人才選拔中的測評方法與技術(shù)
現(xiàn)代社會(huì)是人才的社會(huì)，人才是決定一個(gè)組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵。但怎樣才能選拔出真正的人才，做到人崗的最佳匹配呢？這便是人才選拔中測評方法、測評技術(shù)的問題了。測評方法、技術(shù)是人才選拔的工具，是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)；若沒有辦法從普通馬中遴選出千里馬，那坐騎之上的組織也就無法脫穎而出了。筆者通過對大量文獻(xiàn)資料的查閱和實(shí)踐的考察，將人才選拔中的測評方法歸為五種，分別為材料法、訪談法、測驗(yàn)法、評價(jià)中心法及其他方法。

一、材料法
材料法即是通過一些材料信息來考查和選拔人才的方法。像申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料法的一些常見形式。材料法主要了解的是個(gè)人的基本信息及背景材料，它可以為其它測評方法（如面試）提供一定的參考。

申請表可以說是選拔過程的第一步。典型的申請表需要求職者的背景資料，如姓名、地址、教育程度、社會(huì)關(guān)系、工作經(jīng)歷、特長、興趣愛好、要求的職位等等。一張?zhí)詈玫纳暾埍砜梢赃_(dá)到三個(gè)基本目的。一個(gè)是確定求職者是否符合工作所需要的最低資格要求，以便確定最少的候選人；第二，申請表可以幫助招聘者判斷求職者具有或不具有某些與工作相關(guān)的屬性，例如，可以通過工作經(jīng)歷來判斷其經(jīng)歷是否與招聘的工作崗位所需能力有關(guān)；第三，申請表中所包含的資料可被用來“警示”任何與求職者有關(guān)的潛在問題領(lǐng)域。例如，經(jīng)常的工作變換可是看作是不穩(wěn)定的表現(xiàn)等等。由于職務(wù)的不同，以及招聘工作的差異，通常會(huì)由多種申請表格。申請表的設(shè)計(jì)關(guān)鍵在于保證每個(gè)項(xiàng)目均與勝任某項(xiàng)工作有一定關(guān)系。申請表比較客觀，易審核，成本低，所以它是選拔人才過程中被普遍使用的技術(shù)之一。

個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)檔案記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長歷程和工作業(yè)績，從而了解其人格背景的一種方法。履歷檔案材料是一些現(xiàn)成的、有組織部門與人事部門保存較長時(shí)間的歷史資料，他們描述的是被測者過去的情況，但可以起到“鑒往知來”的作用。這種方法有效、可靠、成本低，但往往因檔案記載不全面而無法全面了解被測者。個(gè)人簡歷是以自我記錄和評價(jià)形式表現(xiàn)出來的個(gè)人履歷資料，它和申請表一樣，既可以判定求職者是否符合工作所需要的最低資格要求，又可以了解求職者的基本信息、行為表現(xiàn)史等。而且，個(gè)人簡歷比較客觀，不易受到文化、意識(shí)形態(tài)等方面的影響，還具有公關(guān)效果，所以，個(gè)人簡歷的應(yīng)用非常廣泛和普遍。

證明材料在人事選拔中也被普遍使用，但它的信效度仍然無法達(dá)到我們所需要的水平。證明材料既可以用于證明過去的經(jīng)歷，證明求職者提供材料的真實(shí)性，又可用于提供目前以及未來可能的績效水平信息。前一方面的信度和效度較好，所以，對證明材料的使用應(yīng)以事實(shí)材料作為核查的基礎(chǔ)。推薦信實(shí)際上是證明材料的另一種形式，但人力資源經(jīng)理并不認(rèn)為推薦信十分有用。在一項(xiàng)調(diào)查中，僅有12%的回答者認(rèn)為推薦信“很有價(jià)值”，而且大部分人力資源經(jīng)理認(rèn)為電話推薦比書面推薦更可信，因?yàn)殡娫捦扑]需要更直接的交流和更坦率的評價(jià)。

背景調(diào)查是一種直接證實(shí)候選人的事實(shí)信息的有效方法。有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)與一般同事提供的材料比較真實(shí)，所屬人事部門提供的材料并不真實(shí)，而親戚朋友提供的材料往往會(huì)夸大其詞，因此背景調(diào)查對于證實(shí)個(gè)人信息，消除有關(guān)疑問是很有必要的。

二、訪談法
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