管理師工作要求
第一部分 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、影響和 制約組織結(jié)構(gòu)的因素有以下六個方面： 1）信息溝通。 2）技術(shù)特點。主要包括技術(shù)復(fù)雜程度和穩(wěn)定性兩個內(nèi)容。技術(shù)復(fù)雜程度決定著組織的分 工和作業(yè)的專業(yè)化程度，進(jìn)而決定著部門規(guī)模的大小及其構(gòu)成，管理層次多少、管理幅 度大小、管理人員比例、技術(shù)人員比例、生產(chǎn)經(jīng)營活動特點等一系列因素，造成組織結(jié) 構(gòu)方面的很大差異。從技術(shù)穩(wěn)定性角度看，對于較少變革、比較穩(wěn)定的技術(shù)，適宜采用 機械式組織結(jié)構(gòu)，組織內(nèi)部的關(guān)系以垂直的上下級等級關(guān)系為主；與此相反，對于多變 、不穩(wěn)定的技術(shù)來說，具有較強適應(yīng)性的有機式的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)則是最有效的。 3）經(jīng)營戰(zhàn)略。結(jié)構(gòu)服從經(jīng)營戰(zhàn)略 ，隨經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。在組織的起步階段，其戰(zhàn)略重點是擴大規(guī)模，因此并不需 要系統(tǒng)、完整的組織結(jié)構(gòu)；在地區(qū)開拓階段，則需要設(shè)立若干職能部門，以解決地區(qū)分 散而產(chǎn)生的協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化等問題；進(jìn)入縱深發(fā)展階段，需要進(jìn)一步擴大組織功 能，提高組織效率；而到了產(chǎn)品多樣化階段，就可能引起組織結(jié)構(gòu)的重大變革，即從集 權(quán)制結(jié)構(gòu)到分權(quán)制結(jié)構(gòu)。 4）管理體制。 5）企業(yè)規(guī)模。組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性隨企業(yè)規(guī)模的擴大而相應(yīng)增長。 6）環(huán)境變化。外部環(huán)境越不穩(wěn)定，越要求分權(quán)型的組織。 二 、企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置 （一）組織結(jié)構(gòu)的種類、特點及適用范圍 1、 直線制 直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng) 建立，不設(shè)立專門的職能機構(gòu)，自上而下形同直線。 ( 優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易； 信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。 ( 缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須 是全才。當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè) 管理的重大問題。 ( 適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。 2、直線職能制 直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門， 實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。 直線職能制是一種集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。 特點：( ( 廠長（經(jīng)理）對業(yè)務(wù)和職能部門均實行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對 直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對此承擔(dān)全部責(zé)任。 ( 職能管理部門是廠長（經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只 是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。 優(yōu)點：既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能管理部門的參謀、指導(dǎo)作用，彌補不足 缺點：橫向聯(lián)系、協(xié)作困難；請示，匯報，無大問題 ( 適用范圍：規(guī)模中等的企業(yè)。隨著規(guī)模的進(jìn)一步擴大，將傾向于更多的分權(quán)。 3 、事業(yè)部制 事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循“集中決策,分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按 產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。各 事業(yè)部可根據(jù)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。 ( 優(yōu)點： 權(quán)力下放，有利于管理高層人員從日常行政事務(wù)中擺脫出來，集中精力考慮重大戰(zhàn)略問 題。( ( 各事業(yè)部主管擁有很大的自主權(quán)，有助于增強其責(zé)任感，發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，提高企 業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力。 ( 各事業(yè)部集中從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營 特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè) ( 各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。 缺點： 容易造成機構(gòu)重疊，管理人員膨脹； 各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。 適用范圍：規(guī)模大、業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有較強適應(yīng)性的企業(yè) 4 、矩陣制 矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時任務(wù)而組建的項目小組系列組成，它的最大 特點在于具有雙道命令系統(tǒng)。 優(yōu)點：將企業(yè)橫向、縱向進(jìn)行了很好的聯(lián)合； 能在不增加人員的前提下，將不同部門專業(yè)人員集中起來； 較好地解決了組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾；實現(xiàn)了企業(yè)綜合管理與專 業(yè)管理的結(jié)合 缺點：組織關(guān)系比較復(fù)雜 5、 分公司與子公司的區(qū)別 ( 子公司：受集團或母公司控制，但在法律上獨立的法人企業(yè)。 特點：有自己的公司名稱和董事會，有獨立的法人財產(chǎn)，可以以自己名義從事業(yè)務(wù)和民 事訴訟活動。 ( 分公司：母公司的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)。 特點：在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。沒有自己的獨立名稱和董事 會，資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分；在資不抵債情況下，母公司對其債務(wù)負(fù)責(zé)。 （二） 部門結(jié)構(gòu)設(shè)計： 1、部門結(jié)構(gòu)的模式5種：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣制結(jié)構(gòu)。 與組織結(jié)構(gòu)相比少了子公司、分公司多了模擬分權(quán)制。 2、部門結(jié)構(gòu)設(shè)計原則共有三種： 1）以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)。設(shè)計結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu) 。即廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。最大的特點是具有明確性和高度穩(wěn)定性。適用于企業(yè) 規(guī)模小。 2）以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)。事業(yè)部制適用于大型企 業(yè)。 3）以關(guān)系為中心。只出現(xiàn)在特別巨大的企業(yè)或項目中。如某些跨國公司。 （三）組織機構(gòu)調(diào)整。 組織結(jié)構(gòu)分析：組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析、組織決策分析、組織關(guān)系分析。 。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：（1）隨著內(nèi)外環(huán)境變化，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目 標(biāo)改變，需要增加，加強，取消職能（2）那些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能，置于中心 位置（3）分析各種職能的性質(zhì)和類別：成果性，支援性，附屬性，高層領(lǐng)導(dǎo)工作。 。在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個層次或部門時，要考慮的因素有：1）決策影響的時間。影響 時間短放給下層或某個具體部門。2）決策對職能的影響面。只涉及某一項職能，由最低 層次決策；涉及多項職能由較高層決策。3）決策者所需具備的能力。復(fù)雜和戰(zhàn)略性決策 由較高層次來做。4）決策的性質(zhì)。常規(guī)性、重復(fù)性決策可由較低層次去決定，“例外性 ”、非程序性決策則由較高層次來決定。 三、企業(yè)人員計劃的制定：首先要進(jìn)行崗位分析也就是工作分析。 （一）崗位分析的主要內(nèi)容：1、崗位名稱的分析2、崗位任務(wù)的分析3、崗位職責(zé)的分析 4、崗位關(guān)系的分析5、崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析6、崗位對員工知識、技能、經(jīng)驗 、體格、體力等必備條件的分析。 。 崗位設(shè)置的基本原則： “因事設(shè)崗”是崗位設(shè)置的基本原則。具體設(shè)置崗位時還應(yīng)該注意考慮以下幾個方面： 1、崗位設(shè)置的數(shù)目符合最低數(shù)量的原則 2、所有崗位有效配合，保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn) 3、每個崗位發(fā)揮積極效應(yīng)，與其他相關(guān)崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào) 4、所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。 （一）崗位工作設(shè)計的改進(jìn)： 1、擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。1）工作擴大化，包括橫向擴大 工作和縱向擴大工作。2）工作豐富化 2. 作滿負(fù)荷。低負(fù)荷影響成本下降，造成人力、 物力、財力的浪費；超負(fù)荷，高效率不會長久，影響員工的心理健康，給設(shè)備帶來不必 要的損害。 3. 動環(huán)境的優(yōu)化。 四、 勞動組織相關(guān)知識 1、 勞動定員的定義：勞動定員是在一定時期內(nèi) 和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人 的數(shù)量與質(zhì)量的界限。 勞動定員的原則：1）定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。2）定員必須以經(jīng) 精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。4）要做到人盡其才，人事 相宜。5）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。 2. 勞動定額的定義：勞動定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的 合格產(chǎn)品或完成一定量的工作預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動定額有兩種基本的 表現(xiàn)形式，即時間定額（或者工時定額）和產(chǎn)量定額。二者成反比關(guān)系。 3. 動定額的種類：1）現(xiàn)行定額2）計劃定額3）不變定額4）設(shè)計定額 4. 動定員定額標(biāo)準(zhǔn)的分類。1）按其使用范圍可分為全國通用標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè) 標(biāo)準(zhǔn)2）按其綜合程度，分為單項標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)。 5. 額標(biāo)準(zhǔn)的形式一般分為：單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)。單位用工標(biāo)準(zhǔn)是定員標(biāo)準(zhǔn)的 主要形式；服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)是指服務(wù)人員與服務(wù)對象的比例標(biāo)準(zhǔn)。 四、 企業(yè)人員供給、需求、供需平衡分析 （一）人力資源供給預(yù)測的兩種方法：1、人力資源信息庫1）技能清單——適合于一般員 2）管理能力清單——適合管理人員 包括：a、管理幅度范圍b、管理的總預(yù)算c、下屬的職責(zé)d、管理對象的類型e、受到的管 理培訓(xùn)f、當(dāng)前的管理業(yè)績 2、管理人員接替模型。 企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括兩部分： 因各部門實際發(fā)展需要而必須增加的人員 （1）自然流失（2）內(nèi)部流動（3）跳槽 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生，復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人，技職 校畢業(yè)生，失業(yè)人員，其他組織在職人員，流動人員。其中不容易預(yù)測的是城鎮(zhèn)失業(yè)和 流動人員。 （二）人力資源需求預(yù)測五種方法：1、集體預(yù)測法（也稱德爾菲預(yù)測技術(shù)）：匿名，要 求不精確2、回歸分析法3、勞動定額法4、轉(zhuǎn)換比率法 公式：計劃期末需要的員工數(shù)量=目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長量/目前人均業(yè)務(wù)量× （1+生產(chǎn)率的增長率）看書上的例題。5、計算機模擬法 （三）人力資源供求平衡分析——人力資源供求平衡是企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的。 1. 解決企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的方法有6種：1）相對富余的人調(diào)往空缺職位2）培訓(xùn)或晉 升，補充高技術(shù)人員短缺，內(nèi)部無法滿足時擬定外部招聘計劃。3）采取應(yīng)急措施，延 長工時適當(dāng)加報酬。4）提高勞動生率，機器代替人。5）聘用非全日制臨時工6）聘用 全日制臨時工 2. 解決企業(yè)人力資源供大于求（過剩）的方法有7種：1）永久辭退2）合并精簡3）提前退 休4）提高人員素質(zhì)制定輪訓(xùn)計劃5）開辦第三產(chǎn)業(yè)6）減少工作時間隨之降低工資水平 7）多人分擔(dān)一人或少數(shù)人完成的工作，降低工資水平。 五、企業(yè)人力資源管理制度與費用預(yù)算 。了解人力資源管理制度規(guī)范的類型 1、企業(yè)基本制度。它是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形 成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。 2、管理制度。是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。 3. 技術(shù)規(guī)范。它是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。 4. 業(yè)務(wù)規(guī)范。它是準(zhǔn)對業(yè)務(wù)活動過程中那些大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、又能摸索出科學(xué)處理方 法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。 5. 個人行為規(guī)范。它是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層 次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。 （二） 了解制度化管理的概念及實質(zhì) ( 1、“制度化管理”的定義：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方 式。 2、制度化管理的主要特征：1、在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任 ，并把這些權(quán)力和責(zé)任作為規(guī)范而制度化2、按照各機構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小， 確定其在企業(yè)的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來 3、以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應(yīng)有素質(zhì)、能力等要求，根據(jù)通過正式考 試或者訓(xùn)練和教育而獲得的技術(shù)資格來挑選組織中所有的成員4、在實行制度管理的企業(yè) 中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離，管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，只是根據(jù)法律制度賦 予的權(quán)力暫時處于擁有權(quán)力的地位5、管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事 設(shè)人的原則，每個管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所 必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的 規(guī)定。這些規(guī)定不受個人感情的影響，普遍適用于所有情況和所有的人。6、管理者的職 務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他會忠于職守， 而不是忠于某個人。 3、制度化管理的優(yōu)越性：1、個人與權(quán)力相分離2、是理性精神合理化的體現(xiàn)3、適合現(xiàn) 代大型企業(yè)組織管理的需要。 六、人力資源管理費用預(yù)算 一 編制工資項目預(yù)算的基本程序和要求 1、工資項目的預(yù)算：（1）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)表的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù) 算的影響（2）分析當(dāng)年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度。（3 ）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線。（4）掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對下一年度 工資調(diào)整的意向。決定工資增長幅度時，取“物價指數(shù)增長水平”和“最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長水 平”二者中高...
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