工作滿足、組織承諾、對外工作機會認(rèn)知與離職意愿之探討
工作滿足、組織承諾、對外工作機會認(rèn)知與離職意愿之探討 —以W公司為例 呂秀雯 國立中央大學(xué)人力資源管理研究所研究生 李 誠 國立中央大學(xué)人力資源管理研究所教授 1. 研究動機 七十年代后期，臺灣以勞力密集為主的經(jīng)濟體系受到勞動成本上升與其它開發(fā)中國家激 烈競爭的影響，勞力密集產(chǎn)業(yè)之競爭力逐漸衰微，政府與民間企業(yè)都意識到必須調(diào)整傳 統(tǒng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，提升技術(shù)層次，加速產(chǎn)業(yè)升級并且發(fā)展新興之高科技產(chǎn)業(yè)方能突破成長瓶 頸，經(jīng)過數(shù)十年的努力，臺灣產(chǎn)業(yè)體系由勞力密集轉(zhuǎn)而為技術(shù)密集，高科技產(chǎn)業(yè)成為我 國經(jīng)濟成長之重要來源。 以一個企業(yè)而言，適度的人員流動率可以幫助企業(yè)組織促進新陳代謝，避免組織老 化，有助于企業(yè)經(jīng)營效率之提升。但是流動率過高，亦會對企業(yè)造成有經(jīng)驗員工的流失 、招募訓(xùn)練的費用支出、其它員工的士氣低落，甚至?xí)斐扇肆Σ蛔愕默F(xiàn)象(Dalton et al, 1982)。近幾年來高科技產(chǎn)業(yè)即因發(fā)展迅速、人力不足，經(jīng)常發(fā)生員工高異動率的現(xiàn)象； 除了將蒙受招募與訓(xùn)練成本的損失之外，個人的技能經(jīng)驗也難以增進或是傳承(林忠正, 1991)。以本研究的個案公司情形而言，今年第二季的離職率為6.87%，而其中以制造部 門員工的離職率為最高。 現(xiàn)有的研究指出引發(fā)員工離職的原因很多，其中，年齡、年資、內(nèi)在工作滿足感、 整體滿足感、組織承諾…等為重要的因素(Mobely, 1982)。除此之外，目前高科技半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)而言，亦不乏有一些高薪挖角的情況，使得員 工基于優(yōu)厚的工作條件吸引而產(chǎn)生離職的意愿。 本研究根據(jù)以上所述，參考(Mobely, 1982)的離職模式來發(fā)展本研究架構(gòu)，探討個案公司目前制造部門員工『工作滿足』、『 組諾』、 『對企業(yè)外工作機會認(rèn)知』『離職意愿』的影響。本研究之結(jié)果使企業(yè)界對影響員工離 職因素有進一步之了解，對個案公司離職政策之?dāng)M定有所幫助。 2. 研究目的 基于以上研究動機，本研究主要探討的問題是 1. 了解個案公司制造部門員工在『工作滿足』、『組織承諾』與『對外工作機會認(rèn) 知』的實際狀況。 2. 員工的不同『個人屬性』對『工作滿足』的差異。 3. 員工的不同『個人屬性』在『組織承諾』的差異。 4. 員工的不同『個人屬性』的員工在『對外工作機會認(rèn)知』的差異。 5. 員工『個人屬性』影響他們的『組織承諾』、『工作滿足』與『對外工作機會認(rèn) 知』，因而影響他們的離職意愿。 6. 企業(yè)應(yīng)擬定何種策略以達(dá)成適度的員工流動率。 參、報告的結(jié)構(gòu) 本報告分為七個部份，第一部份為研究動機，敘述本研究題目的重要性；第二部份為研 究目的，敘述本研究想要達(dá)成的目的；第三部份為報告結(jié)構(gòu)；第四部分為個案公司簡介 ；第五部份為理論架構(gòu)；第六部分為研究方法；第七部份為調(diào)查結(jié)果，敘述經(jīng)由統(tǒng)計分 析所發(fā)現(xiàn)的統(tǒng)計結(jié)果；第八部份為結(jié)論與建議，說明本研究的管理意義與建議。 4. 公司簡介 W個案公司成立于1987年，專注于超大規(guī)模集成電路的高科技領(lǐng)域，舉凡自產(chǎn)品的設(shè)計 、生產(chǎn)、銷售、到系統(tǒng)發(fā)展等等，皆有一系列整體性的規(guī)劃與運作系統(tǒng)，目前員工人數(shù) 達(dá)3500人，87年的營業(yè)額為155億元，歷經(jīng)12年的成長，W公司累積了五大產(chǎn)品的研發(fā)、 產(chǎn)制、銷售的完整經(jīng)驗。 W公司目前有三座營運中的晶圓廠，各別為月產(chǎn)五.季г擦酵蛭邇某Х?、蕴旡?季n圓三萬五千片的廠房、以及月產(chǎn)八.季г慘煌蛭邇某Х浚酥?，霞堝F穩(wěn)栽誄颸n建另一座廠房。 W公司向來系以發(fā)展屬于自有品牌產(chǎn)品的公司自居，已發(fā)展寬廣的產(chǎn)品線為其目標(biāo)，除了 晶圓代工之外，更致力于視訊通訊產(chǎn)品、內(nèi)存系列產(chǎn)品、微控系列產(chǎn)品、語音系列產(chǎn)品 、通訊系列產(chǎn)品、計算機多媒體周邊系列產(chǎn)品…等，且為了保持其產(chǎn)品優(yōu)勢，于美國硅谷 成立數(shù)個產(chǎn)品研發(fā)與技術(shù)開發(fā)單位。除此之外，并積極的與其它世界級廠商締結(jié)策略聯(lián) 盟，善用彼此資源，于1995年底與日本廠商策略聯(lián)盟，1997與1998年進行轉(zhuǎn)投資的活動 ，企圖達(dá)到上下游策略聯(lián)盟。 展望未來，除了繼續(xù)提升現(xiàn)有產(chǎn)品以及產(chǎn)能的優(yōu)勢之外，更不斷的致力于新一世代之量 產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展與精密制成能力的提升，使公司能夠在未來高科技產(chǎn)業(yè)之中能脫穎而出。 表1　 W公司歷史沿革 |時間 |事件 | |1987年 09月 |公司正式成立。登記資本額新臺幣5億元，實收1億2千5百|(zhì) | |萬元。 | |1987年12月 |開發(fā)成功該公司第一顆時鐘IC。 | |1988年03月 |與工研院簽訂『集成電路產(chǎn)品授權(quán)契約』及『集成電路制| | |程技術(shù)授權(quán)契約』。 | |1988年05月 |接獲美國客戶第一章訂單，總金額為美金137萬5千元。 | |1988年10月 |VLSI一廠落成啟用。 | |1988年10月 |第一片晶圓產(chǎn)出。 | |1989年03月 |收到第一張法國訂單，進入歐洲市場。 | |1989年03月 |公司第一顆語言IC正式推出。 | |1989年06月 |與工研院電子所進行VGA產(chǎn)品合作計劃。 | |1989年07月 |在澳洲、瑞士、芬蘭等地區(qū)設(shè)立經(jīng)銷代理商。 | |1989年11月 |開發(fā)成功具液晶顯示器驅(qū)動器之電話撥號集成電路。 | |1990年02月 |經(jīng)濟部核準(zhǔn)該公司符合獎勵投資條例第15條及第20條之一| | |所訂之『政府指定之重要科技事業(yè)』。 | |1990年03月 |成立香港辦事處。設(shè)立美國分公司。 | |1991年01月 |與工研院電子所簽訂共同合作開發(fā)項目計劃。 | （續(xù)上頁） |1991年04月 |銷售金額突破新臺幣二億元。 | |1991年11月 |成立TQC委員會，全面推動品質(zhì)提升活動。 | |1992年09月 |VLSI二場落成啟用。 | |1993年06月 |通過ISO 9002認(rèn)證。 | |1993年12月 |智能型語音合成IC(Power | | |Speech)，獲科學(xué)工業(yè)園區(qū)『創(chuàng)新產(chǎn)品獎』。 | |1994年03月 |開發(fā)成功亞洲第一棵單芯片影像解壓縮IC。 | |1994年06月 |通過ISO 9001認(rèn)證。 | |1995年10月 |公司股票掛牌上市。 | |1995年12月 |與日本廠商簽署策略聯(lián)盟合約。 | |1995年12月 |榮獲科學(xué)工園區(qū)84年營業(yè)成長第三名、營業(yè)額第五名。 | |1996年10月 |榮獲『85年科學(xué)工業(yè)園區(qū)研究發(fā)展投入獎』。 | |1996年12月 |榮獲行政院勞工委員會評選為『85年度勞動條件優(yōu)良民營| | |事業(yè)單位』。 | |1997年06月 |獲經(jīng)濟部工業(yè)局86年度『建立智慧財產(chǎn)權(quán)管理制度』績優(yōu)| | |獎。 | |1997年10月 |獲得行政院勞委會推行事業(yè)單位安全衛(wèi)生自護制度評鑒，| | |兩年免受檢查榮譽并或頒獎。 | |1997年11月 |經(jīng)濟部工業(yè)發(fā)展局選為『1997污防設(shè)施操作維護優(yōu)良工廠| | |』。 | |1998年12月 |獲科學(xué)園區(qū)管理局頒發(fā)『87年度研究發(fā)展投入獎』 | |1998年12月 |獲新竹縣警局頒發(fā)『新竹縣87年下半年度外籍勞工管理績| | |優(yōu)廠商』 | 數(shù)據(jù)來源︰ 個案公司W(wǎng)檔案資料整理而得 5. 理論架構(gòu) 一、工作滿足 工作滿足一辭首先出現(xiàn)于1935年代早期，人群關(guān)系學(xué)者(Parker and Kleemeir，1951,P10)普遍認(rèn)為：快樂的工人生產(chǎn)力較高。因此，為使工人發(fā)揮較大的生 產(chǎn)力，就必須使其工作獲得較大的滿足。有關(guān)工作滿足的定義可以歸納為三類(許士軍， 1994；吳秉恩，1993)： （一）綜合性的定義 工作滿足是指工作者對于其工作與有關(guān)環(huán)境所抱持的一種態(tài)度。其特征是在于工 作滿足只是單一概念，并不涉及其形成原因與經(jīng)過。Vroom教授(1964)認(rèn)為工作滿足是 泛稱員工對工作本身之感受或情感之反應(yīng)。 （二）參考性的定義 這類的定義認(rèn)為︰工作滿足是指工作者對其工作特殊構(gòu)面的情感反應(yīng)。至于工作 構(gòu)面的種類到底有多少？并沒有定論，例如Simth, (1969)認(rèn)為工作構(gòu)面可包括工作本身、升遷、薪資、上司、工作伙伴等五個構(gòu)面。員工 滿足與否沒有一個絕對的標(biāo)準(zhǔn)，他是與其它員工比較的結(jié)果，員工通常會將某一種上司 、某一種薪資或某一種工作環(huán)境作為參考的標(biāo)準(zhǔn)。 （三）期望差距的定義︰ 工作者所應(yīng)得的與實際所獲得的二者之間的差距，稱為期望差距。若二者差距大 ，滿意程度低；反之，滿意程度高(Locke, 1969)。本研究中，工作滿足是采取參考性的定義，在衡量工作滿足上，使用多構(gòu)面的 衡量。根據(jù)Smith的方法，將工作滿足分成工作本身、升遷、薪資、主管與同事等五個 構(gòu)面，并采用 Price 與 Charies(1986)的工作滿足量表來衡量受測者的『整體滿足』。 二、組織承諾 組織承諾分為『態(tài)度性承諾』及『行為性承諾』兩種 (Staw, 1977）。 （一）態(tài)度性承諾 『態(tài)度性承諾』是指個人對一特定組織之認(rèn)同與投入的強度，它包括下列三個因 素：(Mowday et al；1974） 1.價值承諾︰對組織目標(biāo)與價值的信仰和接受。 2.努力承諾︰愿意為達(dá)成組織目標(biāo)付出的努力。 3.留職承諾︰對繼續(xù)成為組織中的一份子的希望。 （二）行為性承諾︰ 『行為性承諾』是『個人受制于他自己過去的行為，而經(jīng)由這種行為導(dǎo)致出一種 信念，以支持他對組織的投入?！?Salancik, 1977）。比如當(dāng)一個人進入組織一段時間后，投入了相當(dāng)多的成本，如要離開此企業(yè)時 會產(chǎn)生相當(dāng)大的成本，年資越久的員工成本越大，因此會較不愿意離開企業(yè)，對組織的 行為承諾越大。 因此對『行為性承諾』來說，不在于員工是否認(rèn)同組織的目標(biāo)或愿意為組織努力 的程度，而是因為︰個人在組織中覺得受到某些因素的束縛，使個人產(chǎn)生心理上的支撐 行為，而試圖以自我辯護或合理化等借口，以強化自己為何繼續(xù)留在組織中。最顯見的 例子就是︰強調(diào)公司的福利或退休制度的完善，來解釋當(dāng)初自己進入這組織所做的決定 是對的，以維持自我的正面印象。 三、離職的定義 所謂離職(Turnover)，廣義的來說即是勞動移動，是指勞工從一個工作場所移動至 另一個工作場所(地域間流動)，或是從某一職業(yè)轉(zhuǎn)移至另一個職業(yè)(職業(yè)間移動)，或是 從某一產(chǎn)業(yè)移轉(zhuǎn)至另一產(chǎn)業(yè)。過去行為學(xué)者指出：離職行為基本上是一項個人的選擇行 為，與工作不滿足有正相關(guān)，而從1970年代之后，很多學(xué)者提出更多不同影響變量，比 如：組織承諾感、個人人格特質(zhì)、組織氣候、對外工作機會認(rèn)知…等。他們并發(fā)展出多種 離職過程的模型。 對于離職的分類有兩類：自愿性離職與非自愿性離職(Ferguson & Ferguson ，1996)，自愿性離職是指個人在組織中的移動大部分是勞方自己所主動，屬于個人抉擇 ；非自愿性離職指個人離開組織的原因是勞方自己無法控制的，例如退休、死亡。本研 究則是采用員工脫離原有工作為其離職的定義。 四、工作滿足組織承諾與員工異動 如上所述，現(xiàn)有理論指出，員工滿足與組織承諾之高低直接影響到員工離職的意愿 ，一般而言工作滿足愈高、組織承諾越高，員工離職意愿越低，反之越高。但是那些因 素影響員工工作滿足與組織承諾呢？現(xiàn)有文獻(xiàn)指出個人的特性例如性別、婚姻、年齡、 年資、學(xué)歷、職位等均會影響員工工作滿足與組織承諾。 現(xiàn)有性別與工作滿足之間關(guān)系的研究，沒有一致的結(jié)論，比如：女性的工作滿足感 較男性為高，因為男性所追求的是薪資、升等，他們在工作上所投入的是全部的精力， 要求的是成就感，相反的，女性大都追求穩(wěn)定的工作、安適的工作，他們并不在工作上 追求成就感，相反的家庭與子女是他們追求滿足更大的來源。( Morse (1953)、Hulin(1964)、Lawler(1971)) 但是，亦有持相反意見的，比如︰黃思明(1978)的研究發(fā)現(xiàn)男性的工作滿足較高。有關(guān) 婚姻狀況與工作滿足的關(guān)系亦然，未婚者在工作上追求滿足的成份比已婚者高，已婚員 工可以從家庭中取得部份滿足，因此在工作上較易滿足，(徐正光，1977)。就年齡、年 資而言，高齡與高年資者的工作滿足較年輕與低年資者低，這是由于由于高年齡、高年...
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