崗位描述書填寫培訓(xùn)總結(jié)_20021121
|崗位分析與評估 | |工作報告 | 密 級： 無密級 編 碼： 正文頁碼：5 附 件 數(shù)：0 |崗位描述書填寫培訓(xùn)總結(jié) | 摘 要： 本次培訓(xùn)的主題是： 1. 如何填寫崗位描述書 2. 崗位描述書網(wǎng)上提交系統(tǒng)介紹 主題詞/關(guān)鍵詞：基準崗位/崗位描述書模板 | |編寫 |校核 |審查 |批準 | | |林成生/卓蘊 |常啟能 |康全文 |周毅文 | |簽字 | | | | | |日期 |2002.11.25 |2002.11.25 |2002.11.25 |2002.11.26 | 分發(fā)： 紙質(zhì)分發(fā)： 崗位分析與評估領(lǐng)導(dǎo)小組成員： 林貴清、劉錦華、戴慶宇、劉達民、賀 禹、郭文駿、楊卡林、王 青、鄭東山、 張善明、張志雄、劉新栓、高立剛、蔡康元、周毅文、岳林康、陸 瑋、楊 虹、 高鵬飛、黃小平、 夏林泉 崗位分析與評估小組成員： 劉革新、陳 健、康全文、林北京、高歌、葉志強、張鈺興 崗位分析與評估工作小組成員： 蔡 浩、張國慶、常啟能、馬榮寶、時光、王躍青、林成生、張廷良、武穎穎、顧問 電子分發(fā)：CIS |內(nèi) 容 | |2002年11月20日至11月21日，華信惠悅顧問公司顧問就如何填寫崗位描述書對一二 | |核的108個基準崗位任職代表及其相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、各部培訓(xùn)工程師進行培訓(xùn)。培訓(xùn)共分四| |次，每次半天，內(nèi)容相同。第一次培訓(xùn)在LBA樓521培訓(xùn)教室，其余三次在培訓(xùn)中心2| |06教室。四次培訓(xùn)整體出勤情況良好，出勤人數(shù)共186人，基準崗位任職者代表缺席| |15人。 | |培訓(xùn)大體上分為五個內(nèi)容： | |項目概述； | |崗位分析與評估基本理論知識介紹； | |崗位描述書模板及填寫介紹和解釋； | |現(xiàn)場練習(xí)并選出代表講解，大家參與分析； | |電腦中心人員介紹崗位描述書網(wǎng)上提交系統(tǒng)。 | |通過培訓(xùn)，基準崗位任職代表及其相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對崗位分析與評估項目有了更好的了解 | |，并理解了如何填寫崗位描述書，培訓(xùn)達到了預(yù)期效果。為了建立公司崗位信息數(shù) | |據(jù)庫，電腦中心根據(jù)崗位分析與評估工作小組的要求開發(fā)了崗位描述書網(wǎng)上提交系 | |統(tǒng)，開發(fā)負責(zé)人對參加培訓(xùn)的人員介紹了系統(tǒng)并作了操作培訓(xùn)。 | |崗位描述書網(wǎng)上提交系統(tǒng)通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)收集各崗位描述書，并通過數(shù)據(jù)庫分級 | |授權(quán)，確定各崗位編寫人、審核人和批準人。此系統(tǒng)將于2002年11月25日投入使用 | |。 | |此次培訓(xùn)的相關(guān)資料可通過以下網(wǎng)絡(luò)路徑查閱：公司CIS主頁——管理欄——崗位評估——| |相關(guān)培訓(xùn)。 | |在整個培訓(xùn)過程中，顧問公司對代表們提出的問題作了解答，并提出了一些建議， | |詳細列舉如下。 | |問題解答 | |描述書是否專為崗位評估服務(wù)？ | |不是。它是崗位評估的重要根據(jù)，但同時它為其他人力資源管理做鋪墊。就象我們 | |在培訓(xùn)時講到的，企業(yè)招聘，晉升，培訓(xùn)等等各個環(huán)節(jié)都建立在完整的崗位信息基 | |礎(chǔ)之上。人力資源部及電腦中心目前合作制作的“崗位描述書提交系統(tǒng)”就是建立完 | |整崗位信息平臺的開端。 | |為什么崗位描述書有任職者代表填寫，而不是由主管填寫？如何保證描述書填寫的 | |內(nèi)容真實？ | |首先，在一個企業(yè)為建立崗位分析及評估系統(tǒng)而收集崗位信息時，市場的普遍作法 | |都是從任職者那里獲取最原始資料，之后由主管審核。在這樣的過程中，上下級之 | |間可以檢討是否在崗位職責(zé)方面有任何誤解，主管對員工的要求是否得到員工清晰 | |的領(lǐng)會。同時這樣的作法也避免了有很多下屬的主管花費太多時間來填寫描述書。 | |在系統(tǒng)建立起來之后，修正描述書或撰寫新崗位的描述書的工作通常由主管及人力 | |資源部共同負責(zé)。 | |其次，任職者代表參加培訓(xùn)，了解項目目的及描述書的填寫方法，這本身是一個非 | |常好的溝通和培訓(xùn)的過程，是現(xiàn)代企業(yè)管理所推崇的。事實也證明，越多員工響應(yīng) | |，企業(yè)改革和進取的過程就越順利。 | |關(guān)于如何保證任職者起草的崗位描述書內(nèi)容的準確性，我們可以回顧一下項目的流 | |程。任職者填寫之后，需與主管討論，共同修正。之后所有描述書由人力資源部核 | |實，如下級的崗位數(shù)及任職條件的統(tǒng)一標準等。然后顧問組根據(jù)描述書草案與主管 | |進行面談，詳細了解每個基準崗位的內(nèi)容，從專業(yè)及客觀的角度就描述書內(nèi)容進行 | |檢查，之后將描述書以標準格式進行整理。在這項工作之后，顧問組還要和評估小 | |組一起展開討論，就每一個基準崗位的內(nèi)容再次進行驗證，含糊不清的會再與有關(guān) | |主管聯(lián)系。整理完成的描述書最終由部長批準。所以經(jīng)過這樣一個反復(fù)論證的過程 | |，顧問公司根據(jù)他們的經(jīng)驗，認為描述書的準確性是可以保證的。 | |描述書收集的是“正在做的”，還是“應(yīng)該做的”？ | |描述書收集的是“應(yīng)該做的”。這也是我們在培訓(xùn)中強調(diào)的“寫崗位，不寫人”。任職 | |者在填寫時要謹記這個原則，主管也要用這個標準去審核。在之后的各層級審核過 | |程中，這一項都會得到進一步核實及修正。 | |目前組織結(jié)構(gòu)還沒最終確定，如何填寫組織關(guān)系？ | |在此階段，請按照現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)來填寫上下級關(guān)系。公司會統(tǒng)一標準并做必要的 | |集體修正。 | |如果副職沒有組織關(guān)系上的下級，但其實協(xié)助正職管理所有正職的下屬，這樣的情 | |況如何填寫上下級關(guān)系？ | |只要組織關(guān)系中不是上下級關(guān)系，在描述書中就不應(yīng)該以上下級關(guān)系填寫。該副職 | |的此類工作職責(zé)應(yīng)該在“主要崗位職責(zé)”以及“上下級關(guān)系”中關(guān)于團隊的督導(dǎo)中體現(xiàn) | |。 | |如果沒有下級，但經(jīng)常要組織一些組隊一起工作并做領(lǐng)頭人，這種情況算不算有下 | |級？ | |不算。這里收集的是正式的組織關(guān)系上的上下級。對于以臨時團隊形式工作的情況 | |，應(yīng)該在描述書中“上下級關(guān)系”一項下面的空格中填寫。 | |督導(dǎo)員工數(shù)會不會作為崗位評估時考慮的因素？ | |不會。 | |我們有很多現(xiàn)有的程序，有些詳細到崗，可不可以抄過來？ | |這些“程序”如果仍適用，都可以作為崗位描述書的參考，而且是很好的參考。但是 | |由于崗位描述書收集信息的格式和目的與其他“程序”不同，所以仍要嚴格按照描述 | |書的要求來填寫。 | |如果有些崗目前在做幾個崗的工作，如何填寫？ | |原則上來講，每一個崗位都獨立存在，臨時性的崗位職責(zé)不應(yīng)包括在描述書的內(nèi)容 | |中。如遇到一崗多職而難以分辨時，請與您的上級主管討論。 | |為什么“主要崗位職責(zé)”的每一條一定要寫“目的”？ | |崗位價值中一個重要的體現(xiàn)就是崗位責(zé)任，即責(zé)任的性質(zhì)及范圍。所以崗位所承擔(dān) | |的每一項任務(wù)都有它的責(zé)任，清晰了解這些責(zé)任和工作目的是合理評估崗位的基礎(chǔ) | |。另外，崗位信息的收集要為今后其他人力資源的系統(tǒng)和流程服務(wù)，崗位職責(zé)中的“| |目的”是設(shè)定績效指標的重要參考。最后，員工在填寫職責(zé)和目的時的思考過程可以| |有效幫助本人整理自身工作過程及明確各項職責(zé)的重要性，也可將各職責(zé)的目的匯 | |總后，檢討“崗位設(shè)置目的”是否全面準確。 | |如何填寫“主要崗位職責(zé)”中的“時間分配”？它與各項崗位職責(zé)的次序有什么關(guān)系？ | |開會時間如何在“時間分配”中體現(xiàn)？ | |首先，非常關(guān)鍵的一點，這里收集的是“職責(zé)”，而不是“工作方式”，開會及處理電 | |子郵件等是“工作方式”。其次，職責(zé)各項的排列順序應(yīng)該是按照您認為的職責(zé)重要 | |性來排，而“時間分配”應(yīng)在列出各項職責(zé)之后用100個百分點按時間的花費給各項職| |責(zé)分配一個比例?？倲?shù)應(yīng)該是100%。 | |填寫“崗位設(shè)置目的”及“主要崗位職責(zé)”時是否一定要使用“通過……以實現(xiàn)……”的格式 | |？ | |不一定。這個格式只是給大家舉個例子，只要填寫的內(nèi)容反映了“手段”和“目的”就 | |可以了。 | |請注意，“手段”和“目的”要寫清楚，清楚到非本崗位的任職者看到描述內(nèi)容都可以 | |明白的程度。 | |如果2年以后崗位職責(zé)發(fā)生變化，描述書不適用了怎么辦？ | |崗位描述書應(yīng)該是定期更新的。如果崗位職責(zé)發(fā)生重大變化時，有必要重新書寫。 | |所以描述書不是一成不變的。 | |為什么不在崗位職責(zé)中加入量化的衡量目標值？ | |主要崗位職責(zé)為今后的績效管理奠定基礎(chǔ)，但崗位描述書是靜態(tài)的，即如果崗位不 | |變，描述書就不變；而考核的量化目標值是動態(tài)的，即根據(jù)企業(yè)不同階段的業(yè)務(wù)目 | |標的變化而變化，應(yīng)在績效管理體系中體現(xiàn)。 | |如果崗位負責(zé)一些一次性的系統(tǒng)的開發(fā)，如何寫在崗位職責(zé)中？ | |如果崗位負責(zé)不斷開發(fā)新項目，而每個項目日后的運行/維護/更新是其他崗位做的 | |，那么該崗此項職責(zé)的重點就是要“不斷開發(fā)新項目”；如果該崗開發(fā)某項目之后要 | |負責(zé)運行/維護/更新，那么該崗此項職責(zé)的重點是“開發(fā)及運行/維護/更新…系統(tǒng)” | |一些委員會的運作算不算“臨時團隊”？ | |在此階段請先填寫，顧問組會在核實具體內(nèi)容后統(tǒng)一處理。 | |為什么描述書中不包括“工作環(huán)境”？ | |標準的及市場上普遍的描述書中都不包含“工作環(huán)境”一項。如果某些崗位需要處在 | |惡劣的環(huán)境中工作，而這是該崗的難點之一，可以在“該崗位的工作難點”一項中說 | |明。 | | | |在作練習(xí)過程中發(fā)現(xiàn)的需要再次提醒的地方： | |在使用專有名詞時，請用全稱及中文填寫，可用括號將中/英文簡寫括起。 | |在填寫主要職責(zé)時，切記要使用最恰當?shù)膭釉~，“負責(zé)維修工作”這樣的表達不合格 | |。一定要寫明是什么樣的“負責(zé)”，如“策劃”、“指揮”、“提供技術(shù)支持”、“實施”或“| |定期檢查”等?！熬S修工作”也太籠統(tǒng)，可以明確什么范圍的什么性質(zhì)的維修工作等。| |另外，動詞的選用也要考慮是否夸大或減小了該崗位的職責(zé)，如是“制定”還是“協(xié)助| |上級制定”等。 ...
崗位描述書填寫培訓(xùn)總結(jié)_20021121