崗位分析實操培訓(xùn)
| | |崗位分析實操培訓(xùn) | |概 念 | | | |崗位分析：通過對崗位的關(guān)聯(lián)關(guān)系、內(nèi)容、權(quán)責(zé)、流程、標(biāo)準(zhǔn)、開展頻率及時段、所需的支持及所依賴| |的信息工具、崗位人員任職資格等進(jìn)行描述、分析，制訂出崗位說明書及崗位規(guī)范的工作過程。 | |理解：崗位分析是個工作過程； | |崗位分析是個管理手段； | |崗位分析的結(jié)果是崗位說明書和崗位規(guī)范。 | | | |崗位分析與組織架構(gòu)設(shè)計等 | | | |組織架構(gòu)設(shè)計：基于組織目標(biāo)、業(yè)務(wù)開展模式，考慮到管理層次和管理成本、授權(quán)與管理幅度、管理優(yōu)| |化等因素，開展的確立組織架構(gòu)過程。 | |聯(lián)系：一方面崗位分析工作的開展以組織架構(gòu)設(shè)計的結(jié)果—部門設(shè)置為依照，一方面崗位分析的結(jié)果—— | |崗位說明書和崗位規(guī)范，對于組織架構(gòu)設(shè)計、重設(shè)具有重要的參照作用。這是一種由宏觀入微觀、由微| |觀入宏觀的辨證過程。 | |崗位分析與人力資源其它管理環(huán)節(jié)的關(guān)系：見“作用、意義”。 | | | |關(guān)系圖示 | |[pic] | | | | | |目的、作用 | | | |　　崗位分析工作是開展定員、招聘、培訓(xùn)、考核、任用調(diào)整、激勵等人力資源管理職能的基礎(chǔ)和前提| |。離開崗位分析的結(jié)果——崗位說明書和崗位規(guī)范，前述工作的開展充滿主觀性、隨意性，缺乏合理性和| |可信度。 | |　　通過崗位分析這一過程，參與人員對本部門、本崗位有一個全面的認(rèn)識、思考，利于在今后的工作| |中，把準(zhǔn)工作開展的方向、途徑，提高工作效率和效能，從而也有利于自身的提高。 | |　　通過崗位分析工作，制訂出崗位說明書和崗位規(guī)范，有利于公司管理改進(jìn)和內(nèi)部溝通順暢，從而有| |利于公司各項目標(biāo)、計劃的實現(xiàn)。 | |崗位說明書、崗位規(guī)范——人力資源各環(huán)節(jié)工作開展的基礎(chǔ)、前提 | | | |定員：崗位說明書及崗位規(guī)范結(jié)合公司經(jīng)營發(fā)展的現(xiàn)狀及趨勢，確定崗位的工作量，從而確定崗位人數(shù)| |。 | | | |招聘：崗位任職資格是確定招聘渠道、發(fā)布招聘信息、篩選應(yīng)聘信息的依據(jù)；崗位規(guī)范、任職資格是考| |核應(yīng)聘者能力及其他素質(zhì)、經(jīng)驗的依據(jù)。 | | | |培訓(xùn)：員工個人能力、知識水平等素質(zhì)以及工作表現(xiàn)與崗位任職資格、崗位規(guī)范相對照，差距即構(gòu)成培| |訓(xùn)需求；培訓(xùn)后工作表現(xiàn)與崗位規(guī)范對照，即為培訓(xùn)效果評估。 | | | |考核：在崗位說明書和崗位規(guī)范的基礎(chǔ)上，選擇、確定考核項目和標(biāo)準(zhǔn)，確定評價尺度和考核項目的權(quán)| |重，即可開展業(yè)績考核、任職資格考核、綜合考核等。 | | | |任用與調(diào)整：以崗位說明書和崗位規(guī)范為依據(jù)而開展的任職資格考核，其結(jié)果是任用與調(diào)整的依據(jù)。 | | | |激勵：一方面，在崗位分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對崗位的責(zé)任大小、復(fù)雜程度、勞動條件、工作繁重程度| |、崗位任職人員的素質(zhì)要求進(jìn)行評價，在公司內(nèi)排序，即為崗位評價，崗位評價是確定崗位工資的依據(jù)| |。另一方面，公司通過崗位工作內(nèi)容豐富化、崗位輪換等方式，激勵員工；但豐富化、輪換與注重效率| |之間有個度，有了崗位說明書和崗位規(guī)范，這個度把握來就相對貼近多了。 | | | |崗位分析，有利于公司管理改進(jìn)、溝通順暢 | | | |對照崗位說明書和崗位規(guī)范，員工，特別是新員工，知道自己該干什么（what)、開展工作的范圍及環(huán) | |境(where)、何時干(when)、怎樣干(how)、為誰干(for | |what)，這樣一來，管理者用不著千叮嚀、萬囑咐，吩咐下屬干什么，指出干得怎么樣，員工也用不著 | |整天犯愁：我又該什么、干得怎么樣、領(lǐng)導(dǎo)怎么想。管理者更多的精力用于思索流程改進(jìn)、處理復(fù)雜重| |要問題等方面，員工更多的精力用于提高業(yè)務(wù)能力和工作標(biāo)準(zhǔn)上面。業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門及崗位知道什么時候| |介入、什么時候讓別的部門崗位介入、出現(xiàn)困難該找哪個部門、崗位協(xié)助解決。這些，對于公司管理改| |進(jìn)、溝通順暢的作用是不言而喻的。 | | | |開展流程 | | | |一.外圍工作：根據(jù)現(xiàn)有組織架構(gòu)，制訂出部門職能；根據(jù)部門職能，確定部門內(nèi)崗位設(shè)置。 | |二.制訂出崗位說明書，主要包括： | |1.崗位在組織里的屬性：名稱、職系級別、屬部門、所屬單位等。 | |2.崗位關(guān)系：直接上級崗位、直接下屬崗位、單位內(nèi)外須經(jīng)常接觸協(xié)調(diào)的機(jī)構(gòu)及崗位。 | |3.崗位工作內(nèi)容、權(quán)責(zé)、各項工作開展的流程及完成標(biāo)準(zhǔn)或過程規(guī)范、每項工作開展的大致頻率及每次| |開展時段。 | |4.失誤后果、失誤責(zé)任、保密要求、工作地點等特征描述。 | |5.崗位人員任職資格：教育程度、知識、技能、經(jīng)驗、能力、性格等要求。 | |三.在崗位說明書基礎(chǔ)上，進(jìn)一步描述崗位各項工作的嚴(yán)密程序（流程圖）、開展規(guī)范及完成標(biāo)準(zhǔn)、開 | |展要點等，制訂出崗位規(guī)范。 | | | |公司開展此項工作的步驟 | | | |　　辦公室組織本次工作開展交流會。 | |　　辦公室3-5天后出開展此項工作的通知（包含計劃表），發(fā)放部門職能調(diào)查表、崗位調(diào)查問卷。 | |　　各部門于收到調(diào)查表、問卷后10天內(nèi)填寫完畢。 | |　　辦公室回收表、問卷，就填寫的表和問卷與各部門作出進(jìn)一步溝通，整理、分析表及問卷，于兩周| |內(nèi)擬訂出部門職能、崗位說明書。 | |　　辦公室發(fā)部門職能、崗位說明書的征求意見稿。 | |　　各部門于一周內(nèi)就征求意見稿提出有關(guān)意見（可針對其他部門、崗位）。 | | | |后續(xù)工作 | | | |　　今后出現(xiàn)新設(shè)、合并、調(diào)整部門及崗位的情形，各部門須于一周內(nèi)擬訂出部門職能、崗位說明書，| |須于一月內(nèi)擬訂出崗位規(guī)范。 | |　　每年1-2月份，辦公室組織各部門修訂部門職能、崗位說明書、崗位規(guī)范。 | | | |有關(guān)用語定義 | | | |　　崗位是各項職責(zé)的集合，職責(zé)大都相同的崗位，可視作同一崗位。 | |　　職責(zé)是任務(wù)的集合，而不能望文生義錯誤理解為職務(wù)責(zé)任。 | | | |注意事項 | | | |　　填寫表、問卷時，填寫信息能夠準(zhǔn)確、如實反映實際情形。若覺得本部門現(xiàn)有崗位設(shè)置不太合理，| |重新確定了崗位，請另附專題闡述現(xiàn)有崗位設(shè)置的情況和重新確定的整體思路。 | |　　填寫表、問卷時，注意“負(fù)責(zé)”、“組織”、“參與”的角色差異，若是參與，最好明確具體負(fù)責(zé)哪一塊| |；注意工作對象范圍，是“部門”還是“公司”、是“省公司總部”還是“省公司全部”；注意權(quán)限用語，是“ | |建議”、“審核”還是“決定”、“批準(zhǔn)”，是“擬訂”還是“制定”。 | |　　您所在的崗位可能事務(wù)繁雜，填寫時可能有遺漏或重疊的地方，建議您對照以前做過的工作計劃、| |工作日志或崗位職責(zé)等資料，首先想出并記下每日、每周、每月、每季或每年的例行事宜，進(jìn)而記下一| |些可能會遇到的事宜，然后進(jìn)行合并歸納。 | |　　填寫表...
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