民企薪酬管理存在的問題與對策
1 民企薪酬管理存在的問題與原因 1.1 民企薪酬管理中存在的問題 下面內容中所提及的民營企業(yè)，主要是指由科學技術專家、或有技術背景以及有一定 經濟基礎的人員，創(chuàng)辦的計算機、網絡通訊、生物化學等前沿科技創(chuàng)新新領域的高成長 企業(yè)群。在組織形態(tài)上而不論其具體的是股份制、合伙制亦或是個人業(yè)主制。 1.1.1我國民營企業(yè)成長和發(fā)展的現(xiàn)狀 20世紀90年代以來，民營企業(yè)異軍突起，成為一支支撐中國經濟的生力軍。創(chuàng)業(yè)者以 個人出資、多人合伙或“掛靠”在某個集體或國有單位名義下，通過貸款集資，吸引高素 質、專業(yè)化的人力資本“白手起家”，很快通過自主經營、自負盈虧、自我積累、滾動發(fā) 展迅速成長壯大起來。因此，人力資本產權安排和運營管理對于民營企業(yè)來說具有比其 他企業(yè)更為重要、更為特殊、更有戰(zhàn)略決定性的意義。 但是，由于歷史等復雜原因，民營企業(yè)大都面臨產權不清、人力資本激勵不足的“死 結”，成為阻滯民營企業(yè)進一步發(fā)展的一大瓶頸，甚至發(fā)生人力資本運營危機。 1.1.2目前民營企業(yè)薪酬管理存在的問題 目前我國民營企業(yè)內部薪酬管理由于各種客觀或主觀上的原因，普遍表現(xiàn)為與現(xiàn)代薪 酬管理在理念、方法和技術等方面存在著一定的脫節(jié)，因而在其薪酬管理上的具體操作 上存在著許多問題和不足。 第一，薪酬設計缺乏理性的戰(zhàn)略思考。許多民營企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更 談不上以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在薪酬政策的確定上缺乏長期的、戰(zhàn) 略性的規(guī)劃，往往是由企業(yè)老總個人說了算，存在極大的隨意性和偶然性。在確定薪酬 時，一些老總往往不顧是同行其他企業(yè)的薪酬水平，對市場一般薪酬水平把握也是常常 若明若暗，而對本企業(yè)內部員工在企業(yè)的地位和作用也不作明確區(qū)分，只憑自己的感覺 “一相情愿”的來確定其薪酬。這樣做的后果是薪酬不但不具有任何競爭性和激勵性，反 而導致戰(zhàn)略性員工的流失，吸引、留住人才的困難，員工的人力資源潛力不能得到充分 發(fā)揮。 第二，薪酬設計原則把握不全。一般說來，民企老總們會注意到薪酬管理中公平原則 的若干方面，如各生產要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級 員工的縱向公平等，但對由公平原則派生的利害相等原則等卻未必能夠考慮周到。特別 是在確定戰(zhàn)略性員工，比如對各級管理者薪酬的確定，常常不能對他們的管理幅度、管 理半徑在薪酬方面作出恰如其分的反映；又如企業(yè)的核心技術人員，往往不能按其技術 工種、技術等級等給予不同的對待。 第三，重視“外在薪酬”而忽視“內在薪酬”。上文已經提出，廣義的薪酬可分為內在薪 酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什 么經濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利、養(yǎng)老保險等實質性 的東西，它需要企業(yè)在經濟資源方面付出相應的代價。內在薪酬和外在薪酬在一定程度 上具有相互替代和補充的作用。因此，當員工在企業(yè)內的內在薪酬較低時，客觀上要求 以相對較高的外在薪酬來作出補償，以使其在心理上得到滿足。這從另一個角度也就是 說，當企業(yè)外在薪酬的競爭性較差時，可在內在薪酬方面給予一定的補償?？稍趯嶋H生 活中，民企老總們一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。在 相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存 在，導致的后果是員工的內在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關系緊張。 第四，薪酬設計模式單一。如前文所述，薪酬設計的模式有“老板拍板模式”、“民主 協(xié)商模式”、“專家咨詢模式”、“個案談判模式”等多種，而目前民營企業(yè)員工薪酬往往都 是采用“老板拍板模式”，這會使薪酬的界定缺乏科學性，導致或加深企業(yè)管理者和員工 之間的矛盾。 第五，采用模糊薪酬。為了激勵員工盡可能地發(fā)揮自己的最大潛力，民企老總一般希 望能及時地給那些為企業(yè)作特殊貢獻的員工給予特別的獎勵。但同時又擔心這會引致其 他員工心理失衡，從而使這部分薪酬支出適得其反。因此，不管是在基本薪酬還是在獎 勵方法上，都采用模糊薪酬的方法。此種模糊薪酬存在諸多弊端：（1）在企業(yè)規(guī)模較小 時尚可操作，當企業(yè)規(guī)模增大，管理層次增多時，模糊薪酬必然會導致薪酬管理的無序 。（2）薪酬尤其是獎勵不僅是對當事人的一種激勵，對其他員工也會產生是一定的激勵 作用。當薪酬模糊時，其本應具有的對其他員工的激勵作用被忽略了。（3）它侵蝕了薪 酬管理的公平原則，從而弱化了其激勵功能。因其模糊性，即使這時的薪酬管理仍符合 公平原則，但員工心理上的感受卻是非公平的。當然，并不是說模糊薪酬毫無可取之處 。對于一個有一定規(guī)模的企業(yè)來說，必須堅持以透明性、公平性為主的薪酬管理原則， 但有時適當采用一定的模糊薪酬手段也是必要的。 第六，員工生涯發(fā)展通道單一。中國是“官本位”意識較為濃烈的國家，此意識反映到 企業(yè)員工相對價值的定位上，一般以員工在管理“職業(yè)錨”上取得的進展為判定依據。因 此，企業(yè)內的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標。一個企業(yè)的戰(zhàn)略性員工的質 量和數(shù)量，往往可以決定企業(yè)生存和發(fā)展的境況。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道 ，必然會使企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會誘導企業(yè)差不多所有 頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上。企業(yè)的薪酬等級也在 不知不覺中帶有了“官本位”的色彩，而忽視了那些一大部分不在管理崗位上的戰(zhàn)略性員 工。 第七，民營企業(yè)資本要社會化和股份化的問題。一般來說，當民營企業(yè)資產發(fā)展到一 定規(guī)模時，其資本要社會化，這是一個趨勢。資本社會化和多元化的主要方式有發(fā)行股 票、高中層經理和職工持股、吸收外部資金投入等等。但現(xiàn)實中，往往有些規(guī)模較小， 尚處于原始積累階段的民營企業(yè)，盲目追求潮流，將其資本社會化，或者實施內部股份 制和股份合作制。結果，一方面由于本身在股份制改造理論和經驗上的不足，導致操作 上的失誤，致使原來企業(yè)內部員工的薪酬體系被打亂，引起了一片混亂；另一方面，由 于急于求成，卻因規(guī)模不夠而無法發(fā)行股票，即使發(fā)行股票也因投資的風險太大很難吸 收外部投資投入其企業(yè)。結果，一個簡單的企業(yè)組織形式，就變成了復雜的組織形式， 各方面的關系沒有處理好，反而引起決策和管理成本地急劇上升，效率卻急劇下降。因 此，民營企業(yè)在薪酬改革特別是導入員工持股或股票期權時一定要謹慎行之。 1.2民企薪酬問題產生的深層次原因 通過對國內一些民營企業(yè)的有針對性的調查，筆者認為，目前我國民營企業(yè)薪酬管理 存在以上問題的主要原因在于一下幾個方面。 1.2.1人力資本產權不明確 產權制度是企業(yè)制度安排的核心，是決定企業(yè)其他具體制度特別是企業(yè)薪酬制度的 基礎和前提。這里涉及兩個層面：一是“財產所有權”（ownership of the asset），即契約主體作為資本所有者，對其投入到企業(yè)的資產要素，所擁有的占有權、 支配使用權及收益權等權益；二是“企業(yè)所有權”（ownership of firm），9即契約主體作為資本所有者行使其收益權，主要是對企業(yè)剩余索取權（resid ual claim），以及為確保此種權利行使而實際擁有的企業(yè)控制權。10所謂企業(yè)所有權安排， 其核心問題就是企業(yè)剩余索取權和控制權在企業(yè)產權主體之間的分配，以及兩權對應關 系的處置和決定。人力資本產權在企業(yè)所有權安排中具有一種特殊決定性的地位和作用 。無論非人力資本所有者在企業(yè)中具體擁有多大的剩余索取權和控制權，都少不了人力 資本所有者作為企業(yè)內部成員對企業(yè)生產經營的直接控制，非人力資本產權權益必須通 過人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實現(xiàn)。我國民營企業(yè)由于各種原因，普 遍存在著人力資本產權不清的現(xiàn)狀，在這種企業(yè)制度下的薪酬管理制度必然不能體現(xiàn)廣 大人力資本所有者的利益。 1.2.2家族勞工型管理的陷阱 民營企業(yè)的組織形式主要有：獨資形式、合伙形式和有限責任公司形式，也有個別企 業(yè)已經發(fā)展成為或正在朝著股份有限公司發(fā)展。但不管怎樣，相當數(shù)量的民營公司有其 名無其實，這其中有個人家庭獨資或合伙經營的?？梢哉f，民營企業(yè)的產權有很大一部 分是家族制的，一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經營，單個業(yè)主絕對 控制著企業(yè)的剩余索取權和控制權。 家族制民營企業(yè)在市場經濟中具有歷史必然性和普遍性意義。家族制企業(yè)是資本原始 積累和創(chuàng)業(yè)的主導形式。在企業(yè)發(fā)展初期，由于企業(yè)所有權高度集中與業(yè)主，業(yè)主憑借 自己的企業(yè)家人力資本權威，能夠在硬的預算約束下，靈活迅捷地根據市場情況調配主 要市場要素，抓主一切可能的創(chuàng)新機遇，一血緣關系為紐帶形成一致對外的內部向心力 和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。但是，當企業(yè)完成原始積累，企業(yè)規(guī)模逐漸壯大后，如 果仍然采用家族式的管理模式，必然會導致企業(yè)內部人員的不和，薪酬體系的不公。從 企業(yè)生命周期上看，有“火不過三年，富不過三代”的延續(xù)規(guī)律。據資料顯示，家族企業(yè) 的平均壽命為24年，恰好與企業(yè)創(chuàng)始人的平均工作年限相同；有30%的家族企業(yè)可以傳到 第二代手中，其中有不到2/3的企業(yè)能傳到第三代，后者中大約有13%的企業(yè)能夠傳出第 三代。11下文中筆者將試圖重新設計企業(yè)的薪酬體系，探尋一條走出民營企業(yè)家族管理 制度的陷阱。 1.2.3資本雇傭勞動 我國眾多民營企業(yè)在制度安排的合約中，仍然受到資本雇傭勞動這種古典企業(yè)制度的 局限。在這種產權制度安排下，企業(yè)勞資雙方處于對立地位，外來者和企業(yè)員工在薪酬 待遇、晉升等方面會不知不覺中受到不公平的對待。因此普通員工很難排解“打工”心態(tài) 和情結而與企業(yè)核心層凝聚在一起，這樣就很難形成“命運共同體”使企業(yè)在快速發(fā)展中 不出閃失。 1.2.4人力資本補償和激勵不足 人力資源是企業(yè)的第一重要資源，特別是擁有較高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，對于 企業(yè)的生存和發(fā)展起到決定性作用。因此，在知識經濟時代，我們對人力資源的關注實 質上更多的是對擁有較高人力資本員工的關注。因此實現(xiàn)自身價值的補償，是員工自然 的、基本的要求。但是在民營企業(yè)中，往往員工自身的價值都難以得到滿足，更不用提 具有激勵作用的競爭性薪酬了。由于民營企業(yè)在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質優(yōu)價” 原則，導致高素質員工對目前薪酬水平心懷不滿的另謀高就。另一方面也表現(xiàn)為企業(yè)外 高素質人力資源對企業(yè)吸納祈求的消極回應。這一現(xiàn)象對企業(yè)的長期發(fā)展形成了制約。 人力資本補償和激勵不足已成為民營企業(yè)用人失敗的普遍性問題， 1.2.5現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術把握落后 在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，民營企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權威”，在非人力資本的影子 中發(fā)揮著主導作用。那時企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業(yè) 家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中 合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質已經 不能適應形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏， 亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。 1.2.6薪酬總量投入不足 不少民營企業(yè)對廠房、設備、技術方面等投資熱情高漲，而對員工薪酬水平地提高卻 心有不甘，僅將薪酬僅視作公司的一項純支出。其實殊不知，現(xiàn)代薪酬管理基本理念之 一是，員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志 。這是因為，若員工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質員工的流失率將降低，并因此導致 員工培訓費用的節(jié)約，企業(yè)外將有更多高素質員工被吸納，員工就更有實力加大自我開 發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質的提升，員工整體素質提升又有助于企業(yè)經濟效益 的提高。這就可以形成員工素質提升與其薪酬水平提高的相互推動之勢。此態(tài)勢對企業(yè) 與員工均是有益的。企業(yè)最終獲得的收益（即人力資本收益）將高于在員工方面的各項 支出（即人力資本投資）。 2優(yōu)化民企薪酬管理的對策 2.1民企薪酬管理的指導思想 相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義。筆者認 為民營企業(yè)薪酬管理應通過“人力資本運營”的動態(tài)意義來表達人力資源管理模式的戰(zhàn)略 性內涵。通過人力資本產權的個人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵機制問題 的本質和根源。所謂人力資本運營，就是指企業(yè)通過戰(zhàn)略性投資形成特定技術結構的人 力資本存量，進而對這些不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本（即特殊人力資本）按照組 織目標及要求利用薪酬等手段加以激勵使用、整合配置...
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