講師訓練教材
[pic] 震旦管理咨詢（上海）有限公司 講師訓練教材 人力資源與培訓類（HTJ006） 學習心理與學習原理 學習的原理原則 □ 聯(lián)結論 認為學習是一種「刺激—反應」之間的聯(lián)合或聯(lián)結，以建立行為習慣。 □ 認知論 主張學習是個體對于情境的知覺系統(tǒng)的組織與重組。 由于目前許多教學原理及教學方法大都根據聯(lián)結論及認知論之試驗研究而來，故在 此針對此兩派論點再加說明： ( 不同的訓練內容適用不同的學習理論 若訓練系以動作及技能之操作學習為主時，應用“聯(lián)結論”較能說明學習的意義與 原則；而對以學習思考及解決問題為主的訓練，則以應用“認知論”較能說明學習 的意義與原則，而對以學習思考及解決問題為主的訓練，則以應用“認知論”較能 說明學習的意義與原則。 ( 不同的訓練對象適用不同的學習理論 程度高的學生宜提供較復雜的教材，即偏重于知識課程，宜應用“認知論”。反之 ，程度低的學生宜提供較簡單的教材，即偏重操作性課程，則以“聯(lián)結論”為較適 合。 總之，兩種學派各有其優(yōu)點和長處，必須視教材、學生與情況加以彈性適用，才 會產生最佳訓練效果。 學習心理與學習原理 學習曲線 將學習進步情形，按數(shù)學原理，以橫坐標代表練習的次數(shù)，以縱坐標代表學習成就，即 可繪成一條曲線稱之學習曲線。 ( 學習的初期 開始學習的效率高的原因為： ( 開始時興趣高，注意力集中。 ( 學習的項目其成分大部分為已具有的知能。 ( 新的知能與舊的知能非常類似。 而開始時學習慢的原因有： ( 未能進入學習的情境。 ( 缺乏學習的動機。 ( 教材的內容不適宜。 學習心理與學習原理 學習曲線 ( 學習的高原期 學習者在學習的某一階段，會覺得停滯而沒有進步的現(xiàn)象謂之學習高原，其原 因大致如下： ( 連續(xù)學習時間過久，導致學習疲勞。 ( 教材之不銜接，基本知能不足。 ( 不良之習慣養(yǎng)成。 ( 學習動機及成就感消失或減落。 □ 學習曲線的分析 ( 學習初期（A）：學習初期進步迅速，也叫做開始的躍進。 ( 高原期（B）：學習到了相當階段，進步可能停滯不前，這便稱為高原期。 ( 生理的限度（C）：若干機能的學習，到了某種程度，因為生理的限度，雖然加倍 練習，也不會再有進步稱之。 學習心理與學習原理 學習遷移 □ 學習遷移 ( 正向遷移：舊學習的效果有助于新學習時。 ( 負向遷移：舊學習的效果阻礙于新學習時。 成人的學習原理與原則 成人的學習原理 □ 成人是通過做而學的 □ 過去的經驗會影響現(xiàn)在的學習 □ 遺忘性強，耐久性差 成人的學習原理與原則 成人在學習狀態(tài)下的心理需求 □ 希望能投入、參與 □ 希望能被尊重 □ 希望能知道為何要學 □ 希望所談之課程有實際應用價值 □ 希望能受到內在與外在激勵 成人的學習原理與原則 成人學習的特性 □ 過去的經驗影響學習 □ 具有明確的學習目的與動機 □ 學而時“忘”之 □ 想即學即用、實務導向 □ 學習速度慢、耐久性差 □ 自我觀念強、易流于固執(zhí) 成人的學習原理與原則 成人學習的原則與運用 □《自動原則》 ( 自己+主動+活動=自動 ( 鼓勵參與+小組討論+采用競賽 □《社會化原則》 ( 化個人為企業(yè)人 ( 教學活動設計+狀況演練+經驗分享 □《熟練原則》 ( 刺激—反應—增強 ( 實作練習+技能鑒定+復訓 教學法 講授法 □ 性質：講師以演講方法單向地傳達訓練內容。 □ 適用狀況： ( 能同時對多數(shù)學員授予知識觀念。 ( 對知識教育有效。 ( 不受學習人數(shù)限制，經濟有普遍性。 ( 講述的資料容易記錄并能保有其有效性。 ( 是學生最熟悉的教學方式。 □ 限制： ( 缺乏將知識付之行動的效果。 ( 缺乏自動思考、被動性大。 ( 不能長時間地維持學生的注意力。 ( 在技能方面的教學，有效性受限制。 ( 較不易照顧到學生的個別差異。 教學法 研討法 □ 性質 專業(yè)人士藉著分享、交換意見來達到學習新知識、新觀念之目的。 □ 使用狀況： ( 易激起學生研討及學習的興趣。 ( 借由討論教易啟發(fā)個人思考、表達能力及批評與被批評的技巧。 ( 能集體思考，易與工作實務相結合。 ( 增進學員相互的人際關系。 ( 增加教師了解學生的機會。 □ 限制： ( 人數(shù)過多時，會影響討論的效果，且耗時長。 ( 如果教師缺乏主持討論的經驗，或討論前缺乏詳細的計劃，則教學效果不易達成。 ( 較復雜的問題無法討論。 ( 學員對議題非具充分知識不可，若事前未有準備，則討論內容空洞零散。 ( 較難定下結論。 教學法 直接指導法 □ 性質 由受過教導訓練之資深員工直接指導工作之步驟。 □ 流程 （1）準備 （2）示范與說明 （3）學員試做 （4）追蹤 □ 適用狀況： ( 技術性指導效果好。 ( 新人、新手的訓練。 ( 行為的輔導或作業(yè)員的指導。 □ 限制： ( 人數(shù)少。 ( 師父帶徒弟，受限于教者的動機與教的技巧。 教學法 個案法 □ 性質 面對一個例子，學員要針對該例子之狀況與發(fā)生因素，提出一些解決方法并加以討 論，類似醫(yī)院病例、法院判例等。 □ 適用狀況： ( 多增加接觸經驗。 ( 了解判斷及決策。 ( 學習問題解決方法。 ( 從不同角度來了解事情、了解別人的想法。 ( 啟發(fā)學習興趣。 ( 增進學習效果。 ( 培養(yǎng)思考能力/知與行的能力。 ( 提供決策經驗。 □ 限制： ( 個案資料不夠真實。 ( 狀況太單純。 ( 沒有領導出正確方向。 ( 參與者投入的情況不同。 ( 學員必須彼此了解、語言一致。 ( 較費時間。 教學法 角色扮演 □ 性質 讓學員扮演一特定角色，即在扮演別人角色中，使學員體會別人之感受，增進個人 之人際敏感度。 □ 適用狀況： ( 容易引起興趣，愿意積極參加。 ( 可以獲得具體的感受，體會真實的生活情境，增加同理心。 ( 從活動中，學生可以探索個人才能，自我肯定。 ( 有效地指引學生個人在認知、情境及動作的學習，了解人際互動。 ( 可達到由不知 而知 而行的要求。 □ 限制： ( 準備與計劃工作必須十分充分，才能扮演得到應有的效果。 ( 扮演活動必須具有高度的真實感，才能達到教學的效果，否則只會成為一種游戲而 已。 ( 內向的學生不易配合得很好。 ( 反應不快的扮演者可能會影響效果誤導結果。 ( 部分學員會認為幼稚而不重視或不參與。 教學法 視聽法 □ 性質 利用電影、錄像帶、錄音機等電子設備來傳達訓練之內容。 □ 適用狀況 不易在傳統(tǒng)教師中表現(xiàn)的教學。例：開刀房、火災防治。 □ 限制 費用高，為單向的傳授，很難符合彈性。 教學法 作業(yè)練習法 □ 性質 利用一些游戲或作業(yè)使學員對某些課程有所體驗或感受。 □ 適用狀況 有結構、有規(guī)則地設計與工作中會遇到狀況。例：拼方塊、籃中測驗。 □ 限制 須有好的領導人來解釋活動的感受及原則。 互動技巧 問學員問題的目的 □ 提高學習效果 □ 使學員積極參與 講習不是單行道，應該不斷的建立雙向的溝通線路，這就是提出問題的目的。 ( “你認為如何?” ( “我相信各位也想過這一點。你們的意見是什么？” ( “相信各位也發(fā)現(xiàn)到了，你們的感覺如何？” 互動技巧 題目的種類與運用技巧 □ 以全員為對象 不指名要某人回答，而以所有參加者為對象。 ( 讓所有學員思考。 ( 做總結時使用。 ( 不使發(fā)言集中于某些特定的人身上。 ( 給全員思考的時間。 ( 充分尊重學員的發(fā)言與回答，并加以整理確認；同時引導其他學員也發(fā)言。 互動技巧 題目的種類與運用技巧 □ 指定對象 由講師所指定的對象做答。可于出題前、后指定對象。 ( 原則上先說出題目，給全員有思考的時間后，再指定對象。 （如果先指定對象其他人就會松懈，而不努力回答。） ( 說出題目前先指名某人回答。 ( 參予意愿較低的人。 ( 不認真、不集中的人。 ( 隨便找個人發(fā)言，以促進課程的進行。 ( 脫離主題時，可找一個觀念正確的人發(fā)言，以便回到正題。 ( 對于內向，而發(fā)言次數(shù)較少的人可給予較簡單的問題，使他參予。 互動技巧 題目的種類與運用技巧 □ 反問法 學員向講師發(fā)問時，多少都會有自己的想法，或期待得到某些答案。所以講師發(fā)表 自己的意見之前，首先可反問發(fā)問者，給他機會說出自己的意見。 【注意】 講師與發(fā)問者不得一對一的辯論起來。 ( 討論方向會偏失。 ( 學習無法有所進展。 ( 使其他學員喪失興趣。 ( 缺乏客觀性。 如“××先生，您自己的看法如何？” 互動技巧 題目的種類與運用技巧 □ 接力的方式 除了反問之外，講師對于學員之一所提出的意見不予以答復，而改由其他學員以接 力賽的方式進行討論。 ( 講師不回答發(fā)問者的問題，而由其他學員以接力賽的方式發(fā)表，并不會減低講師對 問題的掌握。 ( 從最初的發(fā)問，逐漸發(fā)展出各種意見，進兒使內容更充實更客觀。 ( 適度的調整接力的方向，使發(fā)言不致集中。 ( 發(fā)言到一段落時，應回顧一下剛才的過程（這是絕對必要的）。 互動技巧 題目的種類與運用技巧 □ 單純的問題（YES,NO的回答） 主要目的在于讓反應較慢，參與意愿較低的人借著“Yes”“No”的答復，也有機會表 達意見。 【注意】先讓他回答“Yes”或“No”其次再借著“Why”的疑問，誘導他發(fā)言，但缺點有： ( 答案很簡單，所以學員不會深入考慮。 ( 無法獲得關于答案依據的說明。 ( 發(fā)言時間太短。 ( 無法成為討論進行的契機。 互動技巧 題目的種類與運用技巧 □ 誘導式的問題 有技巧的在問題中藏著解答，以引導講師所期待的結論。但不可用得太頻繁，但下 列場合可使用： ( 討論膠著時。 ( 發(fā)言不得要領時。 ( 發(fā)言極為沖動或情緒化時。 ( 為了引導極為內向的人發(fā)言時。 教學評估 教學效果評估的目的 □ 確認訓練成果 □ 改善訓練規(guī)劃 □ 改進教學活動 □ 追蹤銜接活動 □ 掌握訓練對象特性 □ 激勵學員 教學評估 訓練規(guī)劃的評估 □ 訓練目標是否正確 □ 是否符合工作需要 □ 訓練對象是否正確 □ 課程內容及程序是否正確 □ 課程時數(shù)是否正確 □ 課程時間是否恰當 □ 伙食、住宿、教學設備、行政配合是否完善 教學評估 評估的辦法 □ 問卷調查 □ 學科測驗 □ 技能考驗 □ 觀察法 □ 座談 □ 比較法 教學評估 評估標準 □ 與目標比較 □ 與自己比較 □ 與他人比較 教學評估 效果評估 □ 反應效果 □ 學習效果 □ 行為效果 □ 組織效果 附件一 個案討論范例 這是一個新進員工和領班的工作日記，請比較他們對同一件事的看法，并且和你的組員 一起討論： 問題所在 及 可行的解決辦法 | | | |小李 |王強 | |十一月十五日，星期五 |十一月十五日，星期五 | |今天是回部門上班的第一天，之前上過|下午我?guī)托逻M員工上餐桌布置的課，我| |餐飲實務訓練，受益匪淺。下午領班利|準備地非常充分，因為他們都是新人，| |用空班教我們四個新人餐桌布置。我們|所以我不耐其煩解釋細節(jié)，希望給新人| |領班王強是個很熱心的人，他講解地非|一個好的開始。我覺得現(xiàn)在的年輕人做| |常仔細，但是他好嚴肅喔，他把桌上的|餐飲工作只是為了玩玩，他們如果都像| |餐具擺來擺去，講了二十分鐘才說完，|我這樣肯學肯干，飯店多的是晉升的機| |后來每個人練習一次，我還是似懂非懂|會！我要好好地教他們，這年頭像我這| |，但是王強說，以后多練習幾次自然就|樣肯傾囊相授的人恐怕不多哩！ | |會了！ | | | | | |十一月二十二日，星期五 |十一月二十二日，星期五 | |今天真是累死我了！中午生意好的不得|小李這個小女生連餐桌布置都做不好，| |了，好不容易才捱到休息，王強居然要|安排她今天再上一次課，她還不高興哩| |我留下來上餐桌布置的課，天??！王強|！我可是為她好，上星期讓我看到她做| |說因為我做的不夠標準，那他為什么不|的很不標準呢！不過今天中午真的很忙| |告訴我哪里不標準就好了，干嘛要我從|，連我都有點累了，但是課還是要上，| |頭學呢？我真的?死了，王強還是一張|我注意到他們都很不專心，管他們的，| |臭臭的臉，我強打著精神，還是沒聽進|我只要把經理叫我做的工作做完，以后| |半句話，哈！小趙也在打瞌睡哩！王強|做不好是他們自己倒霉。你們累，難道| |好不容易才說完，大家隨便做一下，就|我不累嗎？看到他們無精打采的樣子，| |一哄而散。 |我叫他們做一做就算了。 | | | ...
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