復(fù)習(xí)資料人才選拔與測評系統(tǒng)
人才選拔與測評系統(tǒng) 一、人力資源管理是企業(yè)管理的軸心 o 管理的意義：通過別人去完成任務(wù)； o 管理的職能：決策、控制、組織、領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新； o 職能的核心：創(chuàng)新； o 管理的主體：人。 二、企業(yè)自身的考量：聘得起，用得好，管得了，留得住 三、有舞臺才能唱戲 o 老問題：先有雞還是先有蛋？ o 招聘的前提：企業(yè)目標(biāo)、組織機構(gòu)、與之相適應(yīng)的人才需求。 四、我們所處的經(jīng)濟環(huán)境 o 計劃經(jīng)濟：好比開火車，規(guī)則相對簡單； o 市場經(jīng)濟：好比開汽車，規(guī)則相對復(fù)雜； o 過渡時期：好比汪洋中的一條船。 五、人才從何處來 o 計劃經(jīng)濟：分配來的； o 市場經(jīng)濟：社會化、職業(yè)化，市場有機調(diào)整來的； o 過渡時期：從大海里撈來的。 六、選拔與招聘的職能 o 吐故納新、合理配置；員工穩(wěn)定、工作勝任； o 基礎(chǔ)培訓(xùn)、節(jié)省開支；提高管理綜合素質(zhì)；避免事務(wù)旋渦糾纏。 七、正確的用人原則 o 合適偏高； o 培訓(xùn)和職責(zé)壓力可以培養(yǎng)出企業(yè)所需的大部分人才； o 一般企業(yè)都需要大量初級人才。 八、企業(yè)人才使用的規(guī)律 o 培訓(xùn)，讓人提高；壓擔(dān)子，給人機會； o 人才不足是企業(yè)發(fā)展的必然規(guī)律；人才閑置或流失是企業(yè)滑坡的前兆。 九、企業(yè)用人的誤區(qū) o 越棒越好？大材小用；拔苗助長；因人設(shè)崗。 十、招聘中的“唯文憑”誤區(qū) 重學(xué)歷文憑，輕技能資格；人才的高消費；缺乏合理配置。 十一、招聘中的“唯經(jīng)驗”誤區(qū) 年齡要求與經(jīng)驗要求不符合；畫地為牢，不切實際地把人才擋在一引起所謂經(jīng)驗的門外 ；真正的經(jīng)驗積累與低水平重復(fù)不分。 十二、“唯專業(yè)對口”誤區(qū) o 難求專業(yè)：人力資源管理，人事教育培訓(xùn)，營銷管理，市場調(diào)查，廣告，物流管理，資 訊管理，品牌管理，企業(yè)策劃等； o 復(fù)合型人才：既有專業(yè)知識，又懂得管理； o 職業(yè)經(jīng)理人：既有專業(yè)知識，又懂得管理，還具備國際市場競爭經(jīng)驗。 十三、“唯履歷”誤區(qū) 重視原來的工作經(jīng)歷，輕職業(yè)傾向性和實際表現(xiàn)。缺乏對相應(yīng)崗位實際對比，如企業(yè)規(guī) 模和工作職能范圍考察。 十四、“唯眼見為實”誤區(qū) 長期試用；要求見成績，不給其位置和權(quán)力；責(zé)權(quán)利不對等面苛求 十五、誰來進行人才的選拔與招聘 企業(yè)的人力資源經(jīng)理主要職能：不是對現(xiàn)有人才進行管理；為企業(yè)提供合格的人才；清 楚知道每個崗位需要的人才。 十六、企業(yè)所需人才的基本要求 o 高管級：決策能力，周密計劃、組織能力，能牽動全局，有責(zé)任心； o 部門級：專業(yè)知識，制定任務(wù)計劃，監(jiān)督與監(jiān)控，對上要服從，對下要服眾； o 主管級：專業(yè)知識，指揮能力，熟練示范操作，有技術(shù)，帶領(lǐng)吶喊工完成具體任務(wù)； o 員工一級：運用基本知識，從事技術(shù)性工作； o 員工二級：無需特別知識，只需熟練程序，在詳細(xì)指令下從事單純輔助性工作。 十七、個性類型與職業(yè)適應(yīng)性 |個性類 |個性特點 |興趣 |相適應(yīng)的職業(yè)| |型 | | | | |現(xiàn)實型 |坦誠、實際，穩(wěn)定|注重技術(shù)和功|體力勞動者，| | |性、操作性 |能的協(xié)調(diào) |機械操作者，| | | | |司機 | |研究型 |好奇，專注，內(nèi)向|喜歡思考和抽|專家，學(xué)者 | | |，分析，推理能力|象的活動 | | | |強 | | | |藝術(shù)型 |理想主義，情感豐|喜歡表現(xiàn)、個|作家，導(dǎo)演 | | |富，想象力豐富，|性化強的活動| | | |易沖動 | | | |社交型 |富有合作精神，和|與人合作及感|外交人員，教| | |藹熱情 |情有關(guān)的活動|師，營銷人員| |創(chuàng)新型 |有雄心喜歡冒險，|與權(quán)力、地位|經(jīng)理，官員 | | |自信，預(yù)測能力強|有關(guān)的活動 | | |傳統(tǒng)型 |謹(jǐn)慎，守秩序，服|與細(xì)節(jié)和計劃|會計，統(tǒng)計，| | |從，能自我控制，|有關(guān)的活動 |秘書 | | |注細(xì)節(jié) | | | 十八、企業(yè)人才的類型 o 領(lǐng)袖型：董事長或總經(jīng)理，保能有一個； o 軍師型：總師、總助、總監(jiān)，一至二個不宜過多； o 先鋒型：科研和營銷人員； o 外交型：公關(guān)，總務(wù)人員； o 管家型：生產(chǎn)、倉儲人員； o 文牘型：財務(wù)、質(zhì)檢人員； o 操作型：工人，職員。 十九、人盡其才是最高目標(biāo) o 氣質(zhì)相似的人聚在一起，并無好處； o 把秉性各異，富有個性的人們團結(jié)在一起，是公司強大的原因所在； o 男女搭配，干活不累。 二十、不受企業(yè)歡迎的四種人 獨裁者；克隆人；縱火犯；跟屁蟲。 二十一、企業(yè)招聘的工作流程 o 招聘申請流程：用人部門根據(jù)需求填寫招聘申請表；人力資源部審編審批；確定有無編 制：無編制，申請增編程序；有編制，進入招聘程序。 o 招聘組織：⒈招聘申請流程，進入招聘程序；⒉企業(yè)招聘實施流程，人力資源部提出招聘 申請；總經(jīng)理審核批準(zhǔn)；發(fā)布廣告；收集資料；初步篩選 o 考核測評：人力資源部提供考核名單；和人部門經(jīng)理進行筆試、操作考核，并提供考核 記錄；人力資源經(jīng)理組織面試、測評，并提供記錄。 o 錄用：人力資源經(jīng)理根據(jù)考核記錄提請審核；申請部門經(jīng)理、專家及有關(guān)人員審核，提 供擬錄用名單；人力資源部進行背景調(diào)查；總經(jīng)理批準(zhǔn)；人力資源部發(fā)出錄用通知； 經(jīng)過體檢合格。 o 簽約流程：人力資源部提供崗位描述、組織系統(tǒng)表；應(yīng)聘人簽定勞動合同，辦理入司手 續(xù)。 o 上崗前培訓(xùn)：人力資源部提供錄用人名單；培訓(xùn)經(jīng)理組織培訓(xùn)：企業(yè)文化，公司規(guī)劃和 目標(biāo)，組織架構(gòu)和部門運作規(guī)范，規(guī)章制度，主要產(chǎn)品與客戶。 o 上崗：人力資源部提交培訓(xùn)合格人員名單；用人部門進行崗前操作培訓(xùn)，并提供合格名 單；進入工作流程。 二十二、如何把握人才的標(biāo)準(zhǔn)： 不奸？不笨？不懶？ 二十三、招聘測評方法： 筆試，面試，心理測試，行為模擬，工作現(xiàn)場測試。 二十四、應(yīng)聘面試基本方法： 傳統(tǒng)的面試，結(jié)構(gòu)化面試，考評面試 二十五、常用面試考核表 |階段|主要問題 |評價要 |得分| | | |素 | | |引入|請用2分鐘時間介紹自己的工作經(jīng) |工作經(jīng) | | | |歷 |驗 | | | |你的家庭基本情況如何，受過哪些|知識修 | | | |教育 |養(yǎng) | | | |你認(rèn)為自己應(yīng)聘該職位的優(yōu)勢是什|語言表 | | | |么 |達 | | | |你基于何種動機應(yīng)聘本公司 |求職動 | | | | |機 | | |正題|你認(rèn)為所學(xué)專業(yè)對本公司有何幫助|專業(yè)技 | | | |你對應(yīng)聘職位是否有持久的興趣，|能 | | | |為什么 |成熟程 | | | |你有什么愛好，你認(rèn)為這些對人生|度 | | | |有何幫助 |邏輯思 | | | |你有哪些朋友 |維 | | | |你對本公司了解嗎，主要通過什么|社交能 | | | |途徑 |力 | | | | |應(yīng)變能 | | | | |力 | | |變換|你認(rèn)為自己所應(yīng)聘的職位有哪些責(zé)|責(zé)任意 | | | |權(quán) |識 | | | |你認(rèn)為自己的缺點主要有哪些 |自我認(rèn) | | | |除本職位外，你對本公司內(nèi)何職位|識 | | | |感興趣 |發(fā)展?jié)?| | | |你認(rèn)為應(yīng)如何處理上下級關(guān)系 |力 | | | | |支配能 | | | | |力 | | |結(jié)束|你對瑣碎的工作是討厭還是喜歡 |個人性 | | | |當(dāng)別人提出意見時，你首先會想到|格 | | | |什么 |心理健 | | | |對本職位是否錄用你，你的看法如|康 | | | |何 |自信能 | | | | |力 | | |評價| | | | |建議| | | | 二十六、特別的招聘方法 守時測試（負(fù)責(zé)、進取心）；談話聲音測試（信心，應(yīng)變能力）；虛擬假象測試（應(yīng)變 能力）；怪題測試；眼神測試；扶掃把測試。 二十七、簡歷基本要點 自然狀況，應(yīng)聘職位，工作經(jīng)歷，在職培訓(xùn)，學(xué)習(xí)經(jīng)歷，特別經(jīng)驗 二十八、心理測評的基本概念 o 測評僅具備“傾向性”，而不具備完全的“準(zhǔn)確性”； o 信度與效度； o 測謊； o 常模。 二十九、我國傳統(tǒng)的人才測評手段 遠(yuǎn)使之而觀其忠；近使之而觀其敬；煩使之而觀其能；卒然問之而觀其知；急與之期而 觀其信；委之以才而觀其仁；告之以危而觀其節(jié)；醉之以酒而觀其態(tài)。 三十、計算機發(fā)展在現(xiàn)代測評中的應(yīng)用 EDP電子數(shù)據(jù)處理；MIS管理信息系統(tǒng)；DSS決策信息系統(tǒng)；ES專家管理系統(tǒng)。 三十一、人才測評主要技術(shù) 個性品質(zhì)測驗；職業(yè)適應(yīng)性測驗；個人能力測驗；組織行為評估。 組織行為與人力資源評價系統(tǒng) 一、導(dǎo)言： o 任何企業(yè)間的競爭實際上都是人才的競爭，在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源合理、充分的利用 至關(guān)重要，它關(guān)系到企業(yè)的活力與發(fā)展。 o 我們的任務(wù)就是為您和您的企業(yè)提供不同層次需要的人才測評服務(wù)，以協(xié)助您選拔、培 訓(xùn)企業(yè)需要的人才，建立一個開放、有效并且健全的人力資源管理系統(tǒng)，最終實現(xiàn)企 業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。 二、個性品質(zhì)測驗 o 考察企業(yè)各級員工或應(yīng)試者的各種性格特征，它們的組合模式，相應(yīng)的心理健康狀況以 及適應(yīng)環(huán)境和工作要求的心理素質(zhì)，以保證能夠選拔出優(yōu)秀人才。 三、職業(yè)適應(yīng)性測驗 o 幫助應(yīng)試者確定其職業(yè)興趣及職業(yè)能力特點。為應(yīng)試者選擇職業(yè)及進行相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)提 供參考依據(jù)。 主要測驗 o 卡特爾十六種人格因素測驗：了解應(yīng)試人員在環(huán)境適應(yīng)、專業(yè)成就和心理健康等方面的 表現(xiàn)，能夠預(yù)測應(yīng)試者的工作穩(wěn)定性、工作效率和壓力承受的能力等。 o DISC個性測驗：從服從、影響、穩(wěn)定、控制四個方面的人格特點對人進行描繪，了解應(yīng) 試人員的管理、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)及情緒的穩(wěn)定性。 o 管理人員人格測驗：從與管理績效相關(guān)的12種人格維度出發(fā)，了解應(yīng)試者的行為風(fēng)格、 思維和處事方式，能預(yù)測組織管理潛力，對其適宜的發(fā)展方向和組織環(huán)境提出建議。 o 生活特性問卷：提示應(yīng)試人員的動機需求、從權(quán)力動機、成就動機、親和動機、風(fēng)險動 機四個方面和強弱程度。 o 職業(yè)興趣測驗：從藝術(shù)、事物、經(jīng)營、研究、技能、社交六個方面了解應(yīng)試者的興趣分 化，評定動機水平。 五、能力測驗 o 判斷應(yīng)試者具何種能力優(yōu)勢，測定在所從事的工作中，成功和適應(yīng)的可能性，包括在 工作中可發(fā)展的潛能。通過此類測驗可以協(xié)助企業(yè)擇選優(yōu)錄用和合理配置人員，并 指導(dǎo)員工的能力、職業(yè)發(fā)展。 ⒈基本能力測驗： o 多項能力、職業(yè)意向咨詢：測查應(yīng)試者語言、推理、數(shù)字計算能力、邏輯推理能力、 空間理解與機械分析能力、預(yù)測應(yīng)試者勝任不同類型工作的可能性和發(fā)展?jié)摿Α?o 數(shù)量分析能力測驗：測查應(yīng)試者對數(shù)量、圖表等商業(yè)信息的分析能力和敏感度。 o 邏輯推理能力測驗：測查應(yīng)試者推理的嚴(yán)密性、連貫性和思維的敏銳度。 ⒉職業(yè)能力測驗： 敏感度與溝通能力測驗：測查應(yīng)試者的人際敏感性，并可評估其營銷常識，溝通模式 與技巧，人際溝通能力。 六、組織行為評估 o 考察現(xiàn)代企業(yè)員工、領(lǐng)導(dǎo)和團體的行為水平，提高給您企業(yè)運作所處狀態(tài)的準(zhǔn)確信息 ⒈個體行為評估： o 工作感覺評定:測查應(yīng)試者對其現(xiàn)任工作的滿意度，為組織了解員工的工作態(tài)度和穩(wěn)定 性提供信息。 o 價值取向評估：測查應(yīng)試者在社交、理論、審美和經(jīng)濟四種價值取向的相對強度。 o 需求測試：以馬斯洛的需求層次理論為依據(jù)，測查應(yīng)試者由低到高各級需要的相對強度 。 ⒉領(lǐng)導(dǎo)行為評估: o 溝通方式評定：測查應(yīng)試者是否了解正確的上下溝通的知識、概念和技巧。 o 沖突應(yīng)付方式評定：測查應(yīng)試者在各種沖突情境中應(yīng)付沖突的方式、風(fēng)格。 o 工作習(xí)慣評定：了解應(yīng)試者的官僚主義意識，對制度化和規(guī)范化的工作模式的好惡。 o 變革意識評定：測查應(yīng)試者對事物變化的敏感度以及是否具有變通和革新的意識。 ⒊團體行為評估 o 團體健康度評定：測查團體的工作技巧、士氣氛圍和凝聚力以及集體領(lǐng)導(dǎo)水平的現(xiàn)狀。 o 團體績效評定：評估團體在問題解決過程中分工協(xié)作的工作氣氛以及團體動作的有效性 。 七、情境模擬測驗 用于對中、高層次的管理人員的針對性選拔 o 小組討論：通過觀測應(yīng)試者參與模擬討論中的行為表現(xiàn)，評估其組織能力、...
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