酒店培訓(xùn)體系的問題與對策
酒店培訓(xùn)體系的問題與對策

培訓(xùn)是由組織策劃的，系統(tǒng)的、動態(tài)的學(xué)習(xí)過程，是有計劃地提高和發(fā)展個體、團隊與組織效能的一種方法。培訓(xùn)的目的首先是使員工在知識、技能和態(tài)度(KSAs)上獲得改變，其次是這種學(xué)習(xí)結(jié)果是否會轉(zhuǎn)移到工作情境中使工作績效得到改進，而最終目標(biāo)是為了組織效益。對于酒店行業(yè)，培訓(xùn)在塑造學(xué)習(xí)型組織，培育與加強企業(yè)競爭能力、保證組織可持續(xù)發(fā)展的過程中也扮演著重要角色。Ritz-Carton 酒店成功的一條重要經(jīng)驗是重視培訓(xùn)，將培訓(xùn)計劃與集團戰(zhàn)略計劃和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起。所以，每個進入管理層的人員在就一年之內(nèi)要接受250-310個小時的培訓(xùn)。

培訓(xùn)體系從過程來看包括四個階段：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案和計劃制定、培訓(xùn)實施及培訓(xùn)效果評估。它們是一個相互聯(lián)系、相互制約、相互作用的整體，每一個環(huán)節(jié)會影響著培訓(xùn)的成敗。培訓(xùn)體系的有效性強調(diào)必須保證培訓(xùn)主體與培訓(xùn)對象的目的是一致的，培訓(xùn)設(shè)計與實施要以符合培訓(xùn)對象的特點、能激發(fā)動機、調(diào)動參與為學(xué)習(xí)原則。最終檢驗一個培訓(xùn)項目是成功還是失敗可以通過對比培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)與培訓(xùn)后的實際結(jié)果來實現(xiàn)，當(dāng)后者等于或大于前者時，培訓(xùn)項目是有效性的，若相反則說明培訓(xùn)是低效或無效的。

1、酒店培訓(xùn)體系的現(xiàn)有矛盾

近年來，我國酒店業(yè)多形式、多層次的培訓(xùn)推動了全行業(yè)的發(fā)展。但從酒店業(yè)整個從業(yè)隊伍來看，員工的整體素質(zhì)并不高，人力資源因素已成為影響酒店進一步發(fā)展的核心問題。據(jù)國家旅游局公布的“中國星級酒店統(tǒng)計公報”顯示，2002年全國星級酒店的全員勞動生產(chǎn)率為7．52萬元/人。而排在首位的是高品牌酒店國際化程度最高的上海，全員勞動生產(chǎn)率為13．57萬元/人。這說明我們與國外先進的酒店管理存在著極大差距。同時，較之我國酒店的平均硬件水平和投資規(guī)模，全員勞動生產(chǎn)率水牛也是很低的。雖然這種狀況涉及許多深層原因，但作為以提高員工素質(zhì)和行為效果為目的酒店培訓(xùn)體系的不健全是一個重要原因。酒店業(yè)普遍存在著對培訓(xùn)認(rèn)識不足、培訓(xùn)投入不夠、培訓(xùn)力度不大、培訓(xùn)管理不到位、培訓(xùn)技術(shù)不專業(yè)等問題。它們表現(xiàn)在兩個方面：

培訓(xùn)認(rèn)識和培訓(xùn)技術(shù)上的問題：

培訓(xùn)認(rèn)識層面上三個方面的矛盾：
酒店培訓(xùn)體系的問題與對策