關(guān)于工作分析的方法
關(guān)于工作分析的方法 1、工作分析的作用 工作分析是重要的管理基礎(chǔ)工作，闡明工作的任務(wù)、職責(zé)、及任職條件等內(nèi)容，作為 人員聘任、職位評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)估、職級(jí)設(shè)計(jì)以及薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。幫助改進(jìn)公司的 組織結(jié)構(gòu)與工作系統(tǒng)。 其作用體現(xiàn)在四個(gè)方面： 1 組織決策過(guò)程（包括組織結(jié)構(gòu)、組織計(jì)劃、組織政策等）； 2 工作與設(shè)備3 設(shè)計(jì)（包括工作設(shè)計(jì)、設(shè)備4 設(shè)計(jì)、工作方法設(shè)計(jì)、操作規(guī)程、工作安全、規(guī)章制度）； 5 人力資源管理（包括人員聘用、選拔、安置、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、績(jī)效標(biāo)6 準(zhǔn)、薪資管理）； 7 其它服8 務(wù)（包括職業(yè)咨詢、制度教育）。 2、關(guān)于工作分析中需要收集的資料類型 | 工作分析中所需資料的基本類型 | |1. 工作活動(dòng) a. 工作活動(dòng)和過(guò)程 b. | |活動(dòng)記錄（如照片） c. 所采用的程序 d. 個(gè) | |人責(zé)任 2. 體力工作 a. 人的行動(dòng)（有關(guān)工作 | |的身體動(dòng)作和溝通） b. 針對(duì)方法分析的基本 | |動(dòng)作 c. 對(duì)身體的要求（如體力耗費(fèi)） 3. 采 | |用的機(jī)器、工具、設(shè)備4. 和輔助工作 5. | |與工作相關(guān)的有形和無(wú)形內(nèi)容 a． | |所涉及和應(yīng)用的知識(shí)（如會(huì)計(jì)知識(shí)） b． | |加工的原材料 c． 制造的產(chǎn)品和提供的服d． | |務(wù) 6. 工作業(yè)績(jī) a. 錯(cuò)誤分析 b. 工作標(biāo)c. 準(zhǔn)| |d. 工作計(jì)量（如完成任務(wù)的時(shí)間） 7. | |工作環(huán)境 a. 工作日程表 b. 財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)獎(jiǎng) | |勵(lì) c. 工作條件 d. 組織和社會(huì)的環(huán)境 8. 工 | |作對(duì)個(gè)人的要求 a. 個(gè)人因素（如個(gè)性和愛(ài)好 | |） b. 所需要的學(xué)歷和培訓(xùn)程度 c. 工作經(jīng)驗(yàn) | 3、工作分析的六個(gè)導(dǎo)向 工作分析是一個(gè)完成職位描述調(diào)查分析的過(guò)程，其核心是識(shí)別重要的工作行為并將工 作分類。 應(yīng)特別注意區(qū)分：?jiǎn)T工實(shí)際所做的工作與他應(yīng)負(fù)責(zé)任之間的區(qū)別，以及完成什幺工作 與如何完成這項(xiàng)工作之間的區(qū)別。 回答工作做什幺，稱為任務(wù)導(dǎo)向分析； 回答工作要如何做，稱為行為導(dǎo)向分析； 回答任職條件是什幺，稱為個(gè)人導(dǎo)向分析； 回答工作績(jī)效是什幺，稱為目標(biāo)導(dǎo)向分析； 回答工作環(huán)境是什幺，稱為條件導(dǎo)向分析； 回答工作責(zé)任是什幺，稱為責(zé)任導(dǎo)向分析。 4、工作分析的主要方法概要： ①問(wèn)卷調(diào)查：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)是一項(xiàng)非常專業(yè)的工作，必須將需要獲得的信息轉(zhuǎn)化為簡(jiǎn)單明 確的問(wèn)題。 通常問(wèn)卷可分為兩類： 其一，結(jié)構(gòu)性問(wèn)卷，僅在設(shè)計(jì)好的問(wèn)卷中選勾答案。 其二，非結(jié)構(gòu)性問(wèn)卷，對(duì)設(shè)計(jì)好的問(wèn)題作主觀的陳述性表達(dá)。 問(wèn)卷法的最大優(yōu)點(diǎn)是比較規(guī)范化、數(shù)量化，適合于用計(jì)算機(jī)對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。但 它的設(shè)計(jì)比較費(fèi)工，也不像訪談那樣可以面對(duì)面地交流信息，因此，不容易了解被調(diào)查 對(duì)象的態(tài)度和動(dòng)機(jī)等較深層次的信息。 問(wèn)卷法還有兩個(gè)缺陷，一是不易喚起被調(diào)查對(duì)象的興趣；二是除非問(wèn)卷很長(zhǎng)，否則就 不能獲得足夠詳細(xì)的信息。 ②觀察法：指對(duì)工作實(shí)況作現(xiàn)場(chǎng)觀察并記錄有關(guān)工作情況。 研究者認(rèn)為有經(jīng)驗(yàn)的員工并不總是很了解自己完成工作的方式。許多工作行為已成習(xí) 慣，干起工作來(lái)并未意識(shí)到工作程序的細(xì)節(jié)。 因此，研究者主張采用觀察法對(duì)工作人員的工作過(guò)程進(jìn)行觀察，記錄工作行為的各方 面特點(diǎn)，了解工作中所使用的工具設(shè)備，了解工作程序、工作環(huán)境和體力消耗。 觀察時(shí)，可以用筆錄；也可以用事先預(yù)備好的觀察項(xiàng)目表，一邊觀察，一邊核對(duì)。 在運(yùn)用觀察項(xiàng)目表時(shí)，須事先對(duì)該工作有所了解。這樣，制定的觀察項(xiàng)目表才比較實(shí) 用。 觀察前先進(jìn)行訪談將有利于觀察工作的進(jìn)行。 相關(guān)方法工作參與法：這種方法是由工作分析人員親自參加工作活動(dòng)，體驗(yàn)工作的整 個(gè)過(guò)程，從中獲得工作分析的資料。通過(guò)實(shí)地考察，可以細(xì)致、深入地體驗(yàn)、了解和分 析某種工作的心理因素及工作所需的各種心理品質(zhì)和行為模型。 ③面談法：通過(guò)面談并記錄員工對(duì)工作及職責(zé)的看法。 相關(guān)方法技術(shù)會(huì)議法：這種方法是召集管理人員、技術(shù)人員舉行會(huì)議，討論工作特征 與要求。由于管理人員和技術(shù)人員對(duì)有關(guān)的工作比較了解，尤其是比較了解有關(guān)工作的 技術(shù)特征和工藝特征。所以他們的意見(jiàn)對(duì)獲取有效地工作分析資料無(wú)疑是很有用的。 ④工作日志法：通過(guò)工作日志了解員工及其職位的工作情況。 這種方法要求員工在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)自己工作中所做的一切進(jìn)行系統(tǒng)的活動(dòng)記錄。如果 這種記錄記得很詳細(xì)，那幺經(jīng)常會(huì)提示一些其它方法無(wú)法獲得或者觀察不到的細(xì)節(jié)。 ⑤關(guān)鍵事件法：是由熟悉工作的專家找出工作中對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵事件和行為 。 關(guān)鍵事件法就是一種常用的行為定向方法。在大量收集關(guān)鍵事件以后，可以對(duì)它們作 出分析，并總結(jié)出職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。關(guān)鍵事件法既能獲得有關(guān)職務(wù)的靜態(tài)信 息，也可以了解職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。 相關(guān)方法工作任務(wù)清單法：這種方法是讓員工在工作任務(wù)清單中找出與自己工作有關(guān) 的項(xiàng)目，以便確定某一工作的特性。工作任務(wù)清單一般由主題專家設(shè)計(jì)。 六、工作分析的主要方法 1、職位分析問(wèn)卷——PAQ法 著名的“職位分析問(wèn)卷（Position Analysis Questionnaire，PAQ）”，由美國(guó)普渡（Purdue）大學(xué)的工業(yè)心理學(xué)家麥考密克等人設(shè)計(jì) 。該方法無(wú)需修改就可用于不同的組織和不同的工作。 問(wèn)卷共計(jì)六個(gè)部分、194個(gè)問(wèn)題， 這194個(gè)問(wèn)題也稱為工作元素， 對(duì)每一工作元素用以下六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之一進(jìn)行衡量： 使用程度；對(duì)工作的重要程度；工作所需的時(shí)間；發(fā)生的概率；適用性；其它 對(duì)每一標(biāo)準(zhǔn)主要采用五分刻度描述。 對(duì)這六個(gè)方面的194個(gè)工作元素的定量化描述，來(lái)決定一職務(wù)在五個(gè)方面的性質(zhì)： 溝通、決策、社會(huì)責(zé)任、熟練工作的績(jī)效、體能活動(dòng)及相關(guān)條件。 PAQ法工作元素的分類 |問(wèn)卷的六個(gè)部分 |核心內(nèi)容 |舉例 |工作元素| |信息輸入 |工作中何處得到信息 |文字信息 |35個(gè) | |思考過(guò)程（中間過(guò)|工作如何處理信息并決 |推理難度 |14個(gè) | |程） |策 | | | |工作產(chǎn)出 |設(shè)備使用、體力活動(dòng) |使用工具 |49個(gè) | |人際關(guān)系活動(dòng) |溝通、聯(lián)系、監(jiān)督、協(xié) |指導(dǎo)他人、與公眾|36個(gè) | | |調(diào) |接觸 | | |工作狀態(tài)和工作內(nèi)|物質(zhì)、生理何社會(huì)方面 |是否在與他人沖突|19個(gè) | |容 |的條件 |的環(huán)境下工作 | | |其它方面 |工作的安排、要求、責(zé) |時(shí)間安排、職務(wù)要|41個(gè) | | |任等 |求 | | 職位分析問(wèn)卷法的優(yōu)點(diǎn)在于： 它將工作按照五個(gè)基本領(lǐng)域進(jìn)行并提供了一種量化的分?jǐn)?shù)排序。 這五個(gè)基本領(lǐng)域是： （1）是否負(fù)有決策、溝通、社會(huì)方面的責(zé)任； （2）是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng)； （3）是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng)； （4）是否操縱設(shè)備； （5）是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工。 因而，職位分析問(wèn)卷的真正優(yōu)勢(shì)在于： 它對(duì)工作進(jìn)行了等級(jí)劃分?？梢愿鶕?jù)決策、熟練性活動(dòng)、身體活動(dòng)、設(shè)備操縱以及信 息加工等特點(diǎn)對(duì)于每一項(xiàng)工作分配一個(gè)量化的等級(jí)分?jǐn)?shù)。然后，可以依據(jù)這一信息來(lái)確 定每一種工作等級(jí)或工資等級(jí)。 職位分析問(wèn)卷的問(wèn)題在于： 對(duì)工作活動(dòng)的描述過(guò)于抽象，對(duì)具體工作的安排缺乏指導(dǎo)意義。 2、功能性工作分析——FJA法 由美國(guó)勞工部（The U.S Department of Labor）制定的“功能性工作分析（Function Job Analysis，F(xiàn)JA）”包括工作特點(diǎn)分析和員工特點(diǎn)分析。 FJA法的基本假設(shè)： 1）應(yīng)明確區(qū)分“完成什幺工作”與“員工應(yīng)如何完成工作”； 2）每個(gè)工作均在一定程度上與人、事、信息相關(guān)； 3）對(duì)事件要用體能完成，對(duì)信息要用思考處理，對(duì)人要用人際關(guān)系的方法； 4）盡管執(zhí)行任務(wù)的方法有很多，但要完成的職能是有限的； 5）每一種職能依賴于員工的特性與資格來(lái)達(dá)到預(yù)期的績(jī)效； 6）與人、事、信息相關(guān)的功能中，復(fù)雜的功能包含了簡(jiǎn)單的功能。 FJA法的四個(gè)部分： 第一，任務(wù)描述：（完成什幺工作） 第二，工作特點(diǎn)分析——工作者的功能量表：（員工應(yīng)如何完成工作） |信息 |人 |事 | |0綜合 |0指揮 |0創(chuàng)建 | |1協(xié)調(diào) |1談判 |1精密作業(yè) | |2分析 |2指導(dǎo) |2操作——控制 | |3編輯 |3監(jiān)督 |3開(kāi)動(dòng)、操作 | |4計(jì)算 |4牽制 |4熟練操作 | |5復(fù)制 |5勸導(dǎo) |5照管、供應(yīng) | |6比較 |6交流——示意 |6進(jìn)料及取貨 | |7無(wú)重要關(guān)系 |7服務(wù) |7處理 | | |8接受指導(dǎo) |8無(wú)重要關(guān)系 | 第三，員工特點(diǎn)分析：（正確完成工作所必備的條件） 培訓(xùn)：常規(guī)教育和職業(yè)培訓(xùn) 能力：智力、動(dòng)作協(xié)調(diào)性、手的靈活性 個(gè)性：適應(yīng)性、果斷性、壓力承受能力 身體狀況：視力、身高、體重、握力、血壓 第四，F(xiàn)JA法還考慮以下四個(gè)因素： 1）在執(zhí)行工作時(shí)需要得到多大程度的指導(dǎo)； 2）執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什幺程度； 3）完成工作所要求具備的數(shù)學(xué)能力有多高； 4）執(zhí)行工作時(shí)所要求的口頭及評(píng)議表達(dá)能力如何。 FJA法的特點(diǎn)：將工作的寫實(shí)描述與功能的抽象評(píng)級(jí)相結(jié)合。 3、職位評(píng)級(jí)——FES法 美國(guó)聯(lián)邦政府雇員的非主管職位，采用FES因素評(píng)價(jià)系統(tǒng)的評(píng)分表，和GS等級(jí)換算表 ，對(duì)職位進(jìn)行評(píng)級(jí)。 FES系統(tǒng)9因素水平的評(píng)分表 |水|知識(shí)|監(jiān)控 |指導(dǎo) |復(fù)雜 |工作范 |人際 |人際交 |身體 |工作 | |平|范圍|程度 |程度 |性 |圍 |交往 |往 |素質(zhì) |環(huán)境 | | | | | | |和影響 | |的目的 | | | |1 |50 |25 |25 |25 |25 |10 |20 |5 |5 | |2 |200 |125 |125 |75 |75 |25 |50 |20 |20 | |3 |350 |275 |275 |150 |150 |60 |120 |50 |50 | |4 |550 |450 |450 |225 |225 |110 |220 | | | |5 |750 |650 |650 |325 |325 | | | | | |6 |950 | | |450 |450 | | | | | |7 |1250| | | | | | | | | |8 |1550| | | | | | | | | |9 |1850| | | | | | | | | FES評(píng)分與GS等級(jí)換算 |GS等級(jí) |FES評(píng)分范圍 |GS等級(jí) |FES評(píng)分范圍 | |1 |190-250 |9 |1855-2100 | |2 |255-450 |10 |2105-2350 | |3 |455-650 |11 |2355-2750 | |4 |655-850 |12 |2755-3150 | |5 |855-1100 |13 |3155-3600 | |6 |1105-1350 |14 |3605-4050 | |7 |1355-1600 |15 |4050以上 | |8 |1605-1850 | | | FES法的特點(diǎn)：重視工作所需的知識(shí)范圍，對(duì)工作進(jìn)行抽象評(píng)級(jí)，應(yīng)用簡(jiǎn)便。 4、工作對(duì)人提出的要求——弗萊希曼（Fleishman）工作分析系統(tǒng) 弗萊希曼（Fleishman）工作分析系統(tǒng)，專門分析工作對(duì)人的能力提出的要求。 這種方法把能力定義為引起個(gè)體績(jī)效差異的持久性的個(gè)人特性。 通過(guò)建立52種能力分類，充分代表與工作有關(guān)的各種能力，包括認(rèn)知能力、精神運(yùn)動(dòng) 能力、身體能力、以及感覺(jué)能力。 弗萊希曼工作分析系統(tǒng)中的52種能力因數(shù) |1口頭理解 |10數(shù)字熟練|19知覺(jué)速度 |28手工技巧|37動(dòng)態(tài)靈活性|46景深視覺(jué)| |能力 |性 | | | | | |2書(shū)面理解 |11演繹推理|20選擇性注 |29手指靈活|38總體身體協(xié)|47閃光敏感| |能力 |能力 |意力 |性 |調(diào)性 |性 | |3口頭表達(dá) |12歸納推理|21分時(shí)能力 |30手腕-手 |39總體身體均|48聽(tīng)覺(jué)敏感| |能力 |能力 | |指速度 |衡性 |性 | |4書(shū)面表達(dá) |13信息處理|22控制精度 |31四肢運(yùn)動(dòng)|40耐力 |49聽(tīng)覺(jué)注意| |能力 |能力 | |速度 | |力 | |5 |14范疇靈活|23多方面協(xié) |32靜態(tài)力量|41近距視覺(jué) |50聲音定位| |思維敏捷性|性 |調(diào)能力 | | |能力 | |6 創(chuàng)新性 |15終止速度|24反應(yīng)調(diào)整 |33 爆發(fā)力 |42遠(yuǎn)距視覺(jué) |51語(yǔ)音識(shí)別| | | |能力 | | |能力 | |7記憶力 |16終止靈活|25速率控制 |34動(dòng)態(tài)力量|43視覺(jué)色彩區(qū)|52語(yǔ)音清晰| | |性 | | ...
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