勞資糾紛之防范及應(yīng)對(duì)策略
勞資糾紛之防范及應(yīng)對(duì)策略 一、概述 1、勞資糾紛及其種類 　　勞資糾紛也稱為勞動(dòng)爭(zhēng)議，顧名思義是指勞動(dòng)者（員工）與投資者（用人單位）之 間由于種種利益沖突而發(fā)生的糾紛。按照《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》第二 條的規(guī)定：企業(yè)與勞動(dòng)者之間的糾紛主要有以下幾類： 　?。ㄒ唬┮蚱髽I(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議； 　?。ǘ┮驁?zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議； 　?。ㄈ┮蚵男袆趧?dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議； 　?。ㄋ模┓伞⒎ㄒ?guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其它勞動(dòng)爭(zhēng)議。 　　目前，企業(yè)特別是外商投資企業(yè)常遇到的勞資糾紛主要有：解雇、開除、降職、辭 工、加班、工傷待遇、患病醫(yī)療等幾個(gè)方面引起的爭(zhēng)議。 2、勞資糾紛對(duì)企業(yè)的影響 　　勞資雙方作為一對(duì)矛盾的統(tǒng)一體，他們之間發(fā)生糾紛是非常正常的事，任何企業(yè)， 只要其在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，就不可避免地遇到勞資糾紛方面的問題。當(dāng)然出現(xiàn)勞資糾紛并不是 什么好事！一個(gè)企業(yè)，如果勞資糾紛過多，企業(yè)與員工之間的矛盾過于突出，勢(shì)必直接 影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，當(dāng)然也就影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)的虧損 或者停產(chǎn)。實(shí)踐當(dāng)中，不乏企業(yè)被勞資糾紛拖垮的例子，所以，作為企業(yè)的投資者來說 ，必須認(rèn)識(shí)到勞資糾紛的危害性，并引起足夠的重視。 3、正確處理好勞資糾紛的意義 　　勞資糾紛的發(fā)生雖屬正常，但一個(gè)企業(yè)勞資糾紛多了總不是好事，因此，一旦發(fā)生 勞資糾紛，作為企業(yè)一方必須認(rèn)真對(duì)待，并依法正確地處理好每一樁勞資糾紛。勞資糾 紛處理好了，也就等于理順了企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部關(guān)系理順了，生產(chǎn)才能正常的進(jìn) 行，只有正常的生產(chǎn)才能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。可見，正確處理好勞資糾紛對(duì)企業(yè)來說 具有十分重要的意義！ 二、幾種常見的勞資糾紛發(fā)生的原因及其防范 　　任何糾紛的發(fā)生均有其原因，只要找到糾紛發(fā)生的原因所在，然后對(duì)癥下藥、制定 措施，相信是能夠防范和減少糾紛的發(fā)生的。這里，著重介紹幾種常見的勞資糾紛的防 范。 （一）解雇（辭退）爭(zhēng)議 　　解雇即解除雇用，是指用人單位解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系，不再雇用該員工。這在企 業(yè)用工中是一種十分常見企業(yè)行為，也是企業(yè)更換員工、尋求最為合適的員工的手段之 一，由此引起的爭(zhēng)議在勞資糾紛中比較普遍和突出，絕大多數(shù)企業(yè)都遇到過此類糾紛。 尤其是在深圳，據(jù)了解，60%以上的員工，在其被企業(yè)解雇后，到勞動(dòng)管理部門投訴或者 直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申訴，以企業(yè)無理解雇為由而提出種種賠償請(qǐng)求， 倘若企業(yè)敗訴，將要支付員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償經(jīng)濟(jì)損失。這類糾紛的發(fā)生除了員工 的無理取鬧之外，也確實(shí)存在企業(yè)解雇理由不充足的問題。按照《勞動(dòng)法》及相關(guān)規(guī)定， 企業(yè)無理解雇員工的，應(yīng)當(dāng)支付相當(dāng)于其本人平均工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，以其在企業(yè)工作 時(shí)間而定，每年補(bǔ)一個(gè)月。如果企業(yè)解雇員工沒有充足的理由，勢(shì)必要支付這一筆費(fèi)用 。 　　為此，企業(yè)要防范解雇糾紛，應(yīng)當(dāng)做好以下工作： 　　1、 簽訂《勞動(dòng)合同》時(shí)，規(guī)定員工的工作崗位及其職責(zé)； 　　2、 在《勞動(dòng)合同》中約定解雇條款，即規(guī)定企業(yè)在那種情況下可以解除勞動(dòng)合同而不承擔(dān)支 付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)； 　　3、 在管理上，嚴(yán)格各種管理制度，對(duì)每個(gè)員工都應(yīng)建立檔案并跟蹤管理，凡員工違反廠規(guī) 廠紀(jì)或者工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)、完不成工作任務(wù)的，均應(yīng)記錄在案； 　　4、 當(dāng)員工存在勞動(dòng)合同約定的解雇事項(xiàng)時(shí)再解雇，當(dāng)然如果屬于大規(guī)模的裁員，則又另當(dāng) 別論； 　　5、企業(yè)在解雇員工時(shí)，按照規(guī)定應(yīng)當(dāng)提前一個(gè)月通知其本人。只要做好了以上工作 ，相信解雇糾紛會(huì)減少，即使個(gè)別員工申訴，也會(huì)因其無理而不會(huì)得到有關(guān)部門的支持 。 （二）開除爭(zhēng)議 　　開除是指企業(yè)按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的行為 。按照該法條的規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： 　　（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的； 　?。ǘ?嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的； 　?。ㄈ?嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的； 　?。ㄋ模?被依法追究刑事責(zé)任的。 　　通常容易發(fā)生爭(zhēng)議的開除有兩種：嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者規(guī)章制度的開除和嚴(yán)重失 職、營(yíng)私舞弊造成重大損害的開除。其原因是企業(yè)不按規(guī)定開除員工或者開除員工時(shí)沒 有掌握足夠的證據(jù)材料。 　　根據(jù)《勞動(dòng)法》和相關(guān)規(guī)定，開除員工不當(dāng)?shù)模蛘呤栈仄淅^續(xù)工作，或者支付其經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金，支付標(biāo)準(zhǔn)為每年一個(gè)月的其本人平均工資。 　　針對(duì)這種情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從以下幾方面來應(yīng)對(duì)： 　　1、企業(yè)制定的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度應(yīng)明確具體，同時(shí)要拿到勞動(dòng)管理部門備案確認(rèn) ，只有勞動(dòng)管理部門備案確認(rèn)的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，才能作為企業(yè)執(zhí)行的依據(jù)，在開 除違紀(jì)員工時(shí)才能適用。 　　2、凡員工違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的行為均應(yīng)有相關(guān)紀(jì)錄、證人證明材料，如能取 得其本人對(duì)違紀(jì)行為事實(shí)確認(rèn)的書面材料則最佳。 　　3、員工嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊造成重大損害的，要收集相關(guān)證據(jù)，計(jì)算損失數(shù)額，并 確認(rèn)損失為該員工的失職或者營(yíng)私舞弊行為造成。 　　4、 決定開除員工時(shí)，開除決定書或者公告必須明確列舉給員工所犯之錯(cuò)誤。 　　5、 如果該員工所犯錯(cuò)誤不嚴(yán)重或者雖屬嚴(yán)重錯(cuò)誤但卻缺乏足夠的證據(jù)證明時(shí)，企業(yè)可先對(duì) 該員工降職、降級(jí)、降薪處理，通常員工被降職處理后覺得沒有面子再在企業(yè)呆下去， 往往會(huì)自行辭工，這樣企業(yè)就省去了開除帶來的麻煩。 　　例：這一點(diǎn)沙井新橋忠達(dá)五金廠的做法就值得臺(tái)商企業(yè)學(xué)習(xí)效仿，該廠一個(gè)部門主 管沒有認(rèn)真履行職責(zé)，致使其所管理的生產(chǎn)線出現(xiàn)廢品，給工廠造成重大損失，但其本 人不予承認(rèn)，工廠也沒有足夠的證據(jù)證明該主管沒有履行職責(zé)，在這種情況下，工廠將 其降職為普通技術(shù)員，該員自覺沒有臉在工廠呆下去，于是自動(dòng)離廠并到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁 委員會(huì)申訴，以工廠無理解雇要求工廠支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等4萬余元，仲裁委員會(huì)駁回其申 訴請(qǐng)求。 （三）辭工和自動(dòng)離職爭(zhēng)議 　　辭工和自動(dòng)離職都屬于員工單方面解除勞動(dòng)合同，按照規(guī)定企業(yè)是不用承擔(dān)相關(guān)經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償?shù)确矫娴牧x務(wù)，但是如果企業(yè)在員工辭工或者自動(dòng)離職時(shí)沒有處理好相關(guān)手續(xù)方 面的問題，很可能就會(huì)被員工鉆空子而陷于被動(dòng)。 　 　主要表現(xiàn)在： 　　1、 工辭工時(shí)，企業(yè)沒有讓員工填寫辭工申請(qǐng)書（辭工單），或者將辭工單交給其本人拿去 辦理離廠手續(xù)沒有追回； 　　2、 辭工時(shí)沒有將其工資結(jié)清； 　　3、 動(dòng)離職的員工自行離廠不到規(guī)定的自動(dòng)離職處理的時(shí)間就作自動(dòng)離職處理。 　　對(duì)此預(yù)防措施有： 1、員工辭工單（申請(qǐng)書）及企業(yè)的批示一式二份，企業(yè)保留一份，交員工一份； 2、員工辭工的在其離廠時(shí)，支付其應(yīng)得的工資報(bào)酬； 3、員工曠工或者不假外出必須達(dá)到廠規(guī)規(guī)定的天數(shù)，才能對(duì)其作自動(dòng)離職處理。 （四）加班爭(zhēng)議 　　按照《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商 后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在 保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三 十六小時(shí)?！?　　在實(shí)際執(zhí)行過程中，不少企業(yè)都超出上述規(guī)定加班時(shí)間，究其原因有二： 　　其一、企業(yè)由于自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要而安排員工加班； 　　其二、員工為了多拿工資而主動(dòng)要求加班。 　　然而，由此而引發(fā)的糾紛卻越來越多，有員工以加班時(shí)間過長(zhǎng)而向勞動(dòng)部門投訴的 ，有企業(yè)沒有按規(guī)定支付加班費(fèi)而遭到投訴的，搞得企業(yè)十分被動(dòng)。那么如何解決這以 問題呢？ 　　首先，要了解加班工資的計(jì)算。《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定“有下列情形之一的，用人 單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬： 　（一） 安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬； ?。ǘ?休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬； 　（三） 法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。 　　按照深圳市公布的2002年度最低工資標(biāo)準(zhǔn)，寶安、龍崗兩區(qū)為460元/月，折合小時(shí) 工資為2.75元/小時(shí)。如果嚴(yán)格按照規(guī)定支付加班工資，實(shí)時(shí)員工的月薪為最低的460元 ，周一至周五均加班3小時(shí)，周六加班8小時(shí)，則每月平日加班工資為3*5*4*2.75元/小時(shí) *1.5倍=247.5元，休息日加班工資為：8*4*2.75元/小時(shí)*2倍=176元，共計(jì)423.5元，再 加上月薪，每個(gè)加滿班的員工至少可拿到883.5元的工資，若月薪高于460元?jiǎng)t加班工資 更高。如此一來企業(yè)肯定難以承受。 　　為此，建議企業(yè)在制定員工工資時(shí)，基本月薪（包括津貼在內(nèi)）不要定得過高，特 別是非生產(chǎn)崗位的員工如文員等，其它需給付部分可列在不計(jì)入工資總額的困難補(bǔ)助等 項(xiàng)目，這樣就不會(huì)導(dǎo)致加班工資過高的問題。 　　例：曾有一家臺(tái)資企業(yè)，其給某業(yè)務(wù)員的月薪為2000元（沒有把加班費(fèi)部分分開） ，后該業(yè)務(wù)員被辭退后，向仲裁委員會(huì)主張加班費(fèi)，結(jié)果兩個(gè)月的加班費(fèi)高達(dá)4000余元 ，這不能不引起我們的警醒！ 　　其次、合理安排加班時(shí)間。 　　如果不是特別需要，企業(yè)一般不要安排加班，即使安排，也不要超過法律規(guī)定的時(shí) 間；如確有超過的，最好讓加班的員工填寫加班申請(qǐng)書，這樣超過法定加班時(shí)間的責(zé)任 就可以轉(zhuǎn)移到員工身上。這樣就會(huì)減少員工在這方面的投訴。 　　其三、利用勞動(dòng)合同合理確定工資結(jié)構(gòu)。 　 　勞動(dòng)合同中都有工資一項(xiàng)，企業(yè)和員工均可選擇采用哪種工資方式？一般而言，非生 產(chǎn)線的員工宜采用包干式工資加獎(jiǎng)金的方式，在勞動(dòng)合同中約定包干式工資數(shù)額，無論 加班與否均不增減，獎(jiǎng)金的多少則視其工作情況每月確定支付數(shù)額。這樣就不會(huì)存在加 班費(fèi)的糾紛了。而生產(chǎn)線上的員工，可采用計(jì)件工資的方式，在計(jì)算成本利潤(rùn)的基礎(chǔ)上 ，合理確定計(jì)件工資額，計(jì)件工資一般不受工作時(shí)間的限制，也免除了加班費(fèi)計(jì)算的麻 煩。實(shí)行計(jì)件工資后，不用企業(yè)安排，員工為了多拿工資，他們會(huì)自己多花時(shí)間工作。 （五）患病醫(yī)療費(fèi)爭(zhēng)議 　　勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第六條規(guī)定“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù) 傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解 除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資 的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增 加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分 不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百?！薄渡钲谑谢踞t(yī)療保險(xiǎn)暫行規(guī)定》規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為有深 圳暫住戶口的員工購(gòu)買住院醫(yī)療保險(xiǎn)。如果沒有購(gòu)買此項(xiàng)保險(xiǎn)，當(dāng)員工生病住院治療時(shí) ，其醫(yī)療費(fèi)用就由企業(yè)承擔(dān)。以前，員工對(duì)勞動(dòng)法及相關(guān)規(guī)定不懂，所以生了并就自己 承擔(dān)一切費(fèi)用，但是最近幾年，隨著法制宣傳的普及，特別是一些黑律師的鼓動(dòng)，員工 找企業(yè)要住院醫(yī)療費(fèi)和索要因病不能工作的補(bǔ)償?shù)陌讣絹碓蕉?，甚至成為企業(yè)一個(gè)頭 痛的問題。 　　預(yù)防這類糾紛從理論上來講是比較困難的，但是只要企業(yè)做好了一下工作，糾紛必 然會(huì)大大減少： 　　1、 嚴(yán)把進(jìn)廠員工的健康關(guān)。所有新招收進(jìn)廠的員工均應(yīng)到企業(yè)指定的醫(yī)院進(jìn)行檢查，只有 符合企業(yè)要求的健康標(biāo)準(zhǔn)的人員才錄用，有病的員工最好不要錄用，及是確需錄用的， 也要等其病治好后。 　　2、 注意廠區(qū)的環(huán)境衛(wèi)生，特別是職工食堂的食品衛(wèi)生，盡量減少員工在廠區(qū)內(nèi)患病的機(jī)會(huì) 。 　　3、 病的，如果是小病，最好是讓其在門診治療，非到必需時(shí)不要輕易同意員工住院治療； 如果員工患的是重病，倘若企業(yè)沒有購(gòu)買醫(yī)療保險(xiǎn)，最佳辦法是讓該員工辭工回鄉(xiāng)治療 好后在回廠上班。 　　4、如果工廠經(jīng)濟(jì)條件允許，建議為全體員工購(gòu)買住院醫(yī)療保險(xiǎn)，萬一員工有急病、 重病住院治療時(shí)，也好減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)。 （六）工傷待遇爭(zhēng)議 　　　工傷待遇是指員工因工受傷或者死亡時(shí)所享受的醫(yī)療、傷殘補(bǔ)償、工傷辭退補(bǔ)償 等方面的待遇。近幾年來，工傷待遇爭(zhēng)議已成為深圳市寶安區(qū)和龍崗區(qū)占比例最大的勞 資糾紛，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者深感頭痛而又無奈問題。 　　問題的結(jié)癥在于： 　　其一、法律法規(guī)規(guī)定對(duì)員工一方的傾斜，表現(xiàn)在： 　　1、 規(guī)定的傾斜 　　 員工只要在工作中受傷就屬于工傷，不論其是否有過錯(cuò)，除非企業(yè)能證明該員工系自傷 自殘，但這幾乎是不可能。實(shí)踐中，員工在工作中受傷的原因不外乎機(jī)器設(shè)備陳舊、存 在安全隱患或者設(shè)施不符合安全標(biāo)準(zhǔn)，再就是員工本身在操作過程中違反操作程序或者 疏忽大意乃至故意為之...
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