人力資源政策與實務--組織行為(ppt)
人力資源政策與實務
第十五章
學習目標
學習目標
甄選面談
• 面談是最常被用到的甄選方式
• 面談所搜集到的資料常是偏頗的


甄選面談
• 隨性問些隨機性問題的非結(jié)構(gòu)性面談，是一種無效的面談。
• 從這樣的面談過程搜集來的資料，往往充滿偏見，與未來的工作表現(xiàn)無關(guān)。
書面測驗
• 智 力
• 性 向
• 能 力
• 興 趣
• 誠 實

實作模擬測驗
訓練
訓練
• 正式 Formal
• 非正式 Informal
• 在職 On-the-job
• 職外 Off-the-job
職涯發(fā)展
• 組織有責任培養(yǎng)員工自立能力，經(jīng)由不斷的教育訓練，讓員工技能具市場競爭力。
組織的責任
• 清楚傳達組織目標和未來責任
• 創(chuàng)造成長機會
• 提供財務協(xié)助
• 提供學習機會
員工的責任
• 認識自己
• 重視聲譽
• 經(jīng)營人際網(wǎng)絡(luò)
• 跟上時代
員工的責任
• 平衡專才與通才
• 保留成就記錄
• 保有轉(zhuǎn)進余地

避免績效評估的負面影響
• 員工有清楚的目標
• 衡量目標準則清楚且事先告知

避免績效評估的負面影響
• 員工能力范圍內(nèi)就可以達成滿意的績效表現(xiàn)
• 績效目標達成后，可以為員工帶來有價值的酬償


用以評估績效的準則
• 個人的工作成果：成果是可以被衡量的，而且與工作有關(guān)。
• 行為：清楚界定的行為，是很實用的準則。
• 特質(zhì)：是較脆弱的評估準則，與真實的績效距離最遠。
誰來考評
• 直接主管
• 同儕
• 自評
• 直接部屬
• 全方為考評


績效考評的方法
• 書面短文 Written Essays
• 關(guān)鍵事例 Critical Incidents
• 圖尺評量 Graphic Rating Scales
• 行為錨點評量 BARS
• 多人比較 Multi-person Comparisons
– 團體排序 Group order ranking
– 個人排序 Individual ranking
– 配對排序 Paired comparison
改善績效考評的方法
• 強調(diào)行為而非特質(zhì)
• 以工作日志的方式記錄績效

改善績效考評的方法
• 使用多位考核者
• 選擇性的重點考核
• 訓練考核者
• 給員工適當?shù)某绦?─ due process

績效回饋
• 經(jīng)理人不喜歡給績效回饋
– 討論別人表現(xiàn)不佳的績效感到不自在
– 員工的自我防衛(wèi)
– 員工膨脹對自我績效的評估
• 訓練經(jīng)理人學習建設(shè)性回饋
• 變成諮商式而非評價式的過程
考核團隊績效
• 使團隊成果與組織目標相結(jié)合
• 從團隊顧客及相關(guān)流程開始考核

考核團隊績效
• 團隊績效與個人績效都要衡量
• 訓練團隊開發(fā)自己的衡量方式

全球化的績效考核
• 謹慎地做出跨文化推論
• 中東國家的經(jīng)理人視員工為環(huán)境的產(chǎn)物
• 在日本，績效評估約五年或十年做一次
• 以色列強調(diào)團體的貢獻及績效



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