離職分析的理論和實現(xiàn)（上）
|離職分析的理論和實現(xiàn)（上） | | | | | |作者：曾文興 | |[pic] | |魅力指數(shù): 　　點擊:1042次 入庫時間：2003年8月28日 | | | |1.離職現(xiàn)象 | | | |每當(dāng)春節(jié)過后，人力市場又進入了人才流動的高峰期。節(jié)前發(fā)放的年終獎| |金對打工者們?nèi)ツ暌荒甑墓ぷ髯隽俗詈笠还P回報，而節(jié)前進行的績效考評| |又使打工者們重新認(rèn)識到自己在企業(yè)中的地位和發(fā)展?jié)摿?。繼往開來，回| |顧過去一年在工作中取得的成績以及種種的不愉快，部分人選擇了重新對| |自己的職業(yè)進行規(guī)劃，這部分人向老板遞交了辭呈。于是，在這個陰雨霏| |霏的季節(jié)，離職群體構(gòu)成了人才流動的主流。雇員之間秘密議論著誰已經(jīng)| |離職、誰將要離職以及是否需要離職的話題，主管們不停地抱怨某位員工| |離職對他今年計劃造成的負(fù)面影響，公司高層管理者則不得不面對全公司| |高亢的離職率。就連媒體也不甘寂寞參與其間，討論離職和跳槽的文章隨| |處可見。 離職已經(jīng)成為一種季節(jié)性氣候。 | | | | | |實際上，在就業(yè)市場化以后，打工者獲得了更大的選擇空間和更多的選擇| |機會，基于人本身具有的獨立性和主動性，離職是無法避免的，任何企業(yè)| |只能設(shè)法降低離職率。從人力資源管理方面考量，對離職的管理是企業(yè)對| |人才“招養(yǎng)育留”的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，留才的成功與否直接決| |定著前三個環(huán)節(jié)是否有效。因而，離職管理在整個人力資源管理中具有非| |常重要的地位。 | | | | | |同時，離職管理本身具有雙面性。人員離職（除職能主管離職）對營業(yè)的| |影響往往是微觀上的，導(dǎo)致低層或中層組織的業(yè)務(wù)受到負(fù)面影響甚至無法| |進行，而對公司整體的運營影響短期不會顯示出來。而導(dǎo)致人員離職的原| |因卻大多是公司宏觀面上的，或者是那些在微觀管理上無法主宰的原因。| |如，公司薪酬低于市場平均，公司缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，中層主管不適當(dāng)?shù)膢 |管理方式，等等。因而，對離職管理的關(guān)鍵是使公司高層管理者能夠?qū)ζ髚 |業(yè)中高離職率的原因做出準(zhǔn)確的判斷和界定，針對離職的原因?qū)崿F(xiàn)集中管| |理，從而達到標(biāo)本兼治。 | | | | | |在目前事務(wù)的操作中，對離職原因的調(diào)查和分析多采用離職訪談的方式。| |但是，離職訪談結(jié)果往往受限于訪談?wù)叩脑L談技巧和認(rèn)識水平，離職人員| |也往往由于各種原因不愿意說出離開公司的真實原因，因而通過離職訪談| |得到的對離職原因的分析結(jié)果經(jīng)常與實際情況偏差較大。本文將介紹一種| |在實際中采用的替代方法，通過對公司離職率進行多種標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)量分解| |，得到對離職狀況的整體評估?？紤]到數(shù)量分析本身要求的語義嚴(yán)密性，| |本文將在介紹數(shù)量分析方法之前先對涉及到的離職概念進行討論。 | | | |2.離職性質(zhì) | | | |一般而言，雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開原公司的行為都稱為| |離職。離職在性質(zhì)上可以分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括| |員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。在離職各種類| |中，退休是對符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，在正常環(huán)境下其| |數(shù)量和比例具有可預(yù)期性，其發(fā)生對于企業(yè)更新人員年齡結(jié)構(gòu)具有正面價| |值。集體性裁員只發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難，只能通過裁員降低成本| |的情況，是一種偶發(fā)行為，一般在離職分析中不予考慮（下同）。企業(yè)辭| |退員工往往是對行為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)定或者無法達到工作崗位要求的員工| |懲罰，這部分離職由于其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。 | |[pic] | | | |企業(yè)需要真正關(guān)注的是對員工辭職的管理。辭職也可以分為兩種情況。一| |種是企業(yè)認(rèn)為不符合企業(yè)文化或企業(yè)內(nèi)競爭的要求，在企業(yè)內(nèi)部績效評定| |中處于被列入競爭淘汰行列的員工，企業(yè)往往通過較低的加薪、緩慢的升| |遷等制度或方式暗示員工主動辭職，從而規(guī)避給付員工經(jīng)濟賠償金。另一| |種才是真正意義上的企業(yè)內(nèi)部人才流失，即那些有利于企業(yè)運營和成長，| |是屬于企業(yè)留才養(yǎng)才范圍中的那部分員工的離職。在實際作業(yè)中，屬于競| |爭淘汰的辭職和屬于人才流失的辭職之間的界限可能是模糊的，需要在分| |析中特別注意區(qū)分。 | | | | | |員工離職中的人才流失對于企業(yè)的運營具有直接的負(fù)面影響。企業(yè)為了填| |補員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄| |用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓(xùn)。這些費用都構(gòu)成離職重置成| |本。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失| |，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓(xùn)新員工以及和新| |員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織知識結(jié)構(gòu)不| |完整對生產(chǎn)率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動蕩的效率損失| |，等等。人才流失無論從短期還是長期都對企業(yè)經(jīng)營沒有任何益處，人才| |流失造成的離職重置成本會侵蝕企業(yè)營業(yè)利潤，造成企業(yè)營業(yè)利潤下降。| |而其他性質(zhì)的離職，如競爭淘汰、退休和辭退等，雖然會在短期內(nèi)構(gòu)成一| |部分離職重構(gòu)成本，但從長期看來，能夠促進企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu)、知| |識結(jié)構(gòu)和個性結(jié)構(gòu)，從而推動企業(yè)長期的營業(yè)利潤增長。因而，對應(yīng)不同| |性質(zhì)的離職，必須區(qū)別對待，進而得到合適的管理結(jié)論。 | | | | | |就離職的數(shù)量分析而言，理解另外一種離職的分類也是有益的。離職在主| |觀上可以分為必然離職和可避免離職。必然離職一般包括：員工達到法定| |退休條件申請退休，員工由于非工作原因患病無法繼續(xù)參加工作造成離職| |，員工舉家遷移造成的離職，等等。對于必然離職，其離職原因超乎企業(yè)| |控制，對這部分離職是無法預(yù)期，無法控制的。只有可避免的離職才是企| |業(yè)人力資源管理中離職管理的對象。根據(jù)美國勞動力市場的調(diào)查研究，在| |離職整體中，大約20％的屬于必然離職，而必然離職在企業(yè)離職整體中所| |占的比例是穩(wěn)定且較低的；而其他80％的離職都屬于可避免離職，能夠減| |少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務(wù)和價值所在。任何有效的管理| |舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。 | |[pic] | |3.離職度量方法 | | | |對離職員工的度量最簡單的方法是直接查看離職人數(shù)。由于離職重置成本| |與離職人數(shù)存在直接的對應(yīng)關(guān)系，二者一般呈正比例關(guān)系，通過離職人數(shù)| |估計離職成本是合適的。但單純考察離職人數(shù)未結(jié)合企業(yè)員工總體規(guī)模，| |無法對企業(yè)離職管理的效果進行跨企業(yè)，跨年度比較。在實際作業(yè)中，更| |多采用離職率來衡量。 | |[pic] | | 離職率在離職管理中常見的算法有三種。度量2最為常見。其分歧主 | |要在于計算比率樣本（分母）的選擇。 | | 度量2選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認(rèn)該平均值 | |是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所面對的平均被管理人數(shù)，其離職率相應(yīng)用來| |衡量期間內(nèi)離職管理的效果。這種離職率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)| |定增長的企業(yè)在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。但是，由于企業(yè)| |在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職| |率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時間點，樣本無法準(zhǔn)確衡量人力資源| |管理的對象數(shù)目。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期） | |，會造成樣本的高估，進而離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份 | |（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進而離職率被高估。 | | 度量3選取了預(yù)算員工人數(shù)作為樣本，它主要應(yīng)用于對年度離職率的 | |衡量。因為預(yù)算員工人數(shù)是企業(yè)年度對人力維持的目標(biāo)，所以它代表本年| |度人力資源管理的目標(biāo)管理樣本，其比率表示員工離職造成對年度目標(biāo)的| |偏離程度。同時，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量2高估或低估 | |的情況。由于樣本的標(biāo)準(zhǔn)化，它往往被用來對集團內(nèi)各企業(yè)離職率的比較| |。 | | 度量4選取了期初人數(shù)作為樣本，它多用于對短期（月）離職率的分 | |析。在一個月內(nèi)，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會離職，離| |職人員往往是月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實際管理樣本。| |對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結(jié)果。這種離職率通常| |用于對月度離職率的趨勢進行分析。 | |這四種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。| |離職率的計算方式是離職分析的基礎(chǔ)，只有充分理解了它的計算邏輯、考| |察特點和不足，才能進入更深一步的離職分析。 | | | |在人力資源研究領(lǐng)域中，經(jīng)常把離職率和入職率比較討論，其對比關(guān)系也| |有助于理解離職率的意義。離職率的另外一個名稱是補償入職率。也就是| |指企業(yè)為了正常的運營，必須通過招募補充離職造成的空缺崗位，這部分| |補充在短期內(nèi)是沒有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。而另外一| |部分入職率是在離職率之外的，是企業(yè)為了營運擴大而新招募的員工，其| |入職率稱為新置入職率。處于新置入職率中這部分新進人員一般會帶給企| |業(yè)更大的市場占有或增加企業(yè)營業(yè)額，其招募成本也隨之被營業(yè)的擴大所| |對沖，也就是新置入職率一般將對應(yīng)徹底的營業(yè)增長（除非市場預(yù)期失誤| |）。就補償入職部分而言，企業(yè)補償動作只是亡羊補牢的動作，其動作體| |現(xiàn)出被動性和無奈的一面。離職率越大，企業(yè)補償入職率也越大，這部分| |支出（尤其對人才流失的補償）構(gòu)成對企業(yè)人力資源部有限預(yù)算的凈消耗| |，其招募工作占用人力資源部對招募投入的人力。 | | | |就目前國內(nèi)的情況來看，企業(yè)離職率相對還是很高的。這對于企業(yè)營運比| |較穩(wěn)定的企業(yè)而言，企業(yè)的利潤主要呈現(xiàn)在成本的降低，離職率的下降能| |夠降低管理成本，表現(xiàn)為對企業(yè)盈利的貢獻。另外，許多日資、韓資和臺| |資的企業(yè)人力資源管理人員到大陸以后感到水土不服，除勞工政策的差異| |外，最主要是對離職人員的難以控制和預(yù)期，通過離職的分析區(qū)分離職性| |質(zhì)是企業(yè)進行有效離職管理的關(guān)鍵。 | | ...
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