培訓(xùn)評(píng)估的理論和研究
培訓(xùn)評(píng)估理論和研究述評(píng) 陶 祁 馮 明 上海交通大學(xué)管理學(xué)院 重慶大學(xué)工商管理學(xué)院 上海 200052 重慶 400050 摘要：本文首先討論了受訓(xùn)者特征對(duì)培訓(xùn)效能的影響，然后介紹了目前流行的五種培 訓(xùn)效果評(píng)估模型，最后討論了培訓(xùn)效果評(píng)估研究中應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題。 關(guān)鍵詞：培訓(xùn)效能 培訓(xùn)評(píng)估模型 受訓(xùn)者特征 自從有了培訓(xùn)以后，就有了對(duì)培訓(xùn)效果的探討，但直到1967年Kirkpatrick提出培訓(xùn) 模型后，培訓(xùn)評(píng)估活動(dòng)才更加系統(tǒng)化和結(jié)構(gòu)化，并且促進(jìn)了大量實(shí)證研究的產(chǎn)生。但大 部分研究集中在影響培訓(xùn)效能的因素上，此外，有研究者也對(duì)Kirkpatrick的模型提出批 評(píng)，從而提出了自己的模型。 1.受訓(xùn)者特征對(duì)培訓(xùn)效能的影響 從四十年前到現(xiàn)在，對(duì)培訓(xùn)效能的影響因素的研究一直是培訓(xùn)評(píng)估研究的熱點(diǎn)，研究 者在研究影響培訓(xùn)評(píng)估的因素時(shí)，主要集中在研究培訓(xùn)效能的預(yù)測(cè)因素（Pierre Dionne, 1996），即包括組織特征、培訓(xùn)課程方面、受訓(xùn)者的特征和其它變量上（如培訓(xùn)方法， 上級(jí)的授權(quán)以及有利的維持氣氛等）。由于受訓(xùn)者在培訓(xùn)活動(dòng)中的地位，因此在影響培 訓(xùn)效能的因素中受訓(xùn)者的特征成為研究的重點(diǎn)。下面我們就受訓(xùn)者特征中的認(rèn)知能力、 個(gè)性和動(dòng)機(jī)因素對(duì)培訓(xùn)效能的影響進(jìn)行討論： 1.1 認(rèn)知能力 許多研究者認(rèn)為一般認(rèn)知能力影響工作績(jī)效和培訓(xùn)項(xiàng)目的學(xué)習(xí)能力（Ree &Earles，1991；Schmidt & Hunter,1993）。認(rèn)知能力包括三個(gè)方面：語(yǔ)言理解力、定量分析能力和推理能力。語(yǔ)言 理解力指一個(gè)人理解并會(huì)使用書(shū)面和口頭語(yǔ)言的能力。定量分析能力是指一個(gè)人解決數(shù) 學(xué)問(wèn)題的速度和準(zhǔn)確率。推理能力指一個(gè)人發(fā)現(xiàn)解決問(wèn)題途徑的能力。認(rèn)知能力水平低 的受訓(xùn)者很有可能完不成培訓(xùn)內(nèi)容，或者在培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)測(cè)試時(shí) 的分?jǐn)?shù)很低。隨著工作變得越來(lái)越復(fù)雜，認(rèn)知能力對(duì)工作的成功也越來(lái)越重要（Noe，1 999）。在對(duì)認(rèn)知能力進(jìn)行測(cè)量時(shí)，通常通過(guò)描述性知識(shí)的測(cè)量來(lái)進(jìn)行（Schmidt &Hunter,1993）。 1.2 個(gè)性 除了認(rèn)知能力影響培訓(xùn)效能之外，研究者認(rèn)為個(gè)性也發(fā)揮著重要作用。但是在個(gè)性與 培訓(xùn)結(jié)果之間的關(guān)系上，研究者有兩種看法。一種是研究者認(rèn)為個(gè)性發(fā)揮的作用通常是 通過(guò)影響受訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)水平從而最終影響培訓(xùn)效能的（Baldwin et al.,1991；Colquitt &Simmering，1998）。如Martocchio和Judge（1997）等人的研究認(rèn)為，在“大五”中“責(zé) 任意識(shí)”維度上得分較高的個(gè)體在培訓(xùn)過(guò)程中表現(xiàn)得更加有信心，學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)更強(qiáng)，培訓(xùn)效 果較好。另一種看法是個(gè)性直接影響培訓(xùn)結(jié)果（Gist et al.,1998；Quinones et al.,1995）。其實(shí)，這兩者并沒(méi)有沖突，個(gè)性特征是如此的寬泛，如在認(rèn)知結(jié)構(gòu)上所顯 示的個(gè)體差異必然直接影響其培訓(xùn)結(jié)果，而在自我設(shè)定目標(biāo)水平上的差異必然是通過(guò)培 訓(xùn)動(dòng)機(jī)水平的差異來(lái)影響培訓(xùn)結(jié)果的。 1.3 動(dòng)機(jī)因素 受訓(xùn)者的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)對(duì)受訓(xùn)者本身的學(xué)習(xí)產(chǎn)生很大影響。Kozlowski（2001）等研究了 受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)傾向性在培訓(xùn)中的作用。他們認(rèn)為，受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)中有兩種傾向：績(jī) 效取向和學(xué)習(xí)取向?？?jī)效取向的個(gè)體希望碰到的是一些容易的任務(wù)，能夠?qū)ψ约耗芰M(jìn) 行積極的評(píng)價(jià)，而避免哪些新穎的具有挑戰(zhàn)性的情境。而學(xué)習(xí)取向的個(gè)體愿意接受挑戰(zhàn) ，在面對(duì)障礙和失敗時(shí)能夠堅(jiān)持，希望通過(guò)探求和學(xué)習(xí)得到自我發(fā)展。 另外一個(gè)受到眾多研究者關(guān)注的動(dòng)機(jī)因素是自我功效。自我功效是員工對(duì)自己能夠勝 任一項(xiàng)工作或?qū)W習(xí)一項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容的自信程度（Bandura,1997）。自我功效與任務(wù)選擇、 任務(wù)努力和堅(jiān)持等因素有關(guān)（Gist & Mitchell,1992）。許多研究表明，自我功效與工作績(jī)效具有顯著正相關(guān)。Noe（1999） 認(rèn)為，培訓(xùn)環(huán)境或工作環(huán)境會(huì)對(duì)過(guò)去沒(méi)有能夠圓滿完成工作的員工構(gòu)成壓力，從而降低 了他們的自我功效。他提出可以采取一定的方法來(lái)提高受訓(xùn)者的自我功效水平。在自我 功效的測(cè)量方面，可以通過(guò)問(wèn)卷來(lái)測(cè)量自我功效的強(qiáng)度。Kozlowski（2001）認(rèn)為培訓(xùn)者 通過(guò)設(shè)定不同導(dǎo)向的培訓(xùn)目標(biāo)促使受訓(xùn)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)和自我功效發(fā)生顯著改變，從而增 強(qiáng)培訓(xùn)適應(yīng)性。 總之，這方面的研究頗豐，在考查受訓(xùn)者個(gè)體特征時(shí)，我們注重那些與勝任力模型緊 密相關(guān)的個(gè)性特質(zhì)，強(qiáng)調(diào)其適應(yīng)性的特點(diǎn)。 2. 培訓(xùn)評(píng)估模型 當(dāng)前對(duì)培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍然是Kirkpatrick的四層次模型 ，但是其他不少研究者也對(duì)該模型提出批評(píng)，針對(duì)其不足提出自己的模型，主要有：Ka ufman的五層次評(píng)估、CIRO方法、CIPP模型、Phillips的五層次ROI框架模型（David,19 93）。 2.1 Kirkpatrik的培訓(xùn)評(píng)估模型 Kirkpatrick的四層次模型是最著名的評(píng)估框架（如下表1）。該模型認(rèn)為評(píng)估必須回答 四個(gè)方面的問(wèn)題，從四個(gè)層次分別進(jìn)行評(píng)估，即受訓(xùn)者的反應(yīng)（受訓(xùn)者滿意程度）、學(xué) 習(xí)（知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲）、行為（工作中行為的改進(jìn)）和結(jié)果（ 受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)）對(duì)組織的影響。所謂反應(yīng)即指參與者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)，如培 訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、設(shè)備、方法等。受訓(xùn)者反應(yīng)是培訓(xùn)設(shè)計(jì)需要考慮的重要因素。學(xué)習(xí)評(píng) 估是測(cè)量原理、事實(shí)、技術(shù)和技能獲取程度。評(píng)估方法包括紙筆測(cè)試、技能練習(xí)與工作 模擬等。行為改變是測(cè)量在培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)習(xí)的技能和知識(shí)的轉(zhuǎn)化程度，受訓(xùn)者的工作 行為有沒(méi)有得到改善。這方面的評(píng)估可以通過(guò)參與者的上級(jí)、下屬、同事和參與者本人 對(duì)接受培訓(xùn)前后的行為變化進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)果評(píng)估是在組織層面上績(jī)效是否改善的評(píng)估， 如節(jié)省成本、工作結(jié)果改變和質(zhì)量改變。 表1 Kirkpatrick評(píng)估四層次模型 |層次 |問(wèn)題 | |反應(yīng) |受訓(xùn)者喜歡該培訓(xùn)項(xiàng)目嗎？ | |學(xué)習(xí) |受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了什么？ | |行為 |受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上有沒(méi)有改變行為？ | |結(jié)果 |行為的改變對(duì)組織的影響是不是積極的？ | Alliger等（1997）在培訓(xùn)效標(biāo)關(guān)系的元分析中主要針對(duì)Kirkpatrik的四層次模型中 的反應(yīng)和學(xué)習(xí)層次進(jìn)行了擴(kuò)展（如下表2）。他們認(rèn)為，Kirkpatrik的四層次模型中的反 應(yīng)僅僅是從情感上進(jìn)行評(píng)估的，而對(duì)于培訓(xùn)的效用大小的反應(yīng)更加重要。因?yàn)樾в眯头?應(yīng)與培訓(xùn)遷移的相關(guān)更大。在學(xué)習(xí)層次上，原先的模型僅僅注重受訓(xùn)者當(dāng)時(shí)描述性知識(shí) 學(xué)習(xí)的評(píng)估，而受訓(xùn)者的程序性知識(shí)掌握得如何直接影響培訓(xùn)遷移的程度。并且他們得 出了效用型反應(yīng)與培訓(xùn)遷移的相關(guān)要比傳統(tǒng)評(píng)估中的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)遷移的相關(guān)要大。 表2 擴(kuò)展后的Kirkpatrick評(píng)估四層次模型 |反應(yīng) |情感反應(yīng) | | |效用判斷 | | |瞬時(shí)反應(yīng) | |學(xué)習(xí) | | | |知識(shí)保留 | | |行為/技能在培訓(xùn)情境中的顯示 | |行為 |遷移 | |結(jié)果 |結(jié)果 | 2.2 Kaufman的五層次評(píng)估 Kaufman擴(kuò)展了Kirkpatrick的四層次模型，他認(rèn)為培訓(xùn)能否成功，培訓(xùn)前的各種資源的 獲得是至關(guān)重要的，因而應(yīng)該在模型中加上這一層次的評(píng)估。并且培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果不 應(yīng)該僅僅對(duì)本組織有益，它最終會(huì)作用于組織所處的環(huán)境，從而給組織帶來(lái)效益。因而 他加上了第五個(gè)層次，即評(píng)估社會(huì)和顧客的反應(yīng)（模型如表3）。 表3 Kaufman的五層次評(píng)估模型 |層次 |問(wèn)題 | |5、社會(huì)產(chǎn)出 |社會(huì)和顧客的反應(yīng)、結(jié)果和回報(bào) | |4、組織產(chǎn)出 |對(duì)組織的貢獻(xiàn)和回報(bào) | |3、應(yīng)用 |組織內(nèi)個(gè)體效用和小群體（產(chǎn)品）效用 | |2、獲得 |個(gè)體和小群體技能與勝任力 | |1b、反應(yīng) |方法、手段和過(guò)程的可接受度和熟練度 | |1a、培訓(xùn)可行性（enab|人力、財(cái)務(wù)和物理資源投入的質(zhì)量和可獲取性 | |ling） | | 2.3 CIRO方法 CIRO是contextual, input, reaction 和 outcome的縮寫(xiě)。這種方法認(rèn)為評(píng)估必須從情境、投入、反應(yīng)和結(jié)果四個(gè)方面進(jìn)行。所以 也是一種四層次的評(píng)估方法，起初由Warr，Bird和Rackham開(kāi)發(fā)，用于歐洲。是一種非常 獨(dú)特的區(qū)分評(píng)估過(guò)程的方法。它比一般的培訓(xùn)評(píng)估的范圍更寬泛。 情境評(píng)估是指獲取和使用當(dāng)前情境的信息來(lái)明確培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標(biāo)。這種評(píng)估實(shí)際 上是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。在此過(guò)程中，需要評(píng)估三種目標(biāo)：最終目標(biāo)（組織可以通過(guò)培 訓(xùn)克服或消除的特別薄弱的地方），中間目標(biāo)（最終目標(biāo)所要求的員工工作行為的改變 ）和直接目標(biāo)（為達(dá)到中間目標(biāo)，員工必須獲取的新知識(shí)、技能和態(tài)度）。情境評(píng)估是 要收集組織績(jī)效的信息，評(píng)估這些信息確定培訓(xùn)需求，在此基礎(chǔ)上設(shè)定三個(gè)層次的目標(biāo) 。 投入評(píng)估是指獲取和使用可能的培訓(xùn)資源來(lái)確定培訓(xùn)方法。這些資源包括內(nèi)部資源和 外部資源。這當(dāng)中財(cái)務(wù)預(yù)算和管理要求可能限制了目標(biāo)的選擇。 反應(yīng)評(píng)估是指獲取和使用參與者的反應(yīng)來(lái)提高培訓(xùn)過(guò)程。這個(gè)評(píng)估過(guò)程的典型特征是 參與者的主觀評(píng)價(jià)，參與者的主觀評(píng)價(jià)是非常重要的，但是評(píng)價(jià)質(zhì)量的好壞某種條件下 取決評(píng)估依賴于信息收集的方法是否具有系統(tǒng)性和客觀性。 結(jié)果評(píng)估是指收集和使用培訓(xùn)結(jié)果的信息。該評(píng)估被認(rèn)為是評(píng)估最重要的一個(gè)部分。 它包括四個(gè)階段：界定趨勢(shì)目標(biāo)、選擇或構(gòu)建這些目標(biāo)的測(cè)量方法、在合適的時(shí)間進(jìn)行 測(cè)量和評(píng)估結(jié)果以改善以后的培訓(xùn)。 2.4 CIPP模型 CIPP模型與CIRO相似，它包括四種評(píng)估：情境評(píng)估、投入評(píng)估、過(guò)程評(píng)估和結(jié)果評(píng)估。 情境評(píng)估界定相關(guān)環(huán)境、識(shí)別需求和機(jī)會(huì)和診斷具體問(wèn)題，需求分析是情境評(píng)估的一個(gè) 例子。投入評(píng)估可以提供如何最佳使用資源去成功實(shí)施培訓(xùn)的信息。投入評(píng)估的信息有 助于制定培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和培訓(xùn)設(shè)計(jì)的一般策略，通常投入評(píng)估的結(jié)果有關(guān)于制度、預(yù)算 、時(shí)間安排、建議書(shū)和程序等方面的內(nèi)容。過(guò)程評(píng)估可以提供反饋給負(fù)責(zé)培訓(xùn)實(shí)施的人 ，它可以監(jiān)控可能的失敗來(lái)源，或給預(yù)先的決策提供信息。結(jié)果評(píng)估對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行測(cè) 量和解釋。 總之，情境評(píng)估有助于形成目標(biāo)；投入評(píng)估幫助計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目；過(guò)程評(píng)估引導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施 ；結(jié)果評(píng)估有助于回顧決策。 2.5 Phillips的五層次ROI框架 通常在培訓(xùn)結(jié)束后，絕大多數(shù)的公司只是報(bào)告在培訓(xùn)上花費(fèi)了多少費(fèi)用，多少培訓(xùn)時(shí)間 ，參加培訓(xùn)的人員數(shù)目，而沒(méi)有提供培訓(xùn)給公司帶來(lái)的價(jià)值，參與者所學(xué)習(xí)到的東西以 及由于培訓(xùn)帶來(lái)的投資回報(bào)。近年來(lái)，特別強(qiáng)調(diào)要對(duì)培訓(xùn)發(fā)展的投入的評(píng)估，ROI過(guò)程成 為評(píng)估的重要而關(guān)鍵的部分。 ROI過(guò)程在Kirkpatrick的四層次模型上加上了第五個(gè)層次。分別叫反應(yīng)和已經(jīng)計(jì)劃的 行動(dòng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、組織結(jié)果和投入產(chǎn)出。第一層次，測(cè)量受訓(xùn)者的滿意度以及他 們打算如何應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)。這一層次的評(píng)估通常是在培訓(xùn)后采用問(wèn)卷測(cè)量。幾乎所有的 組織都會(huì)評(píng)估這一層次，但是受訓(xùn)者滿意的結(jié)果并不能確保他們會(huì)在工作中應(yīng)用新的技 能和知識(shí)。第二層次測(cè)量受訓(xùn)者在培訓(xùn)過(guò)程中所學(xué)。可以采用的評(píng)估工具有測(cè)試、技能 練習(xí)、角色扮演、模擬、多人評(píng)估等。學(xué)習(xí)檢查有助于確保受訓(xùn)者是否掌握了培訓(xùn)材料 并且知道如何使用它們。然而受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況再好，并不能保證它們一定會(huì)被應(yīng)用于實(shí) 際工作中。在第三層次，使用許多跟蹤方法測(cè)量受訓(xùn)者新技能的使用頻率等來(lái)判定受訓(xùn) 者是否將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)際工作中。這個(gè)層次很重要，但是它們并不能確保對(duì)組織有積極 的影響。第四層次測(cè)量受訓(xùn)者應(yīng)用培訓(xùn)材料后對(duì)組織產(chǎn)生的積極影響，通常測(cè)量產(chǎn)量、 質(zhì)量、成本、時(shí)間和顧客滿意度。第五層次認(rèn)為，培訓(xùn)對(duì)組織產(chǎn)生了積極的影響，但是 它們的成本也許太高。ROI通常表示成一個(gè)百分?jǐn)?shù)或成本與收益的比率。 以下模型（圖1）是ROI方法實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估的全過(guò)程。從數(shù)據(jù)收集開(kāi)始，以ROI計(jì)算結(jié) 束。 圖1. ROI過(guò)程模型 評(píng)估目的必須在評(píng)估計(jì)劃之前考慮，因?yàn)樵u(píng)估目的常常決定了評(píng)估的范圍，評(píng)估工具 的類型和所收集的數(shù)據(jù)類型。如：ROI分析中有一個(gè)評(píng)估目的是比較培訓(xùn)項(xiàng)...
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