海氏評價法操作原理
海氏評價法操作原理 海氏評價法意義：由來與應(yīng)用價值 確定企業(yè)基本薪酬結(jié)構(gòu)，一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是對各種工作職位的相對價值大小進行評價 ，以便為各種工作職位賦以合理的薪酬水平。其中，最為常用的一種評價方法叫做“標(biāo)尺 評分法”，就是首先把有關(guān)賦酬因素進行分解，然后在此基礎(chǔ)上開發(fā)出一套具有權(quán)重結(jié)構(gòu) 的評分量表作為“標(biāo)尺”，對企業(yè)各工作職位的相對價值進行評價，而后再借助轉(zhuǎn)換表將 各種工作職位的相對價值轉(zhuǎn)換成對應(yīng)的薪酬金額。 改革開放以來，我國企事業(yè)單位普遍推行的結(jié)構(gòu)工資制，實際上就是“標(biāo)尺評分法”的 變通運用。它在考慮由歷史原因形成的所謂基礎(chǔ)工資而外，將企業(yè)員工在各種工作職位 的技能要求、工作經(jīng)驗和努力程度的相對價值分別予以評價，以職務(wù)（崗位、技術(shù)）工 資、工齡工資和業(yè)績工資等形式，按權(quán)重大小統(tǒng)一納入工資總額之中。這樣，使薪酬結(jié) 構(gòu)較為合理，薪酬評價具有靈活的適用性。但是，這種“標(biāo)尺評價法”尚有一個明顯的局 限性，那就是只能在同一工作類別中對不同職位的人力資本價值進行評價賦酬，還沒能 解決不同工作類別之間的相對價值評價可比性問題，比如財務(wù)會計工作、市場營銷工作 、生產(chǎn)管理工作、專業(yè)技術(shù)工作等，其工作性質(zhì)不同、內(nèi)容各異，你如何比較它們的相 對價值誰大誰小？ 為此，美國薪酬設(shè)計專家艾德華·海于1951年沿著標(biāo)尺評分法的思路，進一步研究開 發(fā)出一套所謂“指導(dǎo)圖表- 形狀構(gòu)成法”，很好地解決了這一難題，曾在世界各國上萬家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成 功。海氏評價法，實質(zhì)上是將賦酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智 能水平、解決問題能力和風(fēng)險責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計了三套標(biāo)尺性評價量表，最后將所得分值 加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。 海氏評價法原理：“指導(dǎo)量表”意義解析 海氏認為，各種工作職位雖然千差萬別、各不相同，但無論如何總有共性，也就是說 ，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認為最一般地可以將之歸結(jié)為三 ，即智能水平、解決問題能力和風(fēng)險責(zé)任。相應(yīng)地，形成三套用以指導(dǎo)評價的量表，其 意義分別解析如下： 海氏指導(dǎo)量表[一]：智能水平 所謂“智能水平”因素，是指使績效達到可接收程度所 必須具備的專門業(yè)務(wù)知識及其相應(yīng)的實際操作技能。具體包含三個層面： ——有關(guān)科學(xué)知識、專門技術(shù)及操作方法（表中用T表示），分為基本的、初等業(yè)務(wù)的 、中等業(yè)務(wù)的、高等業(yè)務(wù)的、基本專門技術(shù)的、熟練專門技術(shù)的、精通專門技術(shù)的和權(quán) 威專門技術(shù)的八個等級； ——有關(guān)計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價等管理訣竅（表中用M表示），分為起碼的、 有關(guān)的、多樣的、廣博的和全面的五個等級； ——有關(guān)激勵、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧（表中用H表示），分為基本的、重 要的和關(guān)鍵的三個等級。 這三個成分的每一中組合分值如量表[一]所示，即為該職位智能水平的相對價值。表 中各數(shù)值的相對差異，遵循心理測量學(xué)所謂15%韋伯分級定律。 [pic] 海氏指導(dǎo)量表[二]：解決問題能力 關(guān)于“解決問題能力”（用Q表示），與工作職位要求承擔(dān)者對環(huán)境的應(yīng)變力和要處理 問題的復(fù)雜度有關(guān)，海氏評價法將之看作是“智能水平”的具體運用，因此以智能水平利 用率（%）來測量。進一步分為兩個層面： ——環(huán)境因素，按環(huán)境對工作職位承擔(dān)者緊松程度或應(yīng)變能力，分為高度常規(guī)的、常規(guī) 性的、半常規(guī)性的、標(biāo)準(zhǔn)化的、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的和抽象規(guī)定的等 八個等級； ——問題難度，按解決問題所須創(chuàng)造性由低到高分為重復(fù)性的、模式化的、中間型的、 適應(yīng)性的和無先例的等五個等級。 [pic] 海氏指導(dǎo)量表[三]：風(fēng)險責(zé)任 所謂風(fēng)險責(zé)任，是指工作職位承擔(dān)者的行動自由度、行為后果影響及職位責(zé)任大小。 [pic] [pic] ——行動自由度（表中用F表示）是工作職位受指導(dǎo)和控制的程度，分為有規(guī)定的、受控制 的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引 的和一般性無指引的等九個量級； ——行為后果影響（表中用I表示）分為后勤性和咨詢性間接輔助作用，與分攤性和主 要性直接影響作用兩大類、四個級別； ——風(fēng)險責(zé)任（表中用R表示）分為微小、少量、中級和大量四個等級，并有相應(yīng)的金 額范圍。 海氏評價法操作：舉例說明 智能水平、解決問題能力和風(fēng)險責(zé)任這三個因素，在加總評價分數(shù)時實際上被歸結(jié) 為兩個方面： ——智能水平與解決問題能力的乘積，反映的是一個工作職位人力資本存量使用性價值 ，即該工作職位承擔(dān)者所擁有的智能水平（人力資本存量）實際使用后的績效水平； ——而風(fēng)險責(zé)任則反映的是某工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價值，即該工作職位承擔(dān)者 利用其主觀能動性進行創(chuàng)新所獲得的績效水平。 綜合加總時，可以根據(jù)企業(yè)不同工作職位的具體情況賦予二者以權(quán)重。計算公式可一 般地表示為： Wi=γ [fi(T，M，H)·Q] + β[fi（F，I，R）] 式中，Wi表示第i種工作職位的相對價值； fi(T，M，H)·Q為第i種工作職位人力資本存量使用性價值； fi（F，I，R）為第i種工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價值； γ 、β分別表示第i種工作職位人力資本存量使用性價值和增量創(chuàng)新性價值的權(quán)重，γ+β=1。 一般情況下，γ 、β的取值大致有三種情況： 1. γ=β，如會計、技工等工作職位的情形； 2. γ>β，如工程師、營銷員等工作職位的情形； 3. γ
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