技能試卷
技能試卷（一） 一、簡答題（每小題8分，共40分） 1、人本管理的基本內(nèi)容?①人的管理第一②以激勵為主要方式：③建立和諧的人際關(guān)系；④ 積極開發(fā)人力資源；⑤培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神。 2人力資源選拔的方法? 1）心理測驗法；2）面試；3）知識考試；4）情景模擬與系統(tǒng)仿 真。 3編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)遵循的原則? ①定量要準(zhǔn)確②內(nèi)容要先進(jìn)合理；③績效考核標(biāo)準(zhǔn)要 針對不同的崗位及承擔(dān)該崗位被考核者的特點而制定④文字應(yīng)簡潔、通俗。 4我國醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)? 醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費、勞 保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應(yīng)社會 主義市場經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的 社會醫(yī)療保險制度。 5人力資源管理中有哪些工作設(shè)計方法？各有什么特點？第一、科學(xué)管理法，進(jìn)行時間— —動作研究，實現(xiàn)工作的的簡單化和標(biāo)準(zhǔn)化，最大化工作效率，使所有員工達(dá)到預(yù)先的工 作水平。第二、人際關(guān)系法。1、工作擴(kuò)大化，擴(kuò)展一項工作包括的任務(wù)和職責(zé)，是一種 工作內(nèi)容在水平方向上的擴(kuò)展，不需要具備新的技能；2、工作輪調(diào)，讓員工先后承擔(dān)不 同的但是在內(nèi)容上相似的工作。3、工作豐富化，在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán) 和控制權(quán)，它是垂直的增加工作內(nèi)容。第三、工作特征模型方法，認(rèn)為我們可以把一個 工作按照它與核心維度的相似性或者差異性來描述，按照模型中的實施方法豐富化了的 工作就具有高水平的核心維度，并可由此而創(chuàng)造出高水平的的心理狀態(tài)和工作成果。第 四、優(yōu)秀業(yè)績工作體系。自我指導(dǎo)工作班組。工作任務(wù)被分配給工作小組，然后由小組 去決定誰在什么時候從事什么任務(wù)。他們只需要對最終產(chǎn)品負(fù)責(zé)。第五、輔助設(shè)計方法 ：1.縮短工作周，員工可以在5天內(nèi)工作40小時，錯開工作時間，使得在所有的傳統(tǒng)工作 日都有員工工作。2.彈性工作制，要求員工在一個核心事件期間必須工作，但是上下班 時間由員工自己決定，只要工作時間總量符合要求即可。 二、論述題（每小題10分，共20分） 1、試述職務(wù)分析的內(nèi)容? 一般而言，職務(wù)分析中需要收集的信息，主要包括以下幾方面 ：（1）與工作有關(guān)的內(nèi)容，包括職務(wù)的名稱及所屬部門；工作中需要完成的具體活動， 需要方法與步驟；工作材料及最終產(chǎn)品等。（2）儀器、設(shè)備、工具及其輔助手段（3） 與員工有關(guān)的內(nèi)容。包括工作中注意事項；工作中身體各部分的協(xié)調(diào)程度、勞動強(qiáng)度等 （4）工作績效。指經(jīng)過測評的員工的工作表現(xiàn)。為此要先制定衡量工作水平的標(biāo)準(zhǔn)（5 ）職務(wù)背景。包括工作計劃、工作條件、企業(yè)及社會背景等（6）職務(wù)對人員的資格要求 。指任職人員需具備的能力、個性、學(xué)歷與工作經(jīng)歷等（7）職務(wù)對人員的資格要求。指 任職人員需具備的能力、個性、學(xué)歷與工作經(jīng)歷等。 2、如何評估培訓(xùn)的成效？①決定誰將使用這評估報告及其目的②依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)擬定評估項 目③決定評估內(nèi)容之要點（知識、技能、態(tài)度）④選擇評估標(biāo)準(zhǔn)（個人改進(jìn)，團(tuán)體通過標(biāo) 準(zhǔn)百分率及等級）⑤設(shè)計評估工具（紙筆測驗，操作表演；自我評估，他人評估；工具的 信度、效度和區(qū)分度）⑥決定評估的時間；⑦評估者的選擇；⑧引導(dǎo)評估的方法（面談、團(tuán) 體測試）；⑨評估模式的測試或進(jìn)行評估⑩分析模式測試結(jié)果或分析評估結(jié)果⑾重新設(shè)計評 估模式或撰寫評估報告更詳細(xì)的評估階段劃分。 （二）背景綜述： A公司為一家現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)運營商公司正處于初創(chuàng)階段目前共有員工20名其中領(lǐng)導(dǎo)層7名， 其余為一般操作人員。但是公司目前的業(yè)務(wù)非常廣泛，與其它廠家、銷售網(wǎng)點、廣告商 等均有聯(lián)系，各人工作均較為繁忙，因此在公司在其一般員工中提拔部分的領(lǐng)導(dǎo)，同時 對現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行合理的考核時，希望通過在線收集信息的辦法，進(jìn)行360度領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì) 調(diào)查，是通過調(diào)查對象的上司、同事、下屬、客戶、合作伙伴、調(diào)查對象自己對調(diào)查對 象的行為表現(xiàn)給出的評分，反映調(diào)查對象的領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì) 該領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)調(diào)查以各級管理人員、潛在管理人員作為調(diào)查對象，希望獲知每個調(diào) 查對象的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，提醒其提高某些素質(zhì)，確定其發(fā)展方向，又可以把握管理團(tuán)隊領(lǐng) 導(dǎo)力素質(zhì)的整體情況，以及各地域、各層次、各部門的領(lǐng)導(dǎo)力狀況，為企業(yè)的招聘、培 訓(xùn)、人員調(diào)配等工作提供有力的支持。 設(shè)計要求：1、現(xiàn)在需要你試針對公司財務(wù)部經(jīng)理設(shè)計一個調(diào)查方案2、并指出各環(huán)節(jié)所 要做的工作與應(yīng)注意的問題 方案步驟及應(yīng)注意的問題：設(shè)計調(diào)查問卷；選擇調(diào)查對象，為每個調(diào)查對象選擇反饋者 ；問卷調(diào)查，每個員工可能要回答好幾個調(diào)查對象的調(diào)查問卷，問卷的發(fā)放、回答、回 收都要用大量的時間，容易出錯整理分析問卷：整理大量的答卷，把答案輸入電腦進(jìn)行 分析，這又需要大量的時間輸入答案的過程也容易出錯 技能試卷（二） 一、方案設(shè)計 背景材料A省博方生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由 心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以A省名醫(yī)張圣手 的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍 頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀 產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨 著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2003年以來 ，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布 了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。 此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請書，經(jīng)過初步篩選公司決定對其中20人展開進(jìn)行 面試。 設(shè)計要求： 設(shè)想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請設(shè)計一個面試方案，并說明面試應(yīng)注 意的問題?！∶嬖囂釂枙r應(yīng)注意的問題包括：注意簡歷并不能代表本人，應(yīng)對應(yīng)聘者提 供材料進(jìn)行提問，鑒別材料的真?zhèn)危蛔⒁夤ぷ鹘?jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過去的實 際表現(xiàn)而不是對未來承諾；通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能 力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價。通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向，而 不輕信應(yīng)聘者的自己觀點；有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答 ，來測謊，等等。 二、案例分析 1. 背景綜述： 南方大學(xué)是一所聞名全國的綜合性大學(xué)，位于廣東省南海市。南方大學(xué)擁有理學(xué)院、法 學(xué)院、政治學(xué)院、工學(xué)院、工商管理學(xué)院等15個學(xué)院。其中，公共關(guān)系學(xué)系是工商管理 學(xué)院擁有著名教授最多的一個系。 武幫濤教授作為公共關(guān)系學(xué)系的系主任，已在這里工作了10余年，而且做系主任也有 4年的歷史了。公共關(guān)系學(xué)系是一個師資力量十分雄厚的系，擁有9位在城市規(guī)劃與設(shè)計 、公共管理以及管理科學(xué)等學(xué)科全國知名教授。武幫濤教授根據(jù)每位教師的專長，分配 給他們最適合的工作。比如對于實際操作能力很強(qiáng)的人來說，武幫濤教授不會讓他們擔(dān) 任其力不能及的課堂教學(xué)工作，而是讓他們直接接受企業(yè)的聘請，到企業(yè)去幫助解決具 體的問題。武幫濤教授認(rèn)為這樣不僅讓每位教師能夠充分發(fā)揮自己的特長，又能為課堂 教學(xué)的教師創(chuàng)造實際而生動的教學(xué)案例，更能夠加強(qiáng)學(xué)校與企業(yè)之間的聯(lián)系，提高學(xué)校 乃至公共關(guān)系學(xué)系的聲譽。這些教師們絕大多數(shù)都在南海市生活和居住了10年以上，由 于勤奮工作、富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超過了20萬元，即使 最低的也已達(dá)9萬余元。他們在南海市已成為令人羨慕的一族。 2001年年初，工商管理學(xué)院的老院長退休了，常務(wù)副院長安瑞教授被學(xué)校聘為新院長 。上任依始，安瑞根據(jù)教授們所提出的增加薪水的要求，于開學(xué)后第2周便召集了工商管 理學(xué)院的7位系主任開會，會上宣布加薪一事已經(jīng)過他的慎重考慮同意實施。但是，安瑞 要求各位系主任盡快提交一份本系教師加薪實施方案。武幫濤并不擔(dān)心拿不出方案來， 令其擔(dān)心的事是：這個加薪方案怎樣才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、滿意 ，同時又使安瑞感到方案確實合理、可行而獲得首肯。說實話，為教師們加薪是南方大 學(xué)幾乎每年都在做的一件事。只不過以往都是由校長在自己主持的全校各學(xué)院院長和系 主任會議上宣布本年度的加薪方案，但是，各檔次的加薪幅度以及各檔次的人數(shù)比例等 等事關(guān)重大的東西，都由校長決定。各院各系并沒有多大的自主權(quán)。但是，今年學(xué)校的 加薪方案的制定權(quán)下放到各學(xué)院，總體精神是各學(xué)院的財務(wù)收入水平差異在這些年來有 所擴(kuò)大，對于收入不等的各學(xué)院，繼續(xù)讓它們按照全校的統(tǒng)一水平加薪已無法獲得更好 的“獎勤罰懶”的效果。所以，在學(xué)院各系系主任會議上，安瑞院長就強(qiáng)調(diào)說：“今年工商 管理學(xué)院教師的加薪方案再不能繼續(xù)原來那種按學(xué)校規(guī)定的比例，根據(jù)工商管理學(xué)院整 體情況，院里決定今年的加薪平均幅度在7%左右。同時，為各層級的教師加薪必須根據(jù) 各位教師的工作績效確定其增薪的幅度，使得每位教師所得到的增薪數(shù)額有明顯的差異 ，以達(dá)到調(diào)動教師的工作熱情的目的?！?經(jīng)過數(shù)對其他各類因素的綜合考慮，武幫濤系主任終于拿出了自己感到十分滿意的新 的《本年度公共關(guān)系學(xué)系教師加薪方案》（如表1所示）。 |教授 |目前 |綜 |建議 |建 |建議 | |姓名 |年薪 |合 |加薪 |議 |年薪 | | |（元 |考 |額（ |加 |水平 | | |） |評 |元） |薪 |（元 | | | |得 | |率 |） | | | |分 | |（%| | | | | | |） | | |許 |200 |9.0|22 |11.|222 | |明 |000 |9.0|000 |9.2|000 | |張思 |187 |9.0|17 |9.2|204 | |泉 |000 |8.6|200 |7.8|200 | |鄭克 |140 |8.5|12 |6.7|152 | |獻(xiàn) |000 |8.0|880 |5.6|000 | |馬 |123 |7.5|9 600|3.8|132 | |力 |000 |7.0|8 000|2.0|000 | |李治 |120 | |6 440| |128 | |國 |000 | |3 840| |000 | |王海 |115 | |1 800| |121 | |波 |000 | | | |000 | |倪之 |101 | | | |104 | |福 |000 | | | |840 | |黃 |90 | | | |91 | |晴 |000 | | | |000 | |總 計|1 076|— |81 |7.6|1 157| | |000 | |760 | |760 | 其實此時最令武幫濤教授擔(dān)憂的事是，這8個教授的平均加薪率超過了學(xué)院提出的7%的加 薪幅度，也就是說，如果這8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味著系里的其他老 師的利益因此受到影響，極有可能影響這部分教師的工作積極性，這似乎與院長安瑞的 意見相矛盾。 分析要求： 武幫濤教授制定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案總體原則是什么？此方案是否存在著與薪 酬的激勵效應(yīng)相悖的問題？。 1.從表1可以看出，武幫濤教授制定的公共關(guān)系學(xué)系的總體加薪原則是：教師薪酬與工作 績效掛鉤，但同時也考慮到了教師的級別、工作年限等。所以，盡管許明、張思泉、鄭 克獻(xiàn)三位教授的綜合考評分一樣，但加薪的幅度卻有所差別：許明教授的加薪比率是11 .2%，而張思泉教授和鄭克獻(xiàn)教授的加薪比率則是9.2%。而且，從表1看，其他幾位教授 的加薪幅度與其綜合考評得分之間的關(guān)系也不是完全的線性相關(guān)。因此，可以斷定武幫 濤教授在“薪酬與工作績效掛鉤”的基礎(chǔ)上，還考慮到了其他影響因素，比如，工作年限 、教齡等。 2.盡管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪額度與綜合考評不完全一致，但并不能 說武幫濤教授所制定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案就違背了安瑞院長所提到的“應(yīng)該根據(jù)各 位教師的工作績效來確定其增薪的幅度”的原則。（3分）從表1中的“綜合考評得分”欄、 “建議加薪額”欄、“建議加薪率”欄的數(shù)字變化來看，三者是線性相關(guān)，盡管不是同比例 變化，但變化的方向是一致的，由此可見，三者的變化基礎(chǔ)是一致的，也就是說，每位 教授的增加薪酬的比例主要是根據(jù)綜合考評得分來確定的。（3分）所以，總體來看，這 個加薪方案并沒有與薪酬激勵效應(yīng)相悖。（2分）此方案雖然在總體上沒有違背薪酬的激 勵效應(yīng)原則，但是教授們變化幅度的差異如果處理不當(dāng)，會引起教授們的不滿，可能會 引發(fā)“同工不同酬”的負(fù)面影響，影響教授們的工作熱情。因此，武幫濤教授還需從整個 公共關(guān)系學(xué)系的角度重新對此加薪方案加以完善，真正做到薪酬與工作績效相掛鉤，從 而更好地調(diào)動全系教師的工作積極性。（4分） 2、背景描述 李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》見上面寫道“公司與你之間的勞動合同將 于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何？請慎重 考慮后，告知人事部?！?李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理...
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