崗位評價體系
福萊特公司文件 CHANGZHOU FLIGHT ×××× CO ., LTD 文件編號：CFLT-JZ-04-05 發(fā)文日期：2004-05-30 文件類別： 規(guī)定 擬 文 人： 審 核： 批 準： 收 文 人： 公司全體員工 傳閱 閱后存檔 頁 數(shù)： 5 崗 位 評 價 體 系 1. 目的 崗位評價作為一種解決工資分配問題的公正方法，是確定合理的工資差別或獎金差別的 基礎(chǔ)。工作評 價的核心是給各種不同的工作，按照崗位的整體工作中的相對價值，來確定不同崗位 的等級，其目標 是為了實現(xiàn)同工同酬，即完成同等價值的工作，支付等量的報酬。 2. 適用范圍 常州福萊特×××有限公司職能部門各級別崗位。 3. 解釋 崗位評價 － 是對不同崗位的工作進行研究和分級的方法。工作評價關(guān)心的是崗位的分 級，而不去注意誰去做這項工作或誰在做這項工作。 崗位評價技術(shù) － 崗位評價的實質(zhì)是把提供不同價值的產(chǎn)品或服務(wù)的具體勞動，還原為抽象 勞動，進而使各種具體勞動之間可以相互比較，以確定各個崗位在組織中 的相對價值。當所有崗位的總點數(shù)得出以后，就可以根據(jù)每一崗位點數(shù)的 多少，度量出每一崗位在一個組織中的相對位置或相對價值。 崗位評價方法 －目前，崗位評價有四種方法可以采用：排列法、分類法、要素比較法、 要素分級計點法。其中，本公司采用的要素分級計點法是數(shù)量化的評價方 法，在諸多評價方法中，是科學性程度最高的一種。 4. 崗位評價體系的架構(gòu) 公司崗位評價體系，把崗位勞動對人的要求劃分為四大要素，在四大要素的基礎(chǔ)上， 又進一步分解為14個子因素，每個子因素再細分為4～6個等級，并分別一一定義和配 點。 5. 架構(gòu)分解 崗位評價要素、要素分級及配點表 |要 素 |配點 |權(quán)重% | |一 |高中/中專 |20 | |二 |大專 |40 | |三 |本科 |60 | |四 |本科以上 |80 | 2、經(jīng)驗 本因素衡量工作在達到基本要求后，為獲得并熟練掌握本崗位（專業(yè)）工作的技巧 以達到勝任本崗位工作的要求，而所需要的實際工作經(jīng)歷時間，其中包括開始工作 時的見習時間，以及從事相關(guān)工作的時間，但不包括在學校內(nèi)的職業(yè)培訓時間。 |分級 |分級定義 |點數(shù) | |一 |1年以下 |20 | |二 |1至3年 |40 | |三 |3至5年 |60 | |四 |5至8年 |80 | |五 |8年以上 |100 | 3、專業(yè)技能 本因素衡量崗位對任職人員在經(jīng)營管理、計劃、政策水平、分析判斷以及專業(yè)技術(shù) 應用等方面應達到的專業(yè)技術(shù)水平。 |分級 |分級定義 |點數(shù) | |一 |了解本專業(yè)工作內(nèi)容，照章辦事，具有完成一般性工作的能力 |15 | |二 |了解和初步掌握本專業(yè)工作內(nèi)容及本專業(yè)有關(guān)的政策規(guī)定，具有|30 | | |簡單的分析判斷能力和能完成一般性技術(shù)管理工作 | | |三 |熟悉本專業(yè)工作內(nèi)容和政策規(guī)定，有一定分析判斷能力，能夠獨|45 | | |立解決處理本專業(yè)范圍內(nèi)的問題，受過培訓，能獨立承擔本專業(yè)| | | |中一般項目的設(shè)計、技術(shù)、經(jīng)營管理工作，能完成一般性工作總| | | |結(jié)報告 | | |四 |熟悉本專業(yè)工作內(nèi)容和和政策規(guī)定，具有一定的綜合分析和獨立|60 | | |判斷及解決本專業(yè)較為復雜問題的能力，受過一定的培訓，有一| | | |定的工作經(jīng)驗和開拓能力，能獨立承擔本部門或本專業(yè)較復雜的| | | |研究、設(shè)計及經(jīng)營項目，能撰寫一定水平的總結(jié)、報告 | | |五 |有較高的政策（技術(shù)）業(yè)務(wù)水平和綜合、獨立判斷和解決處理本|75 | | |專業(yè)復雜問題的能力，受過系統(tǒng)的培訓，有較豐富的工作經(jīng)驗，| | | |具有較強的開拓能力，能夠獨立主持或組織本部門、本專業(yè)內(nèi)的| | | |重大項目的研究和設(shè)計，能夠撰寫較高水平的總結(jié)、報告 | | |六 |精通本專業(yè)，具有解決重大、疑難問題和全面主持工作的組織能|90 | | |力，受過全面系統(tǒng)的培訓，有豐富的工作經(jīng)驗，具有很強的開拓| | | |能力，能獨立承擔集團公司的重點研究課題和特大工程技術(shù)項目| | | |設(shè)計，有較強的綜合分析和獨創(chuàng)能力 | | 4、主動性及創(chuàng)造性 本因素衡量工作本身所要求的判斷、決定、計劃、活動能力，以及所需要的智能程度。 |分級 |分級定義 |點數(shù) | |一 |要求具有較低的主動性及創(chuàng)造性：僅需按照|15 | | |簡單的規(guī)定行事，具有對簡單事項作出決斷| | | |的能力 | | |二 |要求具有中等以下水平的主動性及創(chuàng)造性：|30 | | |能夠按照若干具體規(guī)程行事，具有一般的判| | | |斷能力和決斷能力 | | |三 |要求具有中等水平的主動性及創(chuàng)造性：工作|45 | | |上具有作出一定規(guī)劃的能力，具有確保工作| | | |正常運轉(zhuǎn)和服務(wù)質(zhì)量的一般決斷能力 | | |四 |要求具有中等以上水平的主動性及創(chuàng)造性：|60 | | |工作上經(jīng)常需要對非常規(guī)的困難工作進行決| | | |斷，具有較高的規(guī)劃能力 | | |五 |要求具有較高的主動性及創(chuàng)造性：需要突出|80 | | |的工作力和高度的規(guī)劃性，對涉及面很廣、| | | |很復雜的問題進行主動機智的處理 | | 二、工作責任 5、經(jīng)營效益責任 本因素衡量如果任職崗位發(fā)生工作失誤，或者工作不達標準，對本公司經(jīng)濟效益所 造成的直接和間接經(jīng)濟效益損失。經(jīng)濟效益損失的大小以銷售成本、創(chuàng)匯額、利潤 額或其他不良經(jīng)濟后果來衡量。 |分級 |分級定義 |評分 | |一 |對公司最終產(chǎn)品的銷售成本及企業(yè)經(jīng)濟效益影|30 | | |響較小 | | |二 |對公司最終產(chǎn)品的銷售成本及企業(yè)經(jīng)濟效益影|60 | | |響不大 | | |三 |對公司最終產(chǎn)品的銷售成本及企業(yè)經(jīng)濟效益影|90 | | |響較大 | | |四 |對公司最終產(chǎn)品的銷售成本及企業(yè)經(jīng)濟效益影|120 | | |響很大 | | |五 |對公司最終產(chǎn)品的銷售成本及企業(yè)經(jīng)濟效益影|150 | | |響巨大 | | 6、對他人管理的責任 本因素衡量崗位任職人員在正常權(quán)限范圍內(nèi)，對他人工作進行監(jiān)督、指導、幫助的 責任。其責任的大小，根據(jù)所監(jiān)督指導人員的數(shù)量和層次進行判斷。 |分級 |分級定義 |點數(shù) | |一 |在別人指導監(jiān)督下工作，只對本人工作負責|15 | |二 |擔任主管、副主管職務(wù)，并負有指導他人工|30 | | |作責任 | | |三 |擔任部門副職領(lǐng)導職務(wù)，負有中等指導監(jiān)督|45 | | |責任 | | |四 |擔任部門正職領(lǐng)導職務(wù)，負有中等以上指導|60 | | |監(jiān)督責任 | | |五 |擔任公司高層副職領(lǐng)導職務(wù)，負有重要領(lǐng)導|80 | | |監(jiān)督責任 | | |六 |擔任公司高層正職領(lǐng)導職務(wù)，負有全面領(lǐng)導|100 | | |監(jiān)督責任 | | 7、開拓發(fā)展責任 本因素衡量崗位要求任職人員對公司的持續(xù)發(fā)展在開發(fā)新的產(chǎn)品、拓展市場、項目 投資、管理創(chuàng)新等方面所應承擔的開拓發(fā)展責任。 |分級 |分級定義 |點數(shù) | |一 |崗位要求對公司的發(fā)展負有較小責任 |20 | |二 |崗位要求干部對負有一定責任 |40 | |三 |崗位要求負有較大責任 |60 | |四 |崗位要求在主要方面負有重要責任 |80 | |五 |崗位要求負有全面責任 |100 | 8、質(zhì)量管理責任 本要素衡量崗位要求任職人員對保證貫徹落實集團公司質(zhì)量方針所承擔的責任。 |分級 |分級定義 |點數(shù) | |一 |崗位要求對貫徹公司質(zhì)量方針負有較小責任 |10 | |二 |崗位要求對貫徹公司質(zhì)量方針負有一定責任 |20 | |三 |崗位要求對貫徹公司質(zhì)量方針負有較大責任 |30 | |四 |崗位要求對貫徹公司質(zhì)量方針在主要方面負有 |40 | | |重要責任 | | |五 |崗位要求對貫徹公司質(zhì)量方針負有全面責任 |50 | 三、工作強度 10、腦力強度 本因素衡量工作上所需要的腦力，即在進行本崗位工作時需要的思想集中程度。 |分級 |分級定義 |點數(shù) | |一 |需要較低的腦力：在從事本崗位工作時，工作節(jié)|20 | | |奏可以自由調(diào)節(jié)和掌握，需要較少的腦力 | | |二 |需要初等程度的腦力：在從事本崗位工作時需要|40 | | |集中腦力 | | |三 |需要中等程度的腦力：在從事本崗位工作時需要|60 | | |經(jīng)常保持思想集中和運用腦力 | | |四 |需要中等程度以上的腦力：在從事本崗位工作時|80 | | |，需要持續(xù)地使用腦力 | | |五 |需要高強度的腦力：在從事本崗位工作時，需要|100 | | |高強度的腦力思考，并具有遠見性和計劃性 | | 11、工作負荷率 本因素衡量完成本崗位工作對日常確定性工作和非確定性工作所需要的純勞動時間 占制度工作時間的比率。 在計算純勞動時間時，對工作均衡的崗位，可以以工作日為單位評估；對工作不均 衡的部門或崗位，可以以月、季或年為周期評估。 |分級 |分級定義 |點數(shù) | |一 |工作負荷率60%以下，即純勞動時間在5小時以下 |10 | |二 |工作負荷率61%～70%，即純勞動時間在5～5.5小時|20 | | |之間 | | |三 |工作負荷率71%～80%,純勞動時間在5.6～6.4小時 |30 | | |之間 | | |四 |工作負荷率81%～90%,純勞動時間在6.5～7.2小時 |40 | | |之間 | | |五 |工作負荷率91%以上，純勞動時間在7.3小時以上，|50 | | |甚至需要經(jīng)常加班加點 | | 12、心理壓力 本因素衡量在完成本崗位所承擔的任務(wù)時，由于工作范圍、工作節(jié)奏、責任大小 、時間要求等方面的綜合因素對崗位任職人員所造成的心理緊張程度和心理壓力 。 |分級 |分級定義 |點數(shù) | |一 |很小的心理壓力：工作單一，不需要或很少作出決|10 | | |定，工作常規(guī)化 | | |二 |較小的心理壓力：工作較單一，很少做出決定，工|20 | | |作節(jié)奏有一定要求 | | |三 |中等程度的心理壓力：工作有較快節(jié)奏的要求，需|30 | | |要作出一些決定。需要處理一些應急性事宜 | | |四 |中上等程度的心理壓力：工作任務(wù)多樣，較為繁重|40 | | |，要求經(jīng)常地迅速作出決定，上下班時間難以正常| |...
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