離職分析的理論和實(shí)現(xiàn)（下）
|離職分析的理論和實(shí)現(xiàn)（下） | | | | | |作者：曾文興 | |[pic] | |魅力指數(shù): 　　點(diǎn)擊:882次 入庫(kù)時(shí)間：2003年8月28日 | | | |5. 離職和職類，離職和職等 | | | |職類也稱職系，是指根據(jù)職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小以及所需資格條件的不同| |，但工作性質(zhì)充分相似的所有崗位的集合。職類是區(qū)別企業(yè)中各種崗位的各| |自不同知識(shí)含量的重要指標(biāo)。人事行政、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、軟件研發(fā)和市場(chǎng)銷售都| |是常見的職類。一般而言，人力市場(chǎng)上對(duì)人才的供需狀況會(huì)落實(shí)到具體的職| |類。比如，上世紀(jì)90年代末軟件研發(fā)人才是人力市場(chǎng)的熱點(diǎn)，而目前市場(chǎng)銷| |售類人才是市場(chǎng)的寵兒，等等。人力市場(chǎng)的供需狀況決定于社會(huì)整體的宏觀| |經(jīng)濟(jì)狀況以及走勢(shì)，如果人力市場(chǎng)對(duì)某一職類的需求大于供給，將提升這一| |職類的市場(chǎng)平均薪資，反之，則降低這一職類的市場(chǎng)平均薪資。作為雇主的| |企業(yè)主體來(lái)說(shuō)，其經(jīng)營(yíng)狀況不可能做到和宏觀經(jīng)濟(jì)完全一致，但是，作為勞| |動(dòng)力的個(gè)人而言，其流動(dòng)能力卻受到了市場(chǎng)供需狀況的相當(dāng)大的影響。因而| |，對(duì)人力市場(chǎng)職類供需的關(guān)注成為人力資源經(jīng)理考察招募和離職的重要問(wèn)題| |。 | | | | | |較為一般的做法是，人力資源經(jīng)理定期（半年或者一年）對(duì)比企業(yè)中職類平| |均薪資和市場(chǎng)上職類的平均薪資，依據(jù)人力市場(chǎng)的情況以及企業(yè)在同行業(yè)中| |的地位決定年度加薪的比例和幅度。目前，主要的招聘網(wǎng)站和人力資源管理| |顧問(wèn)公司都提供社會(huì)平均薪資這方面的資訊。而企業(yè)在同行業(yè)中的地位一般| |決定其員工薪資和社會(huì)平均薪資的級(jí)差，如在行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)中薪資相對(duì)高| |于平均薪資。但是，與之伴隨的另外問(wèn)題是：招聘網(wǎng)站和人力資源管理顧問(wèn)| |公司提供的這方面資訊受到其調(diào)查樣本的限制，不可能完全準(zhǔn)確；而企業(yè)對(duì)| |自身在同行業(yè)中的地位評(píng)估也存在主觀性。對(duì)職類進(jìn)行離職分析可以補(bǔ)充這| |方面的不足。 | |從另一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)針對(duì)不同的職類往往有些相對(duì)區(qū)別的員工政策| |（不限于薪資政策），如不同的員工生涯發(fā)展政策、不同的激勵(lì)制度政策等| |。這些制度合適和有效與否直接決定該職類員工的整體生產(chǎn)率和穩(wěn)定性。而| |短期內(nèi)對(duì)生產(chǎn)率的評(píng)估，尤其是對(duì)間接人員生產(chǎn)率的評(píng)估難以進(jìn)行，通過(guò)對(duì)| |職類離職率分析員工穩(wěn)定性，也可以間接得到員工生產(chǎn)率的結(jié)論。 | | | | | |職類的離職分析考查企業(yè)中不同職類一定期間（一般大于季）內(nèi)的離職比例| |，并與企業(yè)設(shè)定的期望離職率和人才儲(chǔ)備計(jì)劃作比較。下圖表顯示的是某個(gè)| |企業(yè)上半年度部分職類離職率的示意圖。在企業(yè)中市場(chǎng)銷售和軟件研發(fā)類員| |工的離職率是比較高的，但二者也顯示出不同的信息。該企業(yè)對(duì)軟件研發(fā)人| |員的期望離職率（反映企業(yè)在這個(gè)職類淘汰率等信息）與實(shí)際離職率基本相| |似，證明對(duì)這部分人員的管理是行之有效的，離職率也是在企業(yè)預(yù)期和控制| |范圍內(nèi)的；但市場(chǎng)銷售人員的離職率卻是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)的預(yù)期離職率，因而| |，對(duì)這部分員工的管理政策需要重新檢討和改善。而對(duì)于生產(chǎn)管理和客戶服| |務(wù)兩部分離職率較低的人員，其認(rèn)識(shí)方式則恰恰相反。對(duì)客戶服務(wù)類員工來(lái)| |說(shuō)，員工離職率未達(dá)到企業(yè)期望的水平，一般說(shuō)明企業(yè)對(duì)這類員工的競(jìng)爭(zhēng)淘| |汰機(jī)制未能有效的建立起來(lái)，或者中低層管理人員對(duì)這部分員工的評(píng)價(jià)有著| |特殊的考慮，等等。 | |[pic] | | | |在企業(yè)中，通常還會(huì)把員工根據(jù)技能知識(shí)多寡、職責(zé)難易輕重、以及專業(yè)熟| |練度等分為不同的等級(jí)。在許多企業(yè)中，還在職等下面進(jìn)一步再分成更細(xì)的| |職級(jí)。職等與職類有區(qū)別也有很多相似之處。職類是根據(jù)崗位的職業(yè)別不同| |進(jìn)行縱向劃分，而職等是根據(jù)員工的工作能力不同進(jìn)行橫向劃分；但兩種劃| |分方式在管理上都是為了達(dá)到區(qū)別管理的目的。企業(yè)把員工分為不同的層級(jí)| |，針對(duì)較高的層級(jí)采取較為優(yōu)厚的關(guān)懷措施，常見的有如，較多的帶薪假期| |，較高的底薪（或基本薪資），較多的員工培訓(xùn)預(yù)算，等等。一般而言，企| |業(yè)中管理知識(shí)和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)主要掌握在職等序列中處于較高位置的員工手中，| |對(duì)這部分員工實(shí)施有效的留才計(jì)劃是企業(yè)保持穩(wěn)定的基礎(chǔ)，也是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)| |展的前提。而且，企業(yè)中高職等的員工也積累了更多的培訓(xùn)成本。因而，針| |對(duì)職等的管理目標(biāo)是采用級(jí)差式的薪資福利和員工發(fā)展等待遇確保高職等的| |人員穩(wěn)定，具體劃分的標(biāo)準(zhǔn)只能根據(jù)企業(yè)分等的依據(jù)和執(zhí)行方式確定。 | |[pic] | | | |上面圖表是對(duì)一個(gè)企業(yè)上半年度職等別離職率的示意圖表。其離職率有效的| |控制在低層，即4到6等左右，是一種良性的管理狀況。該企業(yè)對(duì)高職等員工| |采取了定向關(guān)懷政策，定期對(duì)這些員工進(jìn)行訪談，了解他們的具體要求并針| |對(duì)性采取一些服務(wù)和管理措施；而對(duì)于低職等的員工，通常采用宏觀政策控| |制，利用員工代表訪談會(huì)等形式建立企業(yè)和員工之間的互動(dòng)關(guān)系，引導(dǎo)員工| |輿論。這種管理方式也是企業(yè)中常見的形式。職等別的離職率分析的作用是| |給企業(yè)中的高層管理者一個(gè)預(yù)警的功能，當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)中高層的離職率有上升| |趨勢(shì)時(shí)，及時(shí)去檢討和校正具體的管理中的不足之處。 | | | |6. 離職和年資，離職和年齡結(jié)構(gòu) | | | |年資也稱為工齡，是指員工在企業(yè)中工作時(shí)數(shù)的長(zhǎng)度。隨著中國(guó)人力市場(chǎng)的| |完善，人才的流動(dòng)更加頻繁，企業(yè)中員工的更新也隨著加快。在一些傳統(tǒng)行| |業(yè)的國(guó)有企業(yè)，企業(yè)中的員工平均年資能夠達(dá)到10到15年，但是，對(duì)許多人| |才流動(dòng)率高的新興企業(yè)中，員工平均年資只有2到3年。何種年資結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)| |發(fā)展有利永遠(yuǎn)沒有一個(gè)明確的答案，不同的企業(yè)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和發(fā)展階段對(duì)| |年資結(jié)構(gòu)有著不同的要求。 | | | | | |一般而言，企業(yè)中年資較長(zhǎng)的員工對(duì)所在企業(yè)的企業(yè)文化、管理風(fēng)格以及企| |業(yè)使命具有更為強(qiáng)烈的認(rèn)同感，對(duì)企業(yè)也有著更多的歸屬感，他們是構(gòu)成企| |業(yè)穩(wěn)定的中堅(jiān)力量，也是企業(yè)精神延續(xù)的主要力量；但是，年資較長(zhǎng)的員工| |對(duì)企業(yè)中的各種規(guī)則和做法相對(duì)習(xí)以為常，不容易引入新的觀念和方法，如| |果一個(gè)企業(yè)中年資較長(zhǎng)的員工占絕對(duì)主體，會(huì)使這個(gè)企業(yè)的文化趨于保守而| |少于開創(chuàng)。年資較短的員工一般來(lái)源于兩個(gè)方面：一方面是企業(yè)從畢業(yè)生中| |新招募的員工，另一方面是從其他企業(yè)中跳槽而來(lái)的員工。來(lái)源畢業(yè)生的員| |工觀念新穎、創(chuàng)造力強(qiáng)、勇于突破、飽富熱情，以及易于接收新事物，他們| |存在可以為企業(yè)增添活力和新觀念，他們的培訓(xùn)成本主要落于社會(huì)化方面，| |如基礎(chǔ)工作技能訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)合作訓(xùn)練、工作規(guī)范養(yǎng)成等。而從其他企業(yè)跳槽| |而來(lái)的員工的社會(huì)化步驟已經(jīng)完成，其工作技能業(yè)已訓(xùn)練完畢，他們?cè)谄渌鹼 |企業(yè)中接收了不同的企業(yè)文化，具有一些對(duì)業(yè)務(wù)處理不同于目前企業(yè)的看法| |，他們可以直接上崗接受任務(wù)，也可以給企業(yè)帶來(lái)一些新的想法，增加企業(yè)| |的多元化。就企業(yè)人力成本而言，員工的生產(chǎn)率不會(huì)隨著年資的增長(zhǎng)一直上| |升，而會(huì)在一定水平達(dá)到穩(wěn)定，或者在一定年資以后隨著創(chuàng)造力的降低而生| |產(chǎn)率下降，但是，企業(yè)對(duì)員工薪資福利一般會(huì)隨著員工的年資增長(zhǎng)不斷提高| |；而年資較短員工的薪資福利一般處于比較低的水平。保持一定年資結(jié)構(gòu)也| |與企業(yè)生產(chǎn)率和人工成本的管理相關(guān)。 | | | | | |對(duì)企業(yè)管理和發(fā)展而言，需要在企業(yè)文化延續(xù)和增加企業(yè)活力找到平衡，即| |保證企業(yè)員工的平均年資和年資結(jié)構(gòu)符合企業(yè)需要。就企業(yè)宏觀面上的管理| |而言，通過(guò)管理方式控制員工的入口和出口。入口管理主要是把調(diào)整年資結(jié)| |構(gòu)和人力招募的計(jì)劃相結(jié)合，進(jìn)行積極的招募工作。而出口管理中積極手段| |的利用相對(duì)會(huì)很有限，如通過(guò)員工訪談等方式調(diào)查員工滿意度，通過(guò)績(jī)效管| |理方式調(diào)整員工淘汰率等方式只能控制整體離職水平，無(wú)法對(duì)員工的年資結(jié)| |構(gòu)構(gòu)成直接的影響，對(duì)員工年資結(jié)構(gòu)的管理需要定期客觀的信息來(lái)回饋企業(yè)| |年資結(jié)構(gòu)發(fā)展的方向，對(duì)企業(yè)年資的離職分析就成為一個(gè)很重要的參考指標(biāo)| |。 | | | | | |就離職分析具體考查的對(duì)象來(lái)說(shuō)，一般會(huì)對(duì)幾種對(duì)象單列進(jìn)行年資的分析，| |如實(shí)習(xí)生、試用期員工、試用期滿不足一年員工、處于企業(yè)預(yù)期年資的員工| |等。實(shí)習(xí)生是國(guó)內(nèi)教育制度特有的一種制度，畢業(yè)生在未具有正式的就業(yè)資| |格之前和企業(yè)建立一種實(shí)習(xí)的關(guān)系。企業(yè)一般把實(shí)習(xí)生列入招募考查的對(duì)象| |，如果實(shí)習(xí)期間表現(xiàn)無(wú)重大問(wèn)題，企業(yè)在招募員工時(shí)優(yōu)先考慮。由于企業(yè)對(duì)| |實(shí)習(xí)生會(huì)付出一定的教育培訓(xùn)成本，而企業(yè)和實(shí)習(xí)生的勞動(dòng)關(guān)系還未正式確| |定，實(shí)習(xí)生完全可以在實(shí)習(xí)結(jié)束選擇新的工作，因而對(duì)實(shí)習(xí)生離職的考查也| |反映出企業(yè)選擇實(shí)習(xí)生有效性，以及在當(dāng)年畢業(yè)生人力市場(chǎng)上企業(yè)員工政策| |和招募政策對(duì)畢業(yè)生的吸引能力，進(jìn)而企業(yè)在制定招募政策時(shí)參考。試用期| |是國(guó)內(nèi)對(duì)勞動(dòng)合同建立初期對(duì)雇員和雇主雙方的一種雙向保護(hù)制度。在試用| |期內(nèi)，雇員和雇主可以通過(guò)在工作中的具體接觸進(jìn)一步了解對(duì)方，如果雇員| |發(fā)現(xiàn)雇主的工作條件和自己預(yù)期不符或者與勞動(dòng)合同承諾不符，可以單方面| |通知后直接解除勞動(dòng)合同，而雇主方面也可以通過(guò)實(shí)際的工作去衡量新雇員| |是否能夠完成工作任務(wù)，如果的確無(wú)法完成，雇主也可以通知員工后解除勞| |動(dòng)合同。因而，在試用期內(nèi)，勞動(dòng)合同處于一種不穩(wěn)定狀態(tài)之中，試用期間| |的離職率可以間接判斷企業(yè)新人安置計(jì)劃有效與否，其員工政策在當(dāng)前人力| |市場(chǎng)是否有競(jìng)爭(zhēng)力，以及企業(yè)招募工作的有效程度，等等。試用期滿但是工| |作未滿一年的員工也有著相當(dāng)特殊性，試用期完成意味著企業(yè)和員工的雙向| |考查結(jié)束，企業(yè)和員工建立起有效的勞動(dòng)合同，但在工作最初一年，新進(jìn)員| |工仍然處于與企業(yè)各種管理制度和習(xí)慣，以及和相關(guān)同事磨合的過(guò)程中，這| |個(gè)階段新進(jìn)員工對(duì)工作處在逐漸擔(dān)當(dāng)?shù)倪^(guò)程中。如果員工在這個(gè)階段離職，| |往往與員工無(wú)法實(shí)際擔(dān)當(dāng)工作，或無(wú)法最終適應(yīng)企業(yè)的管理制度習(xí)慣有關(guān)。| |企業(yè)預(yù)期年資員工是企業(yè)認(rèn)可的中堅(jiān)力量，也是企業(yè)期望保有的員工，他們| |離職主要原因有幾種：企業(yè)對(duì)年資較長(zhǎng)員工（往往富有經(jīng)驗(yàn)）缺乏有效的薪| |資福利政策，企業(yè)缺乏員工長(zhǎng)期職業(yè)生涯規(guī)劃，等。這部分人員的離職率提| |高需要企業(yè)對(duì)相應(yīng)政策進(jìn)行檢討。 | |[pic] | | ...
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