能力評定與中間項
|能力評定與中間項 | 如果只從人事考核的方面看待介于能力和成績中間的暗箱，就把它叫做中間項。能力不 一定與成績相等，因此要評定能力，就要通過成績這一媒介來判斷能力。在判斷能力時 ，弄清中間項是必不可少的。而且這種中間項不一定只起副作用，有時也起正面作用。 所以弄清中間項必須特別予以注意。 （一） 領(lǐng)導(dǎo)能力 領(lǐng)導(dǎo)能力對組織效率的影響非常大，也就是說，是有效利用還是埋沒部下的能力，都取 決于上司的領(lǐng)導(dǎo)能力。這種領(lǐng)導(dǎo)能力是能力評定的中間項問題中的重點(diǎn)。 在于領(lǐng)導(dǎo)能力有關(guān)的是項中，應(yīng)特別列舉的重點(diǎn)有以下的幾條： 1、 明確的命令與指示。如果命令不明確或者由錯誤，那么，即便是有能力的部下，也 不可能取得優(yōu)良的成果。如果命令不恰當(dāng)，即便是有能力的部下，也會不知所措。一般 來說，僅以成績不好而判斷能力低的做法未必恰當(dāng)。 2、 指導(dǎo)和幫助的程度。上司的指導(dǎo)程度對能力的發(fā)揮有很大影響。如果指導(dǎo)和幫助不 恰當(dāng)，部下的潛在能力可能連一半都發(fā)揮不出來。 3、 分配工作。分配工作也就是分派任務(wù)的問題。分配問題分三項內(nèi)容：工作的難易程 度、給予的工作量和工作條件。 （1） 對當(dāng)事人來說，如果給予太難的工作，或許會造成不堪設(shè)想的后果。不能因此指 責(zé)那個人無能。 （2） 如果給予的工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了相應(yīng)級別的人們通?？梢灾竿瓿傻臄?shù)量，那么把 成績考核結(jié)果看作他的能力是錯誤的；相反，如果給予的工作量太少，不論他做出的成 績超過所要求的量多少，以此判斷他的能力高也是錯誤的。 （3） 在給予具有同的能力的A小姐和B小姐難以程度與數(shù)量相同的工作時，如果B小姐的 工作環(huán)境或工作條件較差，她取得的成績將次于A小姐。 （二） 敬業(yè)精神 不管能力有多大，如果沒有干勁也不會取得優(yōu)良成績。在這種情況下，做出“業(yè)績不好， 大概能力也低”的判斷是錯誤的。 如前所述，敬業(yè)精神包括紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任性、主動性和奉獻(xiàn)精神。這關(guān) 系到自身的品質(zhì)和能力，所以，也要列入人事考核的內(nèi)容。 （三） 工作安排 如果不讓做各種工作，就不可能全面的掌握他的能力；如果不讓他做與其能力相稱的工 作，就不可能正確的把握他的能力。而且這些問題不只是評定的問題，而是與發(fā)掘能力 相輔相成的問題。 [pic] 以上討論了影響能力評定的中間項，填入黑箱之中，即成下表：
能力評定與中間項