激勵理論(ppt)
激勵理論
第一節(jié) 激勵理論概述
一、相關(guān)概念
激勵英文為“Motivation”，是由拉丁文“moveve”轉(zhuǎn)化而來，意指推動“to move”。
激勵一詞，作為心理學(xué)的術(shù)語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。（俞文釗《管理心理學(xué)》）
激勵在組織行為學(xué)中，主要是指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。激勵也可以說是調(diào)動積極性的過程。

激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要
科學(xué)的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進行獎勵，又要對不符合員工期望的行為進行懲罰。
激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不舍。 

信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業(yè)員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結(jié)果的評價等，都依賴于一定的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。
激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預(yù)期目標的同時，也能讓組織成員實現(xiàn)其個人目標，即達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統(tǒng)一。


二、激勵理論及其分類
自20—30年代以來，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家們就從不同的角度研究了應(yīng)怎樣激勵人的問題，并提出了許多激勵理論。
對這些理論可以從不同的角度進行各種歸納和分類。
1、比較流行的分類方法是按其所研究的激勵側(cè)面的不同及其與行為的關(guān)系不同，把各種激勵理論歸納和劃分為內(nèi)容型、行為改造型和過程型和綜合激勵模式。

(1)、內(nèi)容型激勵理論(Content Theory)
這是研究需要這個激勵的基礎(chǔ)的理論，它著重對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進行研究。其中，最有名的是馬斯洛(A．Maslow)的《需要層次理論》(1943)、奧德弗(Alderfer)的《ERG理論》（1972）、麥克利蘭(P．C．Meclelland)的《成就需要理論》(1964)和赫茨伯格(P．Herzberg)的《雙因素理論》(1959)等。

(2)、行為改造型（或增強型)激勵理論(Behavior Modification Theory)
這是著重研究激勵目的理論，激勵的目的正是為了改造和修正行為。這種理論主要有《挫折論》、海德的《歸因理論》（1958）、斯金納的《強化理論》（1957）、 組織行為改造型理論（OB Mod）等。
(3)、過程型激勵理論(Process Theory)
這是著重研究動機的形成和行為目標的選擇，即激勵過程的理論，弗洛姆的《期望理論》（1964）、豪斯的《激勵力量理論》、洛克的《目標激勵理論》（1968）、亞當斯的《公平理論》（1965）等。

2 、按時期劃分的激勵理論：


3、按心理學(xué)派別劃分的激勵理論
1）行為主義激勵論
老行為主義激勵論
新行為主義激勵理論
行為修正激勵論：斯金納的強化理論
2）認知派激勵論
內(nèi)容型激勵理論：需求層次論、雙因素理論、ERG理論、成就需要理論
過程型激勵理論：期望理論、歸因理論、目標激勵理論、公平理論
3）綜合型激勵理論
勒溫的場動力理論
波特和勞勒的綜合激勵模式（期望模式）


4、綜合激勵模式理論
羅伯特·豪斯(Robert House)所提出的激勵綜合模式，就是企圖通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來，把內(nèi)、外激勵因素都歸納進去。其代表性的公式是：
 
M＝Vit+Eia(Via+EejVej)

公式中：
M——代表某項工作任務(wù)的激勵水平高低，即動力的大小。


Vit——代表對該項活動本身所提供的內(nèi)酬效價，它所引起的內(nèi)激勵不計任務(wù)完成與否及其結(jié)果如何，故不包括期望值大小的因素，也可以說期望值最大是1，所以可不表示。
Eia——代表對進行該項活動能否達到完成任務(wù)的期望值，也就是主觀上對完成任務(wù)可能性的估計。進行這種活動時，人們要考慮自己完成任務(wù)的能力，以及客觀上存在的困難等。
Via——代表對完成任務(wù)的效價。


EejVej——代表一系列雙變量的總和。這些雙變量中的第一個Eej代表任務(wù)完成能否導(dǎo)致獲得某項外酬的期望值；第二個Vej代表對該項外酬的效價。在估計Eej時，人們考慮完成任務(wù)后，有多大把握得到相應(yīng)的外酬，如加薪、提級和表揚。
公式中下標的意思是：
i——內(nèi)在的；e——外在的；t——任務(wù)本身的；
a——完成。


如果我們把公式中的括號破除，將Eia乘入，則公式右端則變?yōu)槿缦氯棧?
1、Via，代表工作任務(wù)本身的效價，即這工作對工作者本人有用性大小。只要本人做那種工作感到有很大樂趣，很有意義，那么完成工作任務(wù)的期望值就為1，即完成任務(wù)的主觀概率是百分之百，所以不必再乘l了。因此，這一項也代表做這件工作本身的內(nèi)激勵。


2、Eia·Via代表任務(wù)的完成所起的內(nèi)激勵作用。
3、Eia Eej Vei代表各種外酬所起的激勵效果之和，其中引入兩項期望值是因為前者是對完成任務(wù)可能性的估計，后者則僅是對完成任務(wù)與獲得獎酬相聯(lián)系的可靠性的估計。
總之，前兩項屬于內(nèi)在激勵，第三項屬于外在激勵。三者之和代表了內(nèi)、外激勵的綜合效果。


三、激勵模式：
1．激勵模式之一的基本組成部分是：刺激（內(nèi)外誘因）、個體需要、動機、行為、目標、反饋等。


心理學(xué)家認為，所有人的行為，都是打算達到一定的目的和目標。這種“目標—目的”行為又總是圍繞著滿足需求欲望進行的。一種未得到滿足的需求是調(diào)動積極性的起點，是引起一系列導(dǎo)向行為的初始動機，因為未得到滿足的要求會造成個人內(nèi)心緊張，導(dǎo)致個人采取某種行為以滿足需求來解除或減輕其緊張程度。由于這一活動是針對某一目的，目的達到時，需求滿足，激勵過程亦告完成。可見，激勵過程是以未能得到滿足的需求開始，以需求得到滿足而告終，這 便構(gòu)成了需求第一模式。
該模式表明：人們總有不同強度的多種需要、愿望和期望使他感到內(nèi)心緊張，手段這些需要、愿望、或 期望指導(dǎo)的、特定的、目標明確的行為將會化解與消除緊張。當需求得到滿足后，新的需求將會反饋到下一循環(huán)中去。


2．激勵模式之二的基本組成部分是：需要（或愿望、欲望、動力）、行為、目標、反饋等。


行為科學(xué)家認為，需要引起動機，動機只怕行為，行為的方向則是尋求目標以滿足需要。所有，動機是行為的直接原因，它驅(qū)動和誘發(fā)人們從事某種行為，規(guī)定行為的方向。從心理學(xué)觀點看，動機是“引起個體行為，維持改行為，并將此行為導(dǎo)向某一目標的過程”。這一過程構(gòu)成 了激勵過程第二模式。
此模式不僅反映了需求、動機、行為、目的之關(guān)系，而且又引入了得到滿足和受到挫折的概念以及相應(yīng)應(yīng)采取的積極行為和消極行為，增強了管理人員對有關(guān)激勵過程的理解。


3．激勵模式之三的基本組成部分是：未滿足的需要、心理緊張（愿望、驅(qū)動力）、動機、目標導(dǎo)向、目標行為、需要滿足緊張解除、產(chǎn)生新的需要、反饋等。


激勵過程雖于目標達成與否緊密相關(guān)，但目標達成之后的績效評價與獎懲對于激勵對象的滿足程度影響也很大。為此引出激勵過程第三模式。
這是一種多階段的激勵模式。一方面以績效自評滿足自豪感，另一方面以他人評價急于經(jīng)濟獎勵。當重新評價的需要未能得到滿足時，激勵過程仍需重復(fù)進行。


四、激勵理論的發(fā)展脈絡(luò)
激勵理論是逐步發(fā)展并臻于完善的。盧森斯（F·Luthans)等將激勵理論的發(fā)展歸結(jié)為四條主線（見上圖），表現(xiàn)了各種激勵理論之間的相互關(guān)系。
內(nèi)容模式（第一條線）：
將泰勒(F· Taylor)、吉爾布萊斯(F·Gilbraith)和甘特(H· L·Gantt)的各自獎勵模式列為首位是合適的，因為在當時條件下，這一激勵模式對部分工人確實起了激勵作用，而且明顯提高了勞動生產(chǎn)率。時至今日，各種激勵因素仍多多少少包含此方面因素。
金錢畢竟不是唯一的刺激。因而在霍桑試驗后以梅粵(F·Mayo)為代表的人群關(guān)系學(xué)派提出了工作條件、安全、民主作用等激勵因素，時激勵的內(nèi)容更為豐富。

在人群關(guān)系理論基礎(chǔ)上，馬斯洛（A ·Maslow)將各種需要歸并為五類，由低到高形成層次，并以自尊心、滿足感、自我實現(xiàn)為最高層次需要
在人群關(guān)系倫敦基礎(chǔ)上，赫茲伯格（F·Herzberg)提出責任、贊揚、成就作為激勵因素
在人群關(guān)系倫敦基礎(chǔ)上，阿德福（C·Alderfer)將個人成長與發(fā)展補充進激勵理論
所有這些理論所強調(diào)的激勵因素前后前界、層次分明，都著眼于滿足需要的內(nèi)容，順理成章地構(gòu)成了內(nèi)容型激勵模式


過程模式
第二條線：伏?。╒ ·H ·Vroom) 的期望理論對激勵過程中目標達成的可能性、激勵對象的滿足程度等內(nèi)容進行了研究，彌補了內(nèi)容型理論在此方面的不足；波特（L ·H · Porter)和勞勒(Z ·Z·Lawler) 進一步完善了期望理論

第三條線：以亞當斯（ J·S·Adams) 的公平理論為主

第四條線：以海德（ F·Heider) 的歸因理論為主


五、關(guān)于激勵理論的評價
（一）激勵理論的演變：
1、由單一金錢刺激到滿足多種需求 ；
斯金納(B.F.Skinner)的操作性條件反射論為基礎(chǔ)的強化理論 、馬斯洛(A.H.Maslow)的需要層次理論、阿基里斯(C.Argyris)的不成熟成熟理論 。
2、由激勵條件泛化到激勵因素明晰 ；
赫茲伯格(F.Herzberg) 的雙因素理論、
3、由激勵基礎(chǔ)研究到激勵過程探索 ；
弗魯姆(V.H.Vroom) 的期望理論、洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)的目標設(shè)置理論 、亞當斯(J.S.Adams)的公平理論、波特(L.Porter)和勞勒(E.Lawler) 的綜合激勵模式理論


（二）管理心理學(xué)的激勵理論的分析——激勵理論的困境
1、激勵研究之于管理心理學(xué)有著十分特殊的意義,它不僅是結(jié)構(gòu)現(xiàn)代管理心理學(xué)理論體系的基本核團,而且是管理心理學(xué)在自己與社會實踐的前沿領(lǐng)域之間搭建的第一座也是最重要的一座連結(jié)橋梁。通過這座橋梁,管理心理學(xué)不但確立了自身理論廣廈的社會基礎(chǔ),更為其成長找到了生機勃勃的“活的源泉”。正因為如此,激勵問題歷來被認為是管理心理學(xué)誕生與發(fā)展的基礎(chǔ)。


管理心理學(xué)對激勵的研究始于本世紀初弗里德里克·Ｗ·泰羅倡導(dǎo)的科學(xué)管理運動,30年代在“發(fā)現(xiàn)了人的邏輯”的霍桑實驗推動下迅速發(fā)展,50、60年代達到鼎盛,出現(xiàn)了一批“杰出的人物和他們的勢必要對現(xiàn)代管理產(chǎn)生重要影響的理論”,如馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、亞當斯的公平理論、弗洛姆的期望理論、麥克利蘭的成就需要理論,其研究勢頭之猛,理論力度之大,都是不多見的。

然而,這種紅紅火火的發(fā)展態(tài)勢卻沒能持續(xù)下去,在這之后人們一頭扎向?qū)︸R斯洛等人的理論進行闡釋和考證,熱衷于爭論“人到底是有四種五種還是六種七種需要”這類唯機械論才有說法否則可能永無結(jié)論的問題,熱衷于以來自一城一地一群人的調(diào)查結(jié)果發(fā)表些不疼不癢的批評可有可無的補充似新似舊的修正?？墒?近幾年,就連這類熱情也漸次退去,且盡管馬斯洛等人的理論仍然一次次被人們不厭其詳?shù)貙戇M教科書,但暗中卻無情地加上了“傳統(tǒng)理論”、“傳統(tǒng)研究”的字樣,歸入了過去時范疇,管理心理學(xué)關(guān)于激勵問題研究的輝煌成了昔日一道令人垂涎的風景。


2、在管理心理學(xué)研究中激勵沒有形成自己的理論,現(xiàn)代激勵理論恰恰來自于管理心理學(xué)的動機研究,只是依照自身特點對其有所取舍而已。
以馬斯洛需要層次理論為核心、以雙因素理論、成就需要理論、期望理論等為主干的需要論是唯一一個為現(xiàn)代管理心理學(xué)接受的動機理論,也是唯一一個被納入激勵范疇的理論,并撐起了我們今天所看到的現(xiàn)代激勵理論的大廈。


3、心理學(xué)界歷來對需要論頗有微詞,認為它“與其說是一種心理學(xué)理論,不如說是一種哲學(xué)道德思想。用嚴格的科學(xué)標準來衡量,人本主義心理學(xué)算不上真正的對人的心理活動的客觀研究,它更多的是對人類天性發(fā)展的一種希望”;馬斯洛自己也曾坦言其理論難以操作,缺乏實證色彩,甚至“想不出一種可將其置于實驗中驗證其真實性的好辦法”,這種批評特別是馬斯洛本人的自知之明很值得我們思考。馬斯洛作為心理學(xué)家不會不知道通常心理學(xué)研究抽象問題的方法,即把高度理性的概念還原到最真實可觸的具體,如什么叫聰明?智商110即為聰明,馬斯洛手持方法卻說沒有方法,這就暗示著此路不通。


本節(jié)參考閱讀書目：
〔1〕Ａ·Ｈ·馬斯洛:《自我實現(xiàn)的人》(中文版)三聯(lián)書店1987年。
〔2〕Ａ·Ｈ·馬斯洛:《人的潛能和價值》(中文版)華夏出版社1987年。
〔3〕Ｄ·舒爾茨:《現(xiàn)代心理學(xué)史》(中文版)人民教育出版社1986年。
〔4〕Ｔ·Ｈ·黎黑:《心理學(xué)史》(中文版)上海譯文出版社1990年。
〔5〕張維迎:《博奕論與信息經(jīng)濟學(xué)》上海人民出版社1997年。


無論需要論怎樣試圖對人進行全面的、總體的科學(xué)觀照,最終無—例外地都將人裝進了一個概念——需要。按照現(xiàn)代管理心理學(xué)對需要的界定——“所謂需要,指個體在自覺到心理或生理存在著某種匱乏時所出現(xiàn)的一種期待滿足的欲求狀態(tài)” 。
4、現(xiàn)代激勵理論的困難來自于其自身理論上的不完善,特別是在以數(shù)字化方式生存的現(xiàn)時代,整個社會的發(fā)展日益走向多元化,不再有統(tǒng)一模式統(tǒng)一格局,而社會的多元化又是以人的多樣性、以人個性的充分伸展為基礎(chǔ)的,將人歸于一個概念的時代已經(jīng)結(jié)束。因此,現(xiàn)代激勵研究必須跳出傳統(tǒng)的需要論的認知框架,找到符合時代要求的研究落點,才可能獲得新的發(fā)展出路,也才可能成為真正具有學(xué)術(shù)價值和實踐意義的科學(xué)理論,現(xiàn)代激勵理論需要新的開拓。

第二節(jié) 赫茲伯格的雙因素理論
一、赫茲伯格的簡介
赫茲伯格（Frederick Herzberg，1923- )美國心理學(xué)家。曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)士學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國和其他三十多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學(xué)的特級管理教授。他的主要著作有：《工作的激勵因素》（1959，與伯納德·莫斯納、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作與人性》（1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）、 《再談一次，你如何激勵員工》 （1968）、《豐富工作內(nèi)容，大有好處》 （1969）等。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創(chuàng)性的研究。

二、理論背景：
赫茲伯格的結(jié)論來自于他在皮茲堡地區(qū)對9個工業(yè)企業(yè)中203名工程師和會計師的調(diào)查。最初，赫茲伯格設(shè)計了許多問卷，如“什么時候你對工作特別某一”、“什么時候你對工作特別不滿意”、“原因何在”等。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。
所得資料分析表明：使職工不滿意的因素與使 職工感到非常滿意的因素是不同的。前者往往由誤解工作環(huán)境引起，后者則通常由工作本身所產(chǎn)生。如，有一位會計師承擔了按照新技巧的認為，感到自豪、愉快。這是和工作成就相聯(lián)系的。另一為工程師在審計經(jīng)常外出時負責保管表格，他的審計武俠國文他的工作，更談不上對他進行培訓(xùn)。這個工程師感到工作沒有意義，也不會有發(fā)展。這種不愉快的感覺是和工作周圍事務(wù)相聯(lián)系的。

經(jīng)整理資料后，赫茲伯格斷言：工作的滿意因素與工作內(nèi)容有關(guān)，稱為激勵因素；工作的不滿足因素與 工作的周圍事物有關(guān)，成為保健因素。
從1844個案例中赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，造成職工非常不滿的因素有以下10種：

保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。

從另外1753個案例中赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的因素有以下幾種：

赫茨伯格及其同事以后又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進行了多次調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激勵因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。但是，赫茨伯格注意到，激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識屬于激勵因素，基本上起積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果。


三、理論要點
綜上所述，赫茨伯格提出了幾個新觀點：
修正了傳統(tǒng)的關(guān)于滿意與不滿意的觀點。傳統(tǒng)的觀點認為，滿意的的對立面是不滿意。赫茨伯格認為這是不正確的 ，滿意的對立面是沒有滿意，而不是“不滿意”；不滿意的對立面是沒有不滿意（而不是“滿意”）；滿意與 不滿意是質(zhì)的差別，而不是量的差別。

不是所有的需要得到滿足都能激勵起人民的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調(diào)動人們的積極性。
不具備保健因素時將引起許多不滿，但是具備時并不一定調(diào)動強烈的積極性。另一方面，具備激勵因素時會引起強烈的積極性和滿足，但缺乏時卻并不引起很大的不滿。
激勵因素是以工作為核心的。也就是說，激勵因素是在進行工作時發(fā)生的。由于工作本身就有報酬，所以指向工作時 也就有可能調(diào)動內(nèi)在的積極因素。倘若報酬是在指向工作之后、或是在離開工作場所之后有意義或有價值，則在進行工作時即使有積極性，也只能提供極少的滿足。


保健因素和激勵因素不是一成不變的，而是可以轉(zhuǎn)化的。例如員工的工資、獎金，如果同其個人的工作績效掛鉤，就會產(chǎn)生激勵作用，變?yōu)榧钜蛩?。如果兩者沒有聯(lián)系，獎金發(fā)得再多，也構(gòu)不成激勵。一旦減少或停發(fā)，還會造成員工的不滿。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除員工的不滿，又要善于把保健因素轉(zhuǎn)變?yōu)榧钜蛩亍?

保健因素與激勵因素



雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系


四、雙因素理論與管理
（一）對雙因素理論的評價：
1、不足之處：
（1）赫茲伯格調(diào)查取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性。
（2）赫茲伯格在調(diào)查時，問卷的方法和題目有缺陷。
（3）赫茲伯格認為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而 實際上滿意并不等于勞動生產(chǎn)率的提高。
（4）赫茲伯格將保健因素和激勵因素截然分開是不妥的。

2、作用：
（1）他告訴我們一個事實，采取了某種激勵機制的措施以后并不能一定就帶來滿意。
（2）滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。
（3）要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性。

二、雙因素理論的借鑒意義：
結(jié)合中國特殊的國情。
（1）我們在實施激勵時，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵因素。
（2）當前，中國的溫飽問題還沒有解決，所以工資和獎金不僅僅是保健因素，如果運用得當，也表現(xiàn)出顯著的激勵作用。
（3）應(yīng)注意激勵深度問題。
（4）隨著溫飽問題的解決，內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。
第三節(jié) 弗羅姆的期望理論
一、期望的一般意義：
1、含義：Expectation
期望是指一個人根據(jù)以往的經(jīng)驗在一定時間里希望達到目標或滿足需要的一種心理活動。
2、期望心理的產(chǎn)生
人的需要是多種多樣的，由于主客觀條件的限制， 在社會生活中，人看到可以滿足自己需要的目標時，就會受需要的驅(qū)使在心中產(chǎn)生一種期望。不過，這種期望心理處在萌發(fā)狀態(tài)，只有當根據(jù)自己已往的經(jīng)驗對達到目標的可能性進行一番分析判斷后才能形成。如下圖所示。


期望心理的形成過程：


3、期望心理特征
期望心理一經(jīng)形成，不僅帶有普通心理特征，還有著區(qū)別于其他心理現(xiàn)象的特征，如期望心理同驕傲心理、違拗心理等就有著明顯的不同。這里，介紹期望心理特征：
1）表現(xiàn)一定的期望概率；
2）表現(xiàn)一定的行為動力 ；
3、期望心理伴隨客觀環(huán)境及目標的變化而變化 ；



二、期望理論
（一）、弗羅姆(V.H.Vroom)簡介：
維克托·弗羅姆，美國著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。早年于加拿大麥吉爾大學(xué)獲得學(xué)士及碩士學(xué)位，后于美國密執(zhí)安大學(xué)或博士學(xué)位。他曾在賓州大學(xué)和卡內(nèi)基一梅隆大學(xué)任教，并長期擔任耶魯大學(xué)管理科學(xué)“約翰塞爾”講座教授兼心理學(xué)教授。 1964年在《工作與激勵》一書中提出了期望模式。主要著作有：《工作與激勵》（1964）、《組織行為與人的工作成效》（1966）、《組織選擇、預(yù)決策預(yù)后決策的過程研究》（1966）等。



弗羅姆對管理思想發(fā)展的貢獻主要在兩個方面：一是深入研究組織中個人的激勵和動機，率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式；二是從分析領(lǐng)導(dǎo)者與下屬分享決策權(quán)的角度出發(fā)，將決策方式或領(lǐng)導(dǎo)風格劃分為三類五種，設(shè)計出了根據(jù)主客觀條件特別是環(huán)境因素，按照一系列基本法則，經(jīng)過7個層次來確定應(yīng)當采用何種決策方式的樹狀結(jié)構(gòu)判斷選擇模型。弗羅姆最重要的兩部著作《工作與激勵》（1964）和《領(lǐng)導(dǎo)與決策》（1973）就分別闡述了期望理論模型和領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模型。

（二）、期望理論的內(nèi)容：
1、基本內(nèi)容介紹：
期望理論是美國心理學(xué)家弗羅姆于1964年在《工作與激勵》一書中提出來的。它是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達到最終的獎酬目標的理論。這種理論認為，當人們有需要，又有達到目標的可能時，積極性才能高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。


激勵水平高低＝期望值×效價
M(motivation)＝E(expectancy) × V(valence)
  激勵(Motivation)是指激勵水平的高低。它表明動機的強烈程度，被激發(fā)的工作動機的大小，即為達到高績效而作的努力程度。這種激勵后來又被分為外加性激勵和內(nèi)在性激勵兩類。
期望值是指人們對自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績效和目標(獎酬)的主觀概率，即主觀上估計達到目標，得到獎酬的可能性。
效價是指人們對某一目標(獎酬)的重視程度與評價高低，即人們在主觀上認為這獎酬的價值大小。


2、期望值與效價的結(jié)合
期望值與效價結(jié)合的情況有以下七種：
E高 × V高 = M高 強激勵
E中 × V中 = M中 中激勵
E低 × V低 = M底 弱激勵
E高 × V低 = M低 弱激勵
E低 × V高 = M低 極弱激勵或無激勵
E0 × V高 = M0 無激勵
E高 × V0 = M0 無激勵


以上我們只是從影響激勵的期望值和效價這兩個因素分析的，其實影響激勵水平的因素還有關(guān)聯(lián)性、結(jié)果績效和報酬、能力和選擇。
下圖是期望理論基本模式：




在這一基本觀點基礎(chǔ)上,弗羅姆又作了進一步分析,他認為作為激勵手段的目標有兩個層次
第一層目標是工作標準或勞動定額;
第二層目標是達到工作標準后所能得到的獎酬。
因此,期望值也有兩層含義
一是達到工作標準可能性的大小;
二是達到工作標準后得到獎酬的可能性大小。
作為職工來說,一般是把實現(xiàn)第一層目標當作實現(xiàn)第二層目標的工具或手段。于是,弗羅姆又提出了第三個影響因素—工具性或關(guān)聯(lián)性(Instrumentality),即只有當工作績效與獎酬緊密關(guān)聯(lián),工作取得績效就一定會得到相應(yīng)的獎酬時,目標才有激勵作用,職工才會有積極性。

關(guān)聯(lián)性(1nstrumentality)是工作績效與所得報酬之間的聯(lián)系。這種聯(lián)系是個系數(shù)以1表示，一般在+1和—1之間變化。假如高工作績效，總是導(dǎo)致報酬的提高，比如增加工資，這關(guān)聯(lián)系數(shù)則是個+1的值；如果工作績效與所得報酬之間沒有聯(lián)系，則關(guān)聯(lián)系數(shù)接近于0。所以要激勵職工更好地做工作，管理人員應(yīng)主要抓住三件工作：一要明確做什么工作給什么獎酬；二是要使職工認識到這種獎酬與工作績效有聯(lián)系；三要使職工相信只要努力工作，績效就能提高。

結(jié)果或獎酬是特定行為的最終產(chǎn)物，它可分為工作績效和由工作績效所導(dǎo)致的結(jié)果(如增加工資或提升)這兩部分。這個結(jié)果越好越能提高激勵水平。


3、期望理論模式
期望理論模式是用圖表的形式把影響激勵水平的諸因素之間的聯(lián)系展現(xiàn)出來的。
此模式有以下三個方面的聯(lián)系：
1）實際績效是激勵和個人能力的乘積的函數(shù)，以P(績效)＝A(能力) ×M(激勵)表示。把一個人想要做什么的積極性(激勵)和他能夠做什么(能力)聯(lián)系起來。
2）激勵水平的高低(干某項工作的內(nèi)在動力的大小)是第一階段結(jié)果即完成工作任務(wù)的效價和能否完成任務(wù)的期望值的函數(shù)，以M＝(Vj × E)表示。


3）第一階段結(jié)果(完成工作任務(wù))的效價Vj又是第二階段結(jié)果(完成工作任務(wù)）后能取得各種獎酬增加工資、提升、承認等)的效價與關(guān)聯(lián)性的函數(shù)，以V＝f(Vk × Lk)表示。


（三）期望理論的發(fā)展
自從弗羅姆提出期望理論以來，至少又有下列四個方面的新發(fā)展：
1、區(qū)別了兩種效價。把工資、提升等外在效價和成就、個人發(fā)展等內(nèi)在效價區(qū)別開來，因而得到進一步擴充。外在效價是由個人的績效從他人那里得到獎酬的結(jié)果，內(nèi)在效價卻來自工作本身。
2、區(qū)別了兩種期望值。指出第一種期望值是關(guān)于付出的努力和第一階段工作結(jié)果(如績效和工作目標的完成)之間的關(guān)系；第二種期望值是關(guān)于第一階段工作結(jié)果(如工作績效)和第二層次工作結(jié)果(如工資或成就)之間的關(guān)系關(guān)聯(lián)性。這些期望值被稱為EI(努力到績效的期望值)和EH績效到報酬的期望值。


3、考慮其他與工作有關(guān)的變量對本理論的主要變量可能有影響。這些影響主要包括：在期望認知的形成中個性變量(如自尊和自信)的可能影響；過去經(jīng)驗對期望發(fā)展的影響；角色認知和環(huán)境條件對激勵和實際績效相互關(guān)系的可能影響。
4、包括與工作有關(guān)的滿足變量。按照新的模式把滿足看作是實際績效和來自這一績效的真正報酬的函數(shù)。


期望理論不僅是激勵理論的重要發(fā)展,而且從某種意義上說,它還是對其它激勵理論的一種整合。雖然其創(chuàng)始人并未充分意識到這一點,但如果將幾種激勵理論的主要出發(fā)點進行仔細比較,那么,我們可以發(fā)現(xiàn),以期望理論為基礎(chǔ),可以對激勵理論進行整合。
美國著名管理學(xué)家斯蒂芬.Ｐ.羅賓斯經(jīng)過研究得出以期望理論為基礎(chǔ)的整合模型，如下圖所示：


圖：當代激勵理論的整合

三、期望理論在管理上的應(yīng)用
以上對期望的產(chǎn)生、形成、特征的簡要闡述，其目的是說明，在實際生活中，人的期望心理是客觀存在。因此，我們在做人的思想工作中，必須遵循人的這種心理活動規(guī)律，注意工作方法，加強疏導(dǎo)，把人的積極性充分調(diào)動起來。
期望理論在管理上的應(yīng)用，主要有以下幾方面：
1、人們可以自覺地評價自己努力的結(jié)果(績效)和自己績效的結(jié)果(報酬)。
2、一個管理人員可以通過指點、指導(dǎo)和參加各種技術(shù)訓(xùn)練的辦法，明確提高下級對努力到績效的期望。

3、報酬必須緊密地和明確地與對組織有重要意義的行為相聯(lián)系。組織中的獎勵制度和獎勵又必須隨個人的績效而定。
4、人們對其從工作中得到的報酬的評價(效價)是不同的，有的人重視薪金，有的人更重視挑戰(zhàn)性工作。因此，管理人員應(yīng)重視使組織的特定報酬同職工的愿望相符合。

具體說，應(yīng)該從以下幾個方面著手：
1、樹立目標，激發(fā)期望心理
在調(diào)動職工積極性的工作中，我們不僅要了解員工的需要，還要根據(jù)員工的需要，適時地樹立起有一定價值的目標，這是調(diào)動人的積極性的一項重要工作。
確立目標，激發(fā)期望心理，引導(dǎo)行為是一項細致的工作。需要指出的是；目標過高，令人望而生畏；目標過低，使人輕而易舉；這都不能激發(fā)人的積極性。此外，還有一個目標價值問題，因為，沒有滿足人們精神和物質(zhì)生活需要價值的目標，同樣不能起到調(diào)動積極性的作用。實踐證明，適時地確立適當?shù)哪繕思澳繕藘r值是調(diào)動職工積極性的一個行之有效的方法。

確立了目標是不是就可以自然而然地調(diào)動起職工的積極性呢?我們認為，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，還應(yīng)幫助職工通過努力達到目標。
2、運用期望值調(diào)動積極性
由于人們的經(jīng)驗、能力、需要等方面的不同，因而對同一客觀事物的期望概率也不一樣；又由于人的期望概率常與環(huán)境和事物發(fā)展的結(jié)果出現(xiàn)矛盾，因此，了解、掌握人的期望概率值，有針對性地進行工作，是防止挫傷及消極因素，調(diào)動積極性的重要環(huán)節(jié)。


大量事例表明，期望值與事物發(fā)展結(jié)果相聯(lián)系時，有三種情況：一是結(jié)果小于期望值時，人會產(chǎn)生大失所望心理，積極性受到挫傷；二是結(jié)果等于期望值時，人會產(chǎn)生不出所料的心理，積極性得以保持；三是結(jié)果大于期望值時，人會產(chǎn)生出乎意料心理，表現(xiàn)為喜出望外，積極性更加高漲。在調(diào)動職工積極性工作中，當某人期望值過高，而事物發(fā)展的結(jié)果又不能滿足期望要求時，就需要幫助他認真分析主客觀條件，指出不利因素，使其降低期望值，以避免大失所望帶來的消極情緒。


3、把人的期望方向引導(dǎo)到正確軌道上來。
由于人的需要不同，覺悟高低不同，加上所處環(huán)境因素的影響，一些人期望的目標和方向難免不切實際或偏離正確軌道。所以端正、疏導(dǎo)以至改變期望方向的工作是重要的。


四、對期望理論的評價：
1、期望理論作為西方流行的激勵理論首先有著西方的文化背景,因此在接受這一理論的同時,必須充分認識到中國目前的實際情況與西方的文化差異。但期望理論的研究方法及其相關(guān)結(jié)論帶有一定的超文化性,這要求我們要完整而科學(xué)地把握期望理論的基本內(nèi)容,根據(jù)我國目前的實際情況作出科學(xué)選擇。只有這樣,理論對實踐的指導(dǎo)才有針對性、具體性,也才有實際意義。


2、對期望理論的研究仍在繼續(xù)。但目前的很多研究至少證明了其很多內(nèi)容是很有現(xiàn)實意義的。雖然期望理論沒有也不可能對工作中的人的動機作出全部研究,但它至少抓住了問題的主要方面并給予了令人信服的剖析,揭示了其內(nèi)在的必然性。因此,這一理論在總體上比其它激勵理論更為合理和科學(xué)。這也是期望理論目前得到的支持最多的原因。
期望理論也是激勵理論中為數(shù)極少的量化分析理論。這一理論并不滿足于對問題的定性說明,還非常重視定量分析。它通過對各種權(quán)變因素的分析,正確說明了人們在多種可能性中所作出的選擇。也就是說人們的行為選擇通常是效用最大的,或者說人們的現(xiàn)實行為是其激勵力量最大的行為選擇。這不僅是激勵理論的重要發(fā)展,同時在實踐中也更具操作性。


期望理論與其它激勵理論一樣,也有自身的局限。這種局限性不僅受到理論本身的影響,而且也與實踐中的復(fù)雜關(guān)系有關(guān)。具體說,期望理論的局限性主要表現(xiàn)在兩方面:
首先,期望理論忽視了努力——績效關(guān)系中的個人能力因素和社會表現(xiàn)機會因素。在實踐過程中,績效至少取決于兩個因素即能力因素和激勵因素。如果僅有激勵因素而無能力因素,績效不會很高。這種情形說明,雖然管理者采用的激勵措施是恰當?shù)?但是由于員工的能力較低,因而績效不會很高。同樣,即使激勵因素與能力因素都比較高,但缺乏表現(xiàn)機會或表現(xiàn)機會不充分,其績效也不會很高。對此,期望理論沒有給予充分的說明。


其次,這一理論也未能充分說明高成就需要者行為激勵現(xiàn)象。高成就需要者十分重視個人的奮斗目標,他們只在乎個人努力到個人目標的飛躍。他們的行為動力直接來源于對個人目標的追求,至于努力獲得的績效及組織的獎勵并不看重。期望理論對此未能給予恰當?shù)慕忉尅?
盡管期望理論有其明顯的理論缺陷,但其理論貢獻和對實踐的指導(dǎo)作用是不能低估的。完整理解和正確把握期望理論對提高管理決策水平有重要影響作用。

第四節(jié) 亞當斯的公平理論
一、 相關(guān)背景

公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當斯（J．S．Adams) 在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論從獎酬角度著手，側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。


二、理論要點：


在亞當斯的公平理論示意圖中：

outcome ＝ 報酬
（工資、獎金、津貼、晉升、榮譽地位等）

input ＝貢獻
（工作數(shù)量與質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度等）


公平理論方程式說明：公平是平衡穩(wěn)定狀態(tài)，報酬過高或過低都會使身受者感到心理上的緊張、不安，就會被激勵而采取行動以消除或減少引起心理緊張不安狀態(tài)的差異。
調(diào)查和試驗的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認為自己目前的報酬過低 而產(chǎn)生的;但在少數(shù)情況下，也會由于經(jīng)過比較認為自己的報酬過高而產(chǎn)生。


據(jù)資料，國外在計時與計件工資制下，不公平的報酬對產(chǎn)量和質(zhì)量的影響如下表：


從表中看：
1、當工人感到獎酬過高時，計時工資制的工人會以提高產(chǎn)量、改進質(zhì)量來消除自身的不公平感，而計件工人為了保護定額標準、防止企業(yè)降低零件工資．或者怕差距過大引起工人內(nèi)部矛盾而將產(chǎn)量降低，但為了能心安理得，也會把產(chǎn)品質(zhì)量搞得好一些；
2、當報酬過低時．計時下資制的工人會降低產(chǎn)量和質(zhì)量來消除不公正感，而計件工資制的工人就只能不顧質(zhì)量下降，力圖增加產(chǎn)量來維持收入。
由此可見，無論是獎酬過高或過低，所引起的不公正感，都會在職工心理上產(chǎn)生影響，不利于激勵過程的進行。


行為科學(xué)家描繪西方國家職工對報酬不滿意的后果模式如圖：


三、理論的應(yīng)用
公平理論對我們有著重要的啟示：
首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。
其次，激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。
再次，在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，
一是要認識到絕對的公平是不存在的，
二是不要盲目攀比，
三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。


第五節(jié) 強化理論
一、相關(guān)背景
強化理論是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。斯金納（Burrhus Frederic Skinner）生于1904年，新行為主義的積極創(chuàng)始人之一。他于1931年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，并于1943 年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。1968年曾獲得美國全國科學(xué)獎?wù)?，是第二個獲得這種獎?wù)碌男睦韺W(xué)家。
斯金納主要著作有：《強化的安排》（1957），《有機體的行為》（1938），《行為分析》（1961），《關(guān)于行為主義》（1974）。

斯金納在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀點上屬于極端的行為主義者，其目標在于預(yù)測和控制人的行為而不去推測人的內(nèi)部心理過程和狀態(tài)。在巴甫洛夫的條件反射論、華生的行為主義論和桑代克的嘗試錯誤學(xué)習(xí)論的基礎(chǔ)上，他提出一種新行為主義理論——“操作條件反射”理論，認為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強化理論，也叫做行為修正理論。


激勵理論(ppt)