努力工作及盡情享樂(lè)文化:工作與娛樂(lè)并重,企業(yè)成員喜歡采用低風(fēng) 險(xiǎn)、迅速回報(bào)的方式來(lái)取得成功。以緊張地努力工作來(lái)增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力,避免大的風(fēng)險(xiǎn); (3)以公司為賭注的文化:決策中包含的賭注極大,需要幾年后才知道結(jié)果。(4)注 重過(guò)程文化:很少回報(bào)或完全沒(méi)有回報(bào),成員很難衡量自己所做的事,只能把全部精神 放在“如何做”上,也稱(chēng)“官僚”文化。如圖 3 戴爾和肯尼迪的企業(yè)文化類(lèi)型模式。 [pic] 圖 1 戴爾和肯尼迪的企業(yè)文化類(lèi)型模式 三、Cameron的分類(lèi) 1985年,密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的Kim S.Cameron以企業(yè)接受風(fēng)險(xiǎn)之程度(內(nèi)向─外向)及企業(yè)行為之彈性程度.(彈性─控制)為構(gòu) 面,將文化分為四類(lèi):支持型文化、創(chuàng)新型文化、效率型文化及官僚型文化。(1)官僚 型文化(berueauratic culture) 特征是企業(yè)層級(jí)分明,有清楚的責(zé)任及授權(quán),工作標(biāo)準(zhǔn)化和固定化,行事態(tài)度謹(jǐn)慎保守 ,此類(lèi)型文化通常建立在控制和權(quán)力的基礎(chǔ)上,不喜變革。(2)創(chuàng)新型文化(innovati ve culture) 特征是面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境較為復(fù)雜、多變、激烈及動(dòng)態(tài)性,在這種環(huán)境下,具有企業(yè)家精 神或充滿(mǎn)企圖心的人較容易成功,工作較具創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性和冒險(xiǎn)性。(3)支持型文化 (supportive culture) 特征是企業(yè)環(huán)境通常相當(dāng)開(kāi)放、和諧,有家庭溫暖的感覺(jué),企業(yè)中具有高度的支持、公 平、鼓勵(lì)、信任與開(kāi)放,具有很高的相互合作精神,是十分重視人際關(guān)系導(dǎo)向的工作環(huán) 境。接受變革。(4)效率型文化特征是企業(yè)間重視績(jī)效和講究效率,存在相互競(jìng)爭(zhēng)的氛 圍,經(jīng)常冒大風(fēng)險(xiǎn)和接受大變革。圖形表示見(jiàn)圖3 Cameron的企業(yè)文化類(lèi)型模式。 圖 2 Cameron的企業(yè)文化類(lèi)型模式 四、Quinn[2]的分類(lèi) Robert E.Quinn教授用兩個(gè)主要的成對(duì)維度(靈活性-穩(wěn)定性)和(關(guān)注內(nèi)部-關(guān)注外部), 可將指標(biāo)分成四個(gè)主要的類(lèi)群,四個(gè)象限代表著不同特征的企業(yè)文化,分別被命名為: (1)團(tuán)隊(duì)型(clan。也有翻譯為家族型):強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系,企業(yè)就象一個(gè)大家庭,彼此 幫忙,忠心和傳統(tǒng)是重要的價(jià)值觀,重視人力資源發(fā)展所帶來(lái)的長(zhǎng)期利益、士氣及凝聚 力。(2)活力型(adhocracy):特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè),企業(yè)比較松弛非規(guī)范化,強(qiáng) 調(diào)不斷的成長(zhǎng)和創(chuàng)新,鼓勵(lì)個(gè)人主動(dòng)創(chuàng)新并自由發(fā)揮。(3)市場(chǎng)型(market):強(qiáng)調(diào)工 作導(dǎo)向及目標(biāo)完成,重視市場(chǎng)及產(chǎn)品,對(duì)市場(chǎng)有敏銳的洞察力。(4)層級(jí)型(hierarc hy也有翻譯為官僚型):強(qiáng)調(diào)規(guī)則至上,凡是皆有有規(guī)章可循,企業(yè)重視結(jié)構(gòu)化與正規(guī) 化,穩(wěn)定與恒久是重要的觀念。領(lǐng)導(dǎo)以企業(yè)有良好的協(xié)調(diào)和效率為榮。圖形表示如圖 4 Quinn的企業(yè)文化類(lèi)型模式。 圖 3 Quinn的企業(yè)文化類(lèi)型模式 五、河野豐弘的分類(lèi) 日本河野豐弘則把企業(yè)分為三種類(lèi)型[3]:(1)活力型:具有活力,追求革新,挑戰(zhàn) 精神旺盛,無(wú)畏失敗。有目標(biāo)、面向外部,上下左右溝通良好,能自發(fā)地提出設(shè)想,責(zé) 任心強(qiáng)。(2)官僚型:企業(yè)導(dǎo)向、例行公事、過(guò)度謹(jǐn)慎等等。(3)僵化型:習(xí)慣導(dǎo)向 ,安全第一,自我保存,面向內(nèi)部,行動(dòng)遲緩,不創(chuàng)新。 六、威廉·大內(nèi)的分類(lèi) 日裔旅美學(xué)者威廉·大內(nèi)提出三種企業(yè)文化類(lèi)型[4]:(1)J型文化:日本式企業(yè)文化 稱(chēng)為J型文化,主要特點(diǎn)如下:實(shí)行長(zhǎng)期或終身雇傭制度,使員工與企業(yè)同甘共苦;對(duì)員 工實(shí)行長(zhǎng)期考核和逐步提升制度;非專(zhuān)業(yè)化的經(jīng)歷道路,培養(yǎng)適合各種工作環(huán)境的多專(zhuān) 多能人才;管理過(guò)程既要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)報(bào)表、數(shù)字信息等清晰鮮明的控制手段,又注重對(duì)人 的經(jīng)驗(yàn)和潛能進(jìn)行細(xì)致而積極的啟發(fā)誘導(dǎo);采取集體研究的決策過(guò)程;對(duì)一件工作集體 負(fù)責(zé);人們樹(shù)立牢固的正題觀念,員工之間平等相待,每個(gè)人對(duì)事物均可作出判斷,并 能獨(dú)立工作,以自我指揮代替等級(jí)指揮。(2)A型文化:美國(guó)當(dāng)前盛行的、人際關(guān)系淡 漠的企業(yè)文化模式稱(chēng)為A型文化,主要特點(diǎn)如下:短期雇用;迅速的評(píng)價(jià)和升級(jí),即績(jī)效 考核期短,員工得到回報(bào)快;專(zhuān)業(yè)化的經(jīng)歷道路,造成員工過(guò)分局限于自己的專(zhuān)業(yè),但 對(duì)整個(gè)企業(yè)并不了解很多;明確的控制;個(gè)人決策過(guò)程不利于誘發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng) 造精神;個(gè)人負(fù)責(zé),任何事情都有明確的負(fù)責(zé)人;局部關(guān)系。(3)Z型文化:價(jià)值觀主 要是長(zhǎng)期的雇傭、信任和親密的人際關(guān)系、人道化的工作條件。所以,Z型文化能滿(mǎn)足員 工身利益的需要,符合美國(guó)文化,又學(xué)習(xí)日本管理方式的長(zhǎng)處,是美國(guó)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的 模式。 七、魏杰的分類(lèi) 清華大學(xué)學(xué)者魏杰提出:”對(duì)于企業(yè)文化的分類(lèi),不同的著作有不同的提法,這些劃 分有的顯得紛亂蕪雜,有的則顯得不夠完全,我個(gè)人認(rèn)為比較恰當(dāng)?shù)姆诸?lèi)方法是將其歸 為經(jīng)營(yíng)性企業(yè)文化、管理性企業(yè)文化和體制性企業(yè)文化三個(gè)方面”[5]。(1)經(jīng)營(yíng)性企業(yè) 文化: 指的是企業(yè)在處理對(duì)內(nèi)管理過(guò)程的各種關(guān)系中所形成的價(jià)值觀和方法論。(2)管理性企 業(yè)文化: 是指企業(yè)在對(duì)外經(jīng)營(yíng)中所表現(xiàn)出來(lái)的價(jià)值觀和方法論。(3)體制性企業(yè)文化: 指的是為了維系企業(yè)體制而產(chǎn)生的企業(yè)文化。 小結(jié) 上述文化分類(lèi)讓我們對(duì)各類(lèi)文化有更周延的了解,就分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)而言,庫(kù)克與賴(lài)佛提較 符合窮盡的原則,但分類(lèi)略嫌龐雜。Quinn、Cameron、河野豐弘等學(xué)者分類(lèi)的緯度大致 相同,均是以“內(nèi)-外”和“控制- 靈活”的競(jìng)值架構(gòu)四分,分類(lèi)的結(jié)果也大致相同。威廉·大內(nèi)分類(lèi)主要是聚焦于美國(guó)企業(yè) 和日本企業(yè)之間的差異。魏杰的分類(lèi)則著重于企業(yè)文化的內(nèi)容。 企業(yè)文化類(lèi)型各家說(shuō)法不一,其分類(lèi)構(gòu)面有的從領(lǐng)導(dǎo)的角度分,有的從員工的表現(xiàn)與 態(tài)度分,有的則以企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成分;由于企業(yè)結(jié)構(gòu)不同、企業(yè)目標(biāo)不同、企業(yè)成員組 合不同,其分類(lèi)方式也不一樣。企業(yè)文化的分類(lèi),根據(jù)需要,有的可將之合并,有的可 以將之展開(kāi)。在不失代表性的前提下,分類(lèi)應(yīng)以簡(jiǎn)潔明了、便于理解、方便使用為最佳 。 ----------------------- [1] Schein 《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》 (“Organizational Cultureand Leadership”) [2] 羅伯特·奎恩美國(guó)密西根大學(xué)教授,一直在美國(guó)密西根大學(xué)從事組織行為學(xué)和人力資源的 管理工作。他所從事的研究主要在組織的有效...
企業(yè)文化類(lèi)型研究
企業(yè)文化類(lèi)型研究 中國(guó)人民大學(xué)朱金鴻 企業(yè)文化是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要力量源泉。核心競(jìng)爭(zhēng)力的基本 特征在于它是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難于模仿的、異質(zhì)性的和有價(jià)值的能力,企業(yè)文化恰恰可以滿(mǎn)足 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的這些基本特征。卓越的企業(yè)文化是企業(yè)基業(yè)常青的基礎(chǔ),這些基本上 成為各企業(yè)的共識(shí),對(duì)于企業(yè)文化的關(guān)注與研究是現(xiàn)代商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的必然。因此, 企業(yè)文化的建設(shè)也風(fēng)生水起、方欣未艾。 企業(yè)文化是什么?企業(yè)文化研究大師Schein認(rèn)為:“企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì) 條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行 為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和”[1]。企業(yè)文化看不見(jiàn)、摸不著,但卻是存在的,而且無(wú)所不在, 存在于無(wú)形之中,卻對(duì)企業(yè)起著至關(guān)重要的作用,影響著員工的靈魂,對(duì)員工的行為起 約束作用,是企業(yè)的無(wú)形統(tǒng)治者。企業(yè)文化建設(shè)(或稱(chēng)塑造)成為企業(yè)管理的重頭戲。 企業(yè)文化測(cè)量和診斷是企業(yè)文化建設(shè)的前提,究竟應(yīng)如何看見(jiàn)企業(yè)(或企業(yè))那些看不 見(jiàn)的文化? 客觀地分析與全面地診斷一個(gè)企業(yè)的文化,并非唾手可得,輕而易舉的事情。因?yàn)樘?在一種文化影響下的企業(yè)成員,總是以這種文化決定的特殊的思維方式與觀察方式思考 問(wèn)題。 先入為主的觀念,往往會(huì)影響企業(yè)成員客觀地分析和公正地評(píng)價(jià)本企業(yè)的文化現(xiàn)狀。同 時(shí),文化的內(nèi)隱性,更增添了人們分析診斷和評(píng)價(jià)企業(yè)文化的困難。 鑒于企業(yè)文化是一種龐雜而抽象的概念,為了研究或測(cè)量的需要,常將企業(yè)文化予以 分類(lèi),以使企業(yè)文化的抽象程度降低。同時(shí),通過(guò)企業(yè)文化類(lèi)型的測(cè)量,達(dá)到進(jìn)一步研 究之目的。 關(guān)于企業(yè)文化分類(lèi),Schein(1985) 曾說(shuō):“多位研究者對(duì)文化本身的定義并沒(méi)有太多的改變,但因分類(lèi)方式的不同,使的企 業(yè)文化被分割成許多不同的類(lèi)型”;也有學(xué)者喜歡通過(guò)對(duì)文化的分類(lèi),以求能以整體的觀 點(diǎn)來(lái)觀察企業(yè)的現(xiàn)象,而非僅探討企業(yè)文化的個(gè)別概念。 對(duì)于企業(yè)文化類(lèi)型,國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家很多研究成果,簡(jiǎn)單概述如下。 一、庫(kù)克與賴(lài)佛提(Cooke and Lafferty)的分類(lèi) 庫(kù)克和賴(lài)佛特把企業(yè)文化劃分為12類(lèi),分別說(shuō)明如下: (1)人文關(guān)懷的文化(humanistic-helpful culture): 鼓勵(lì)企業(yè)成員積極參與企業(yè)事務(wù),并相當(dāng)重視團(tuán)體中的個(gè)人。企業(yè)希望成員間能有開(kāi)放 的、支持的、建設(shè)的互動(dòng)。(2)高度歸屬的文化(sffiliative culture): 企業(yè)成員對(duì)其所屬工作團(tuán)體能有相當(dāng)?shù)恼J(rèn)同、友善的態(tài)度、開(kāi)放的心胸與強(qiáng)烈的滿(mǎn)足感 。(3)抉擇互惠的文化(approval culrure):避免沖突,強(qiáng)調(diào)和諧的氣氛,支持他人意見(jiàn),可換取他人對(duì)自己的支持。( 4)傳統(tǒng)保守的文化(conventional culture):保守,重視傳統(tǒng),特色是層級(jí)節(jié)制,嚴(yán)密節(jié)制。要求成員順從決策,恪守規(guī) 則。(5)因循依賴(lài)的文化(dependent culture):層層嚴(yán)密監(jiān)控,決策集權(quán)。(6)規(guī)避錯(cuò)誤的文化(avoidance culture):有罰無(wú)獎(jiǎng)賞的文化,若表現(xiàn)優(yōu)良,則理所當(dāng)然。有”多做多錯(cuò),少做少錯(cuò),不 做不錯(cuò)”的心態(tài),企業(yè)成員不再愿意負(fù)擔(dān)任何責(zé)任,將自己受責(zé)備的可能性降至最低。( 7)異議反制的文化(oppositional culture):此種企業(yè)充滿(mǎn)了反制對(duì)立的意含,異議份子往往是令人贊賞的對(duì)象。企業(yè)成 員會(huì)因所提之批評(píng)而聲名大噪,獲得崇高的地位與影響力。長(zhǎng)久以往,會(huì)使企業(yè)成員因 所提之批評(píng)而聲名大噪,獲得崇高的地位與影響力。長(zhǎng)此以往,會(huì)使企業(yè)成員習(xí)慣為反 對(duì)而反對(duì),因而做出不切實(shí)際的決定。當(dāng)然,適度的異議具有良性的刺激,但若過(guò)度, 則會(huì)產(chǎn)生一些沒(méi)有必要的沖突,如此問(wèn)題不但很難對(duì)癥下藥,亦難獲得解決。(8)權(quán)力 取向的文化(power culture):此種企業(yè)不注重成員的參與,重視職位所賦予的權(quán)威易言之,企業(yè)成員相信 ,只要攀登管理階層,監(jiān)控部屬,并對(duì)上級(jí)的需求做響應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)。如此企業(yè)中,人與 人之間的關(guān)系不再存在,取而代之的是職位與職位之間、或角色與角色之間的關(guān)系。所 以部屬很可能會(huì)抵抗此種權(quán)威式的控制,因而降低貢獻(xiàn)心力的意愿。(9)競(jìng)爭(zhēng)文化(co mpetitive culture):即成王敗寇,企業(yè)成員會(huì)因突出的表現(xiàn)而受到獎(jiǎng)勵(lì)與重視,企業(yè)成員彼此處 于競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì),不可自拔,合作意愿底。(10)力求至善文化(perfectionistic culture):追求完美,堅(jiān)忍而固執(zhí)。企業(yè)中,努力不懈的人才會(huì)受到重視。企業(yè)成員皆 避免犯下任何錯(cuò)誤,并使自己隨時(shí)對(duì)周遭事物保持高敏感度。(11)成就取向的文化(a chievement culture):處事有條不紊、能夠自行預(yù)定目標(biāo)與完成目標(biāo)的個(gè)人。(12)自我實(shí)現(xiàn)的文 化(self-actualizing culture):此種文化有三個(gè)特點(diǎn):一是重視創(chuàng)造性,二是質(zhì)重于量,三是兼顧工作的完 成與個(gè)人的成長(zhǎng)。 進(jìn)一步,Cooke and Rousseau(1988)對(duì)企業(yè)文化類(lèi)型進(jìn)行了整理,分為三大類(lèi),分別是滿(mǎn)足文化、安全/人際 文化和安全/任務(wù)文化。如表 表 Rousseau企業(yè)文化類(lèi)型表 |文化類(lèi)型|企業(yè)文化子維度 | |滿(mǎn)足文化|人道幫助文化:為參與及人員導(dǎo)向的管理。 | | |關(guān)懷親愛(ài)文化:強(qiáng)調(diào)人群互動(dòng)關(guān)系,分享感覺(jué)。 | | |追求成就文化:強(qiáng)調(diào)員工自我規(guī)劃目標(biāo)并充滿(mǎn)熱情的完成目標(biāo)。| | |自我實(shí)現(xiàn)文化:鼓勵(lì)員工樂(lè)在工作、發(fā)展自我及時(shí)常創(chuàng)新。 | |安全/人 |贊同接納文化:避免沖突的發(fā)生及重視人際的互動(dòng)關(guān)系。 | |際 |傳統(tǒng)謹(jǐn)慎文化:公司為傳統(tǒng)、保守及較高的控制性。 | |文化 |倚靠依賴(lài)文化:員工較依賴(lài)主管的決策,較少參與。 | | |回避保守文化:企業(yè)失敗的員工則給予嚴(yán)重的懲罰。 | |安全/任 |對(duì)立抗衡文化:公司鼓勵(lì)同仁間的對(duì)立及互相批評(píng)。 | |務(wù) |權(quán)力控制文化:成員重視爭(zhēng)取更高的職位及控制部屬。 | |文化 |強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)文化:成員努力與同儕競(jìng)爭(zhēng)以爭(zhēng)取獎(jiǎng)酬。 | | |完美主義文化:公司非常認(rèn)同完美、持續(xù)力及辛勤工作的員工。| 二、E·戴爾和A·肯尼迪的分類(lèi) 美國(guó)企業(yè)管理家E·戴爾和A·肯尼迪,在深入考察世界500強(qiáng)企業(yè)后,發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè) 的文化可概括為以下四種類(lèi)型:(1)硬漢式的企業(yè)文化:自信,個(gè)人主義掛帥,追求最 佳及完美,提倡冒險(xiǎn)精神、創(chuàng)新意識(shí)。鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng),不斷創(chuàng)新為企業(yè)的價(jià)值追 求。風(fēng)險(xiǎn)高。(2)努力工作及盡情享樂(lè)文化:工作與娛樂(lè)并重,企業(yè)成員喜歡采用低風(fēng) 險(xiǎn)、迅速回報(bào)的方式來(lái)取得成功。以緊張地努力工作來(lái)增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力,避免大的風(fēng)險(xiǎn); (3)以公司為賭注的文化:決策中包含的賭注極大,需要幾年后才知道結(jié)果。(4)注 重過(guò)程文化:很少回報(bào)或完全沒(méi)有回報(bào),成員很難衡量自己所做的事,只能把全部精神 放在“如何做”上,也稱(chēng)“官僚”文化。如圖 3 戴爾和肯尼迪的企業(yè)文化類(lèi)型模式。 [pic] 圖 1 戴爾和肯尼迪的企業(yè)文化類(lèi)型模式 三、Cameron的分類(lèi) 1985年,密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的Kim S.Cameron以企業(yè)接受風(fēng)險(xiǎn)之程度(內(nèi)向─外向)及企業(yè)行為之彈性程度.(彈性─控制)為構(gòu) 面,將文化分為四類(lèi):支持型文化、創(chuàng)新型文化、效率型文化及官僚型文化。(1)官僚 型文化(berueauratic culture) 特征是企業(yè)層級(jí)分明,有清楚的責(zé)任及授權(quán),工作標(biāo)準(zhǔn)化和固定化,行事態(tài)度謹(jǐn)慎保守 ,此類(lèi)型文化通常建立在控制和權(quán)力的基礎(chǔ)上,不喜變革。(2)創(chuàng)新型文化(innovati ve culture) 特征是面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境較為復(fù)雜、多變、激烈及動(dòng)態(tài)性,在這種環(huán)境下,具有企業(yè)家精 神或充滿(mǎn)企圖心的人較容易成功,工作較具創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性和冒險(xiǎn)性。(3)支持型文化 (supportive culture) 特征是企業(yè)環(huán)境通常相當(dāng)開(kāi)放、和諧,有家庭溫暖的感覺(jué),企業(yè)中具有高度的支持、公 平、鼓勵(lì)、信任與開(kāi)放,具有很高的相互合作精神,是十分重視人際關(guān)系導(dǎo)向的工作環(huán) 境。接受變革。(4)效率型文化特征是企業(yè)間重視績(jī)效和講究效率,存在相互競(jìng)爭(zhēng)的氛 圍,經(jīng)常冒大風(fēng)險(xiǎn)和接受大變革。圖形表示見(jiàn)圖3 Cameron的企業(yè)文化類(lèi)型模式。 圖 2 Cameron的企業(yè)文化類(lèi)型模式 四、Quinn[2]的分類(lèi) Robert E.Quinn教授用兩個(gè)主要的成對(duì)維度(靈活性-穩(wěn)定性)和(關(guān)注內(nèi)部-關(guān)注外部), 可將指標(biāo)分成四個(gè)主要的類(lèi)群,四個(gè)象限代表著不同特征的企業(yè)文化,分別被命名為: (1)團(tuán)隊(duì)型(clan。也有翻譯為家族型):強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系,企業(yè)就象一個(gè)大家庭,彼此 幫忙,忠心和傳統(tǒng)是重要的價(jià)值觀,重視人力資源發(fā)展所帶來(lái)的長(zhǎng)期利益、士氣及凝聚 力。(2)活力型(adhocracy):特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè),企業(yè)比較松弛非規(guī)范化,強(qiáng) 調(diào)不斷的成長(zhǎng)和創(chuàng)新,鼓勵(lì)個(gè)人主動(dòng)創(chuàng)新并自由發(fā)揮。(3)市場(chǎng)型(market):強(qiáng)調(diào)工 作導(dǎo)向及目標(biāo)完成,重視市場(chǎng)及產(chǎn)品,對(duì)市場(chǎng)有敏銳的洞察力。(4)層級(jí)型(hierarc hy也有翻譯為官僚型):強(qiáng)調(diào)規(guī)則至上,凡是皆有有規(guī)章可循,企業(yè)重視結(jié)構(gòu)化與正規(guī) 化,穩(wěn)定與恒久是重要的觀念。領(lǐng)導(dǎo)以企業(yè)有良好的協(xié)調(diào)和效率為榮。圖形表示如圖 4 Quinn的企業(yè)文化類(lèi)型模式。 圖 3 Quinn的企業(yè)文化類(lèi)型模式 五、河野豐弘的分類(lèi) 日本河野豐弘則把企業(yè)分為三種類(lèi)型[3]:(1)活力型:具有活力,追求革新,挑戰(zhàn) 精神旺盛,無(wú)畏失敗。有目標(biāo)、面向外部,上下左右溝通良好,能自發(fā)地提出設(shè)想,責(zé) 任心強(qiáng)。(2)官僚型:企業(yè)導(dǎo)向、例行公事、過(guò)度謹(jǐn)慎等等。(3)僵化型:習(xí)慣導(dǎo)向 ,安全第一,自我保存,面向內(nèi)部,行動(dòng)遲緩,不創(chuàng)新。 六、威廉·大內(nèi)的分類(lèi) 日裔旅美學(xué)者威廉·大內(nèi)提出三種企業(yè)文化類(lèi)型[4]:(1)J型文化:日本式企業(yè)文化 稱(chēng)為J型文化,主要特點(diǎn)如下:實(shí)行長(zhǎng)期或終身雇傭制度,使員工與企業(yè)同甘共苦;對(duì)員 工實(shí)行長(zhǎng)期考核和逐步提升制度;非專(zhuān)業(yè)化的經(jīng)歷道路,培養(yǎng)適合各種工作環(huán)境的多專(zhuān) 多能人才;管理過(guò)程既要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)報(bào)表、數(shù)字信息等清晰鮮明的控制手段,又注重對(duì)人 的經(jīng)驗(yàn)和潛能進(jìn)行細(xì)致而積極的啟發(fā)誘導(dǎo);采取集體研究的決策過(guò)程;對(duì)一件工作集體 負(fù)責(zé);人們樹(shù)立牢固的正題觀念,員工之間平等相待,每個(gè)人對(duì)事物均可作出判斷,并 能獨(dú)立工作,以自我指揮代替等級(jí)指揮。(2)A型文化:美國(guó)當(dāng)前盛行的、人際關(guān)系淡 漠的企業(yè)文化模式稱(chēng)為A型文化,主要特點(diǎn)如下:短期雇用;迅速的評(píng)價(jià)和升級(jí),即績(jī)效 考核期短,員工得到回報(bào)快;專(zhuān)業(yè)化的經(jīng)歷道路,造成員工過(guò)分局限于自己的專(zhuān)業(yè),但 對(duì)整個(gè)企業(yè)并不了解很多;明確的控制;個(gè)人決策過(guò)程不利于誘發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng) 造精神;個(gè)人負(fù)責(zé),任何事情都有明確的負(fù)責(zé)人;局部關(guān)系。(3)Z型文化:價(jià)值觀主 要是長(zhǎng)期的雇傭、信任和親密的人際關(guān)系、人道化的工作條件。所以,Z型文化能滿(mǎn)足員 工身利益的需要,符合美國(guó)文化,又學(xué)習(xí)日本管理方式的長(zhǎng)處,是美國(guó)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的 模式。 七、魏杰的分類(lèi) 清華大學(xué)學(xué)者魏杰提出:”對(duì)于企業(yè)文化的分類(lèi),不同的著作有不同的提法,這些劃 分有的顯得紛亂蕪雜,有的則顯得不夠完全,我個(gè)人認(rèn)為比較恰當(dāng)?shù)姆诸?lèi)方法是將其歸 為經(jīng)營(yíng)性企業(yè)文化、管理性企業(yè)文化和體制性企業(yè)文化三個(gè)方面”[5]。(1)經(jīng)營(yíng)性企業(yè) 文化: 指的是企業(yè)在處理對(duì)內(nèi)管理過(guò)程的各種關(guān)系中所形成的價(jià)值觀和方法論。(2)管理性企 業(yè)文化: 是指企業(yè)在對(duì)外經(jīng)營(yíng)中所表現(xiàn)出來(lái)的價(jià)值觀和方法論。(3)體制性企業(yè)文化: 指的是為了維系企業(yè)體制而產(chǎn)生的企業(yè)文化。 小結(jié) 上述文化分類(lèi)讓我們對(duì)各類(lèi)文化有更周延的了解,就分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)而言,庫(kù)克與賴(lài)佛提較 符合窮盡的原則,但分類(lèi)略嫌龐雜。Quinn、Cameron、河野豐弘等學(xué)者分類(lèi)的緯度大致 相同,均是以“內(nèi)-外”和“控制- 靈活”的競(jìng)值架構(gòu)四分,分類(lèi)的結(jié)果也大致相同。威廉·大內(nèi)分類(lèi)主要是聚焦于美國(guó)企業(yè) 和日本企業(yè)之間的差異。魏杰的分類(lèi)則著重于企業(yè)文化的內(nèi)容。 企業(yè)文化類(lèi)型各家說(shuō)法不一,其分類(lèi)構(gòu)面有的從領(lǐng)導(dǎo)的角度分,有的從員工的表現(xiàn)與 態(tài)度分,有的則以企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成分;由于企業(yè)結(jié)構(gòu)不同、企業(yè)目標(biāo)不同、企業(yè)成員組 合不同,其分類(lèi)方式也不一樣。企業(yè)文化的分類(lèi),根據(jù)需要,有的可將之合并,有的可 以將之展開(kāi)。在不失代表性的前提下,分類(lèi)應(yīng)以簡(jiǎn)潔明了、便于理解、方便使用為最佳 。 ----------------------- [1] Schein 《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》 (“Organizational Cultureand Leadership”) [2] 羅伯特·奎恩美國(guó)密西根大學(xué)教授,一直在美國(guó)密西根大學(xué)從事組織行為學(xué)和人力資源的 管理工作。他所從事的研究主要在組織的有效...
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