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一、招聘來源分析與選擇（P61） |內部招聘 |外部招聘 | |1、了解全面|1、人員來源 | |，準確性高 |廣，選擇余地| |2、可鼓舞士|大，用于招到| |氣，激勵員 |一流人才 | |工進取 |2、新雇員能 | |3、應聘者可|帶來新思想、| |更快適應工 |新方法 | |作 |3、平息或緩 | |4、組織培訓|和內部競爭者| |投資得到回 |之間的矛盾 | |報 |4、人才現(xiàn)成 | |5、選擇費用|，節(jié)省培訓投| |低 |資 | |1、來源局限|1、不了解企 | |于企業(yè)內部 |業(yè)情況，進入| |，水平有限 |角色慢 | |2、容易造成|2、對應聘者 | |“近親繁殖” |了解少，可能| |3、可能會因|招錯人 | |操作不公或 |3、內部員工 | |員工心理原 |積極性受打擊| |因造成內部 |4、招募成本 | |矛盾 |大 | | |5、篩選難度 | | |大 | 二、2000年1月2日，張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，這合同于20 02年1月1日期滿，簽訂勞動合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘 關系，至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資，20 01年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀律（即一個月內遲到兩次）為由，與張某解 除了借聘關系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同 ，經查，張某確實在一個月內遲到兩次，但不構成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合 同的條件。 （1）請分析說明A公司和B商場的做法是否合法 A不合法，不能以口頭的形式通知解除合同，還有116頁的情況　　B合法 （2）張某如何維護自己的合法權益 可向A公司申訴，維護勞動合同；或者可得到補償金，應得到2個月工資的補償金； 三、在市場的激烈競爭中，企業(yè)對員工培訓出現(xiàn)了兩種情況： 一般比較優(yōu)秀的企業(yè)都有自己的一套培訓機制，因為在以人為本的公司里提高員工的素 質，使之能更好地適應工作需要是十分重要的，即使對員工本人來說，往往也會十分看 重公司的培訓，經過培訓的員工身份也會大大提高，有遠見的公司把培訓當作是留住員 工的激勵措施和企業(yè)的動力之源。但是，也有很多公司擔心培訓發(fā)生費用增加成本，培 訓后員工會更多地要求加薪或跳槽，于是不太重視培訓，這其實是一種短見，這樣只會 使員工的素質停留在一個較低水平，喜歡上進的員工由于沒有培訓可能會更快地離開公 司，久而久之，公司只留下一群平庸之輩，企業(yè)經營業(yè)績也只能平平而已，甚至破產倒 閉。 請根據(jù)以上兩種情況分析，回答下面問題： 1、如何去說服后一種情況的企業(yè)負責人，使他重視企業(yè)職工培訓？ 2、你準備如何幫助他去規(guī)避培訓風險？ 培訓的作用: 1、培訓是調整人與事之間的矛盾 2、培訓是快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑 3、培訓是調動員工積極性的有效方法 4、培訓是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿 5、培訓是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源 規(guī)避培訓風險的方法: 1、建立穩(wěn)定的勞動關系。 2、根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，明確雙方的權利義務和違約責 任。 3、支付高工資。 4、建立個人信譽檔案。 四、某機械工程公司，因業(yè)務發(fā)展，錄用了20名大學畢業(yè)生，請你為該公司設計一個新 員工入職培訓方案。P52頁 一、一般性訓練： 1、介紹公司的經營方針，企業(yè)目標、經營環(huán)境。 2、向他們簡介各部組織機構，作業(yè)流程情況。 3、各項規(guī)章制度、出勤、安全事項、企業(yè)文化、價值觀。 4、向他們介紹各個部門主管。 二、專業(yè)訓練 1、根據(jù)公司的需要和本人專業(yè)對口，暫定見習部門。 2、安排直屬上司執(zhí)行特定的業(yè)務指導。 3、制定見習流程。 4、小結——員工評價——組織部門評價——人力資源部簽署意見——正式上崗 五、天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結、 高爐、轉爐、鋼板、型鋼等五大生產廠以及輔助生產廠?？梢砸睙?00個鋼號，軋制 650多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸材的年生產規(guī)模。19 98年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生 產經營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內不斷增長的不銹鋼需求， 天山公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產基地，計劃總投資80億的新廠房正在建設之 中。預計2年后新產品生產線可建成投產。由于新生產線采用了當今先進的生產設備和技 術，相比公司已有的幾條生產線，新生產線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。 為了保證新線上馬后能夠良好運轉，目前相關人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行 。 但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較低，生產人員60%只有初中學歷，高中學歷占 30%，大專和大學學歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲得和正在 考取公司的相關技術職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了相關計算機知識和操作的培 訓。目前參加新線脫產培訓的員工，開設的課程有：相關高中知識，新線操作的相關英 語課程，新線的生產流水線技術，設備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被 抽調去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資 源部門的擔心是對抽調的員工經過培訓后是否能夠擔當（勝任）未來新線的要求沒有把 握。設計要求：請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產線 的順利投產。 1、進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關鍵要素。 2、由于鋼鐵生產線具有一定剛性，崗位相對比較穩(wěn)定。所以，可以通過第一步的要素分 析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。 3、通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓目標。 4、選擇合適的培訓方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習、團隊游戲等。 5、制定培訓大綱和內容。新線生產流程、設備操作技術、技術英語生產管理制度、相關 基礎知識等對現(xiàn)有的培訓內容進行修訂和完善。 6、做好培訓動員工作，明確培訓的意義，強化培訓紀律。做好培訓的效果評估工作。 七、一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調到小會 客室，參與技術人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中 ，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙 于了解下一名應聘者的情況。就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結束了小王的任務 也完成了。 請你對上述的面試活動過程提出評價并說明： 是什么原因形成上述面試的過程？ 在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 無論是面試的考官，還是人事主管都應當做好面試的準備工作，明確面試的目的、面試 問題、面試類型、面試的時間與地點。P66頁 面試考官的準備工作應當包括：了解應聘者的資料，確定面試的事項、范圍列出提綱P6 6頁 一個有效的面試計劃，應當對以下內容作出明確的規(guī)定：面試的準備階段，面試的開始 階段，正式面試階段和結束面試階段的具體步驟、方法和要求。P66－67頁 八、某企業(yè)參加了一次大型應屆生招聘會 , 在招聘前公司已經確定了招聘對象為國家一類院校電子及相關專業(yè)研究生，但是在現(xiàn)場 有很多的本科學生和非重點院校的學生應聘 , 于是招聘人員大聲宣布 " 我們只招重點院校的研究生 , 其他人員都走開 ", 現(xiàn)場頓時有了很多爭議，招聘人員只好草草結束了招聘活動。請問 , 該公司的招聘策略是否合適 ? 作為招聘人員 , 在工作上應該注意什么問題 ? 招聘策略有問題： 1、要素有用原理：任何要素（人員）都是有用的2、確保質量的原則:人盡其才、用其所 長、職得其人3、配置的根本目的：是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件，識才、 育才、用才是管理者的主要職責 招聘的人員策略：P56頁 1、企業(yè)主管應積極參與招聘 2、招聘人員的標準之一是熱情 3、招聘人員應當是一個公正的人 4、招聘人員的其他要求，品德高尚、舉止儒雅、文明、等特點。 5、宣傳材料要明確條件 九、某電器銷售公司銷售人員的工資水平普通低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平， 最近幾個月來，不但有一些銷售人員離開企業(yè)，而且人事部門已經有三個月招聘不到符 合公司要求的銷售人員。 對此，你有什么好的建議？如果準備重新調整該公司薪酬制度，你認為需要做好哪些前 期工作？ 首先，談談自己對該公司現(xiàn)存問題的看法，用事實說明該公司的薪酬制度需要進行必要 的調整。 公司在進行薪酬的調整之前，應當做好以下準備工作： 進行薪酬的市場調查； 重新劃分薪酬等級； 按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標準； 根據(jù)員工的能力、績效入級，重新進行測算，核定薪酬總額，與公司現(xiàn)有的財力進行對 比，發(fā)現(xiàn)問題，提出對策。 十、某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由 于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的、完整的績效考評制度，只是由以前公司老 總王某兼任人力資源總監(jiān)后，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)績好的 員工提出表揚，并予以物質獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè) 績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷補不足，鼓勵員工積極進取。 這幾年公司發(fā)展非常迅速，已經由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷 擴大。管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下員工的 士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度以及如何對管理人員考 評等問題。 請你對該公司的績效管理作出分析，為銷售人員和管理人員設計一套更有效的績效考評 方案，并說明設計的基本依據(jù)。 分析說明公司在員工績效考評方面存在的主要問題，如在考評指標，考評的方式和方法 的選擇上存在著問題，以及績效評價結果與薪酬的人為聯(lián)結。結果造成了公司人員的流 失、員工關系緊張。 考評方案應當包括以下內容： 管理人員采取以行為、品質為導向的考評方法，銷售人員采取以結果、行為、品質為導 向的考評方法； 說明考評的主要指標和標準（列表說明）； 說明績效考評的具體步驟和要求。 十一、某公司培訓主管正在組織中層管理人員參加一項“管理通用能力”的認證培訓，為 了對培訓效果進行全方位的跟蹤評價，他讓助手小王設計一份《教學質量評估表》，以便 發(fā)現(xiàn)培訓師以及培訓課程等方面存在的問題和不足，及時采取措施加以解決，請設計一 份《教學質量評估表》。 1、您認為本次課程對您的個人或工作是否有幫助？2、您認為本次課程能否配合工作上 的實際需要？3、您認為承辦單位所提供的服務狀況如何？4、您對本課程內容是否滿意 ？ 5、您是否已經了解本課程內容？ 6、您對本課程最感興趣的地方是什么？ 7、您認為本項課程重點應講授哪些內容？ 8、您對講師授課的內容是否充實？ 9、您對講師的教學方式是否滿意？ 10、您認為應采用何種教學方式較為適當？ 11、您對本課程有何其他意見？ 十二、某公司對新任主管工作人員實施了為期5天的培訓，對其培訓的能力在日常工作中 占80%。該類主管年工資加上福利為40000元，將這個數(shù)字乘以根據(jù)各方面能力所確定的 工作成功的比例（80%），可計算出每名學員的貨幣價值為32000。直接上級采用0－9分 制對其各方面能力進行技能評定，在工作中取得成功所要求的平均技能水平為7，而培訓 之前的技能評定分數(shù)為4.8。也就是7分的69%，培訓項目之后的技能評定分數(shù)為5.8，也 就是7分的83%，培訓項目成本為1400元/學員根據(jù)案例計算學員培訓后的效益和投資回報 率。 培訓前：32000＊69%＝22080 培訓后：32000＊83%＝26560 培訓效益：26560－22080＝4480 投資回報率＝（培訓收益－項目成本）/項目成本＝（4480－1400）/1400＝220% 成本收益比率＝4480/1400＝3.2：1 1、P46頁表2－1 2、P47頁圖2－1 3、P180頁圖5－5
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