管理師簡(jiǎn)答題資料2
管理師簡(jiǎn)答題資料2 企業(yè)人力資源規(guī)劃 1、組織結(jié)構(gòu)的類型： （1）直線制；（優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少， 內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率比較高。）（2）直線職能制； （3）事業(yè)部制；（優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)；各事業(yè)部主 管擺脫了事事請(qǐng)示匯報(bào)的限制，能自主處理各種日常工作，有助于加強(qiáng)事業(yè)部管理者的 責(zé)任感；各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確 ，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。（4）矩陣制；雙道命令系統(tǒng)（5）子公司分公司。 4、服務(wù)和后勤部門(mén)設(shè)計(jì)注意三個(gè)問(wèn)題： 1、服務(wù)和后勤部門(mén)的設(shè)計(jì)必須和整個(gè)組織的工作效率結(jié)合起來(lái)，2、盡可能把服務(wù)部門(mén) 設(shè)置在靠近被服務(wù)的單位所在地，3、注意服務(wù)部門(mén)的社會(huì)化趨勢(shì)。 6、組織機(jī)構(gòu)外部環(huán)境從以下方面分析：（1）政治和法律環(huán)境；（2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境；（3） 科技環(huán)境；（4）社會(huì)文化環(huán)境；（5）自然環(huán)境。 7、工作崗位分析的主要內(nèi)容： （1）崗位名稱的分析；（2）崗位任務(wù)的分析；（3）崗位職責(zé)的分析；（4）崗位關(guān)系 的分析；（5）崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析；（6）崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn) 、體格、體力等必備的分析。 8、改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容： （1）擴(kuò)大工作范圍：1）工作擴(kuò)大化；2）工作豐富化：a)多樣化；b)任務(wù)的整體性；c )任務(wù)的意義；d)自主權(quán)；e)反饋。（2）工作滿負(fù)荷； （3）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化：1）影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素：a)工作地的組織；b)照明與色彩 c)設(shè)備、儀表和操縱器的配置；2）影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素。 9、因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則。 設(shè)置崗位應(yīng)注意考慮以下同個(gè)方面：（1）崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是 否以盡可能少的崗位設(shè)置承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)？[最低數(shù)量原則] （2）所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)？[有 效配合原則]（3）每一個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的 相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？[最大效益原則]（4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)科學(xué)合理系 統(tǒng)化原則？[科學(xué)系統(tǒng)原則] 17、制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)組織集體協(xié)作行為的管理方式。 制度化管理的主要特征：（1）在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任， 并把這些權(quán)力和責(zé)任作為規(guī)范而制度化；（2）按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小 ，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式鞏固 下來(lái)。（3）以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對(duì)人的應(yīng)用素質(zhì)、能力等要求。（4） 在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離，管理人員不是所管理企業(yè)的所有者 ，只是根據(jù)法律制度賦予的權(quán)力暫時(shí)處于擁有權(quán)力的地位。（5）管理人員在實(shí)施管理時(shí) 有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管 理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制 ，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。（6）管理者的職務(wù)是管理 者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠 于某個(gè)人。 制度化管理的優(yōu)越性：（1）個(gè)人與權(quán)力相分離；（2）是理性精神合理化的體現(xiàn)；（3） 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理需要。 18、工資項(xiàng)目預(yù)算應(yīng)進(jìn)行三個(gè)方面的分析檢查：（1）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)本年度發(fā)布 的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響；（2）分析當(dāng)年同比的物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最 低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度，物價(jià)指數(shù)只會(huì)大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度，取其增長(zhǎng)幅 度最高的指數(shù)，作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。（3）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)發(fā)布的工資指導(dǎo)線， 作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一。 招聘與配置 3、招聘的目標(biāo)， 就是成績(jī)地選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。一次成 功的招聘過(guò)程，通俗地鈺，就是組織找到了想要的員工，個(gè)人找到了理想的單位，人與 事兩者的匹配過(guò)程。 4、人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個(gè)方面的配置內(nèi)容： （一）人與事總量配置分析，即有多少事要用多少人去做。（二）人與事結(jié)構(gòu)配置分析 ，即組織人員配置的一個(gè)重要目標(biāo)就是把各類人員分配在最能發(fā)揮他們專長(zhǎng)的崗位上， 做到人盡其才、才盡其用。（三）人與事質(zhì)量配置分析，質(zhì)量配置不符的兩種情況，即 現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；現(xiàn)有人員高于現(xiàn)任崗位的要求。（四）人與工作負(fù) 荷合理狀況的分析，即事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使工作負(fù)荷量與人力資源 身心承受能力相適應(yīng)。（五）人員使用效果分析。 7、工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)果形成階段、以及應(yīng)用與反饋階段。（一 ）準(zhǔn)備階段1、確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)2、制定總體實(shí)施方案3、收集和分析有關(guān)的 背景資料（二）實(shí)施階段1、與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通2、制定具體的實(shí)施操 作計(jì)劃11、崗位勝利特征分析：發(fā)現(xiàn)勝利特征、界定勝利特征、評(píng)估勝利特征。 14、招聘計(jì)劃一般包括： 人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘團(tuán)人選、招聘者的選擇方案、招聘的 截止日期、新員工的上崗時(shí)間、招聘人選、招聘工作時(shí)間表、招聘廣告樣稿。 15、獵頭公司的工作程序：（1）分析客戶需要；（2）搜尋目標(biāo)候選人；（3）對(duì)目標(biāo)候 選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)；（4）提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告；（5）跟蹤與替換 16、內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)： 內(nèi)部招聘 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng) ，費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖，可能會(huì)因操作不 公等造成內(nèi)部矛盾。 外部招聘 優(yōu)點(diǎn)：來(lái)源廣，有利于招到高質(zhì)量人員。帶來(lái)新思想、新方法，樹(shù)立組織形象。缺點(diǎn)： 篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工 積極性。 內(nèi)部、外部招聘問(wèn)題的關(guān)鍵就如何使外部招聘與內(nèi)部招聘之間達(dá)成某種程度上的均衡。 17、不同招聘方法適用的招聘對(duì)象 發(fā)布廣告：中下級(jí)人員 借助一般中介機(jī)構(gòu)：中下級(jí)人員 獵頭公司：熱門(mén)、尖端人員 上門(mén)招聘：初級(jí)專業(yè)人員 熟人推薦：專業(yè)人員 18、發(fā)布信息媒體的選擇： 根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn) 行選擇。 19、與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)： （1）選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察；（2）約定雙方的責(zé)任與義務(wù)；（3）選擇獵頭 公司中最好的顧問(wèn)為你服務(wù)。 20、人員選擇常用的方法有：筆試、面試、情境模擬、心理測(cè)試。面試就最常見(jiàn)的招聘 方式 。 21、面試的步驟： （1）面試前的準(zhǔn)備階段；（2）面試開(kāi)始階段；（3）正式面試階段；（4）結(jié)束面試階 段；（5）面試評(píng)價(jià)階段。 22、面試中常犯的錯(cuò)誤： （1）面試目的不明確；（2）不清楚合格者應(yīng)具備的條件；（3）面試缺少整體結(jié)構(gòu)；（ 4）偏見(jiàn)影響面試，常見(jiàn)于：第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力。 23、BD面試（行為面試），其假設(shè)前提是一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為。 24、人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題： （1）簡(jiǎn)歷并不能代表本人；（2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；（3）不要忽視求職者的個(gè)性 特征；（4）讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織；（5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；（6）注意不忠 誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者；（7）關(guān)注特殊人員；（8）慎重做決定；（9）面試考官要注意 自身的形象。 25、針對(duì)特殊群體的招聘政策： （1）禁止未成年人就業(yè)的法律（16周歲）；（2）照顧特殊群體就業(yè)的政策（特殊群體 人員指謀求職業(yè)困難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役 的軍人）；（3）招聘臺(tái)、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定：1）需聘雇的臺(tái)、港、澳 人員從事的崗位就用人單位餓特殊需要，且內(nèi)地暫缺適當(dāng)人選的崗位；2）有勞動(dòng)部門(mén)所 屬職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)開(kāi)具的、在轄區(qū)內(nèi)招聘不到所需人員的證明，或在勞動(dòng)部門(mén)指導(dǎo)下進(jìn)行 公開(kāi)招聘3周以上，仍招聘不到所需人員。另：用人單位招聘外國(guó)人須具備下列條件：（ 1）需聘用外國(guó)人從事崗位應(yīng)就有特殊需要，國(guó)內(nèi)暫缺適當(dāng)人選且不違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定的 崗位；（2）除經(jīng)文化部批準(zhǔn)外，不得聘用外國(guó)人從事?tīng)I(yíng)業(yè)性文藝演出。 25、在應(yīng)聘者供不應(yīng)求時(shí)可以使用： （1）將其他部門(mén)人員調(diào)配過(guò)來(lái)；（2）加班；（3）轉(zhuǎn)包；（4）尋找大學(xué)生等兼職人員 ；（5）租賃員工；（6）工作重新設(shè)計(jì)。 當(dāng)招聘需求為正值時(shí)：外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)。 當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí)：招聘凍結(jié)、提前退休、增加無(wú)薪假期、裁員。 26、員工離職的原因：個(gè)人原因、單位內(nèi)部原因、組織外部原因。 27、離職面談的內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來(lái)工作的意見(jiàn)，探究離職的原 因，新舊工作比較，改進(jìn)意見(jiàn)，結(jié)論等。 28、離職面談的技巧： 離職面談的準(zhǔn)備（時(shí)間以20-40分鐘）、離職面談中的咨詢技巧、離職面談后的作業(yè)。 29、當(dāng)員工提出辭職時(shí)，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：快速做出反應(yīng)、保密、為員工解決困難 把他爭(zhēng)取回來(lái)。 30、穩(wěn)定人才的措施： （一）支付高工資，1）提高勞動(dòng)效率；2）開(kāi)發(fā)產(chǎn)品增加盈利。（二）改善福利措施。 31、降低員工流失的精神激勵(lì)措施： （1）滿足干事業(yè)的需要；（2）強(qiáng)化情感投入；（3）誠(chéng)心誠(chéng)意留員工；（4）不同周期 的留人措施。一個(gè)員工在公司內(nèi)生命周期，可分為引入、成長(zhǎng)、飽和和衰落四個(gè)階段。 32、困難組織的留人措施： （一）即要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)；（二）既要關(guān)心愛(ài)護(hù)，又要教育引導(dǎo)；（三）既 要充分放手，又要有效制約；（四）既要講人情，也要有制度保證。 第四章 績(jī)效管理 1、績(jī)效管理參與者 有要涉及以下五類人員：考評(píng)者、被考評(píng)者本人、被考評(píng)者同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企 業(yè)外部人員。 2、確定具體績(jī)效考證方法時(shí)，應(yīng)充分考慮三個(gè)重要因素：管理成本、工作實(shí)用性、工作 適用性。 3、在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)以下基本原則：1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作， 采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法；2）考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用 行為導(dǎo)向的考評(píng)方法；3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法；4） 上述兩類情況考不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法。 4、績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)包括以下三類：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)。 5、通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，可提高員工工作績(jī)效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)： 目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四。 6、績(jī)效考評(píng)的偏差有要來(lái)自以下一些原因： （1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏額觀性和準(zhǔn)確性；（2）考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬， 疏考嚴(yán)；（3）觀察不全面，記憶力不好；（4）行政程序不合理、不完善；（5）政治性 考慮；（6）信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。 7、重視考評(píng)的公正、公平性，帶有偏見(jiàn)，缺乏公正、公平性的考評(píng)，可能滋生員工中不 良的思想情緒，不但影響組織和各級(jí)有管人員的管理活動(dòng)，還會(huì)對(duì)以后績(jī)效管理的活動(dòng) 產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾。為保證考評(píng)公正、公平性，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：（ 一）公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)；（二）公懷員工申訴系統(tǒng)。 將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，有助于增強(qiáng)考評(píng)的透明度與公開(kāi)性，有利于激勵(lì)被考評(píng)者 ，從而達(dá)到既定的考評(píng)目的。 9、考評(píng)總結(jié)階段要完成的工作： （1）各個(gè)考評(píng)人完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告；（2）針對(duì)績(jī)效診斷所提示 出來(lái)的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問(wèn)題，寫(xiě)出具體詳盡的分析報(bào)告；（3）制定出下一期企 業(yè)全員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；（4）匯總各個(gè)方面的 意見(jiàn)，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、 考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。反饋：對(duì)事不對(duì)人 10、績(jī)效診斷的有要內(nèi)容： （1）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷；（2）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷；（3）對(duì)績(jī)效考評(píng) 指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；（4）對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷；（5）對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò) 程的診斷；（6）對(duì)企業(yè)組織的診斷。 11、績(jī)效面談的種類： 績(jī)效計(jì)劃面談、績(jī)效指導(dǎo)面談、績(jī)效考評(píng)面談、績(jī)效總結(jié)面談。 12、有效的績(jī)效反饋應(yīng)達(dá)到以下要求：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性；（2）有效 的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性；（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性；（4）有效的信息反饋 應(yīng)具有主動(dòng)性；（5）有效的信息反饋應(yīng)具有能動(dòng)性。 13、找出績(jī)效差距和不足的方法有：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。 14、行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法 ...
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