學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)(ppt)
學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)
葉延紅
提綱
1、新經(jīng)濟(jì)時代的新型組織
2、學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí)
3、介紹〈第五項修煉〉


問題？
新經(jīng)濟(jì)時代是？樣的？
新經(jīng)濟(jì)時代是？樣的？
今天是人類有史以來首次有能力制造多得讓人目不暇接的資訊：


新經(jīng)濟(jì)時代是？樣的？
電腦和全球互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，塑造了地球新生活。它是：
個人的－－全球的互動的；
發(fā)展速變的；
知識可瞬間即得的；
知識翻番：每五年，人類知識總和就翻番
知識折舊：計算機(jī)和現(xiàn)代通信技術(shù)使大多數(shù)教科書變得過時，使知識的實效性變得越來越短。擁有某種知識的優(yōu)勢會迅速失去



新經(jīng)濟(jì)時代是？樣的？
密切得個人單獨無法處理的相互依存關(guān)系：


新經(jīng)濟(jì)時代是？樣的？
全球經(jīng)濟(jì)（？）一體化
蝴蝶效應(yīng)？
變化的
聚變的
密切關(guān)聯(lián)的
新經(jīng)濟(jì)時代是？樣的？
以及快得無法跟上的變化步調(diào)；


新經(jīng)濟(jì)時代是？樣的？
以及快得無法跟上的變化步調(diào)；
80年代是注重質(zhì)量的時代，
90年代是注重企業(yè)再設(shè)計年代
21世紀(jì)頭十年就是注重速度的時代，是企業(yè)本身迅速改變的時代。是信息改變消費者生活方式和對企業(yè)期望的時代。

－－比爾•蓋茨<<未來時速>>
新經(jīng)濟(jì)時代是？樣的？
以及快得無法跟上的變化步調(diào)；
從70年代到80年代，世界前500強(qiáng)大企業(yè)，有1/3無影無蹤。
美國高新科技公司有5年以上壽命的只有10%；
中國國有企業(yè)每年按平均30%的企業(yè)走向虧損。
中國第一高科技試驗區(qū)，中關(guān)村每年60%的企業(yè)倒閉。
趨勢是企業(yè)生命越來越短。


新經(jīng)濟(jì)時代是？樣的？
今天是人類有史以來首次有能力制造多得讓人目不暇接的資訊：
密切得個人單獨無法處理的相互依存關(guān)系：
以及快得無法跟上的變化步調(diào)；
我們可能就此迷失在一場巨大而復(fù)雜的變局中。
——《第五項修煉》

思考？
我們?nèi)绾尾幻允В?
創(chuàng)造什么樣的組織能在新時代中
生存
發(fā)展？
新經(jīng)濟(jì)時代是？樣的？
“信息革命改變著人類社會，同時也改變著企業(yè)的組織和機(jī)制”

—— 克拉克
《新經(jīng)濟(jì)規(guī)則》
新經(jīng)濟(jì)時代的新型組織
工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代 新經(jīng)濟(jì)時代
線形發(fā)展： 多元化、非線形
獲取—制造—廢棄 創(chuàng)造更多的無形價值
標(biāo)準(zhǔn)化 應(yīng)勢而變
控制；取悅上級 授權(quán)、滿足客戶
組織是機(jī)器—股東操縱 有機(jī)體—自我創(chuàng)造
學(xué)校學(xué)習(xí)流程化 創(chuàng)造適應(yīng)個性化學(xué)習(xí)能力
教育和工作分階段 終身學(xué)習(xí)是必然的
—學(xué)習(xí)型組織


新經(jīng)濟(jì)時代是？樣的？
智力資本升值
人才流動加劇
智力資本升值
 116/129？
菲利浦用129億美元買下麥克福特公司，財務(wù)人員只核算出13億美元的可見資產(chǎn)。
 97/100？
ABB算出硬件產(chǎn)品的生產(chǎn)時間只占總工時的3%。
 94%？
IBM只有6%的員工在工廠里工作。
---《管理革命》
新經(jīng)濟(jì)時代的新型組織 —創(chuàng)造更多的無形價值、管理智力資本
智力資本上升為組織重要資源，而管理智力資本成為管理的挑戰(zhàn)：
智力資本=人力資本+結(jié)構(gòu)資本+顧客資本
人力資本=知識員工所具備的分析能力、綜合能力、聚集能力、創(chuàng)新能力。
結(jié)構(gòu)資本=組織把人力資本轉(zhuǎn)化為財富的 機(jī)制
顧客資本=顧客忠誠度

管理智力資本的挑戰(zhàn)
管理人力資本挑戰(zhàn)：
促進(jìn)新知識產(chǎn)生：使個人知識擴(kuò)展
挖掘知識員工的智力資本：咨詢、參與
促進(jìn)學(xué)習(xí)新知識：學(xué)習(xí)型組織建設(shè)
管理你不懂的知識：角色轉(zhuǎn)變、授權(quán)

——〈新經(jīng)濟(jì)規(guī)則〉
管理智力資本的挑戰(zhàn)
管理結(jié)構(gòu)資本的挑戰(zhàn)：
信息暢通、知識、人員自由流動、
自愿分享和學(xué)習(xí)、
知識回報、
自愿變革

——〈新經(jīng)濟(jì)規(guī)則〉



管理智力資本的挑戰(zhàn)
管理顧客資本的挑戰(zhàn)：
建立和保持員工忠誠、
建立和保持顧客忠誠

——〈新經(jīng)濟(jì)規(guī)則〉


管理智力資本的挑戰(zhàn)
忠誠的顧客是一個組織的生命力
顧客的忠誠，是由員工的忠誠所維持的
如果員工相信并忠于企業(yè)的使命和價值觀，那么員工就會忠于企業(yè)
將企業(yè)的使命和價值觀內(nèi)化到員工的心中，使企業(yè)能保留員工忠誠。
——《知識員工管理》
管理智力資本的挑戰(zhàn)
錢并不是萬能的：
對于高科技人員的調(diào)查顯示，金錢在所有影響因素中排名第6位;影響力排在金錢前面：
工作挑戰(zhàn)性、
接觸新技術(shù)的機(jī)會、
事業(yè)機(jī)會、工作環(huán)境、
培訓(xùn)機(jī)會 ——《管理知識員工》
新經(jīng)濟(jì)時代的新型組織 —應(yīng)勢而變
不再把世界看成穩(wěn)定、可預(yù)測的，而是處在混沌狀態(tài)——不可預(yù)測的變動，因而組織的變動性要求增高。
組織尋找正確戰(zhàn)略被“戰(zhàn)略的靈活性”代替
組織不再被要求職能界定清晰，而是能面向客戶易變化的流程組合
———《管理新理論》
組織管理方式變化


命令鏈 聯(lián)網(wǎng)
命令和控制 集中和協(xié)調(diào)
職位權(quán)威 知識權(quán)威
有序行動 同步，工作流程
上下交流 縱、橫向交流
 服從 信任、自愿跟隨
變化的基本要點
 利于信息快速轉(zhuǎn)遞
 利于效率提高
 利于團(tuán)隊創(chuàng)造力發(fā)揮

變革—必須進(jìn)行—的選擇
“我堅信：如果組織內(nèi)部的變化速度慢于外部變化速度，那么失敗就在眼前。”
C in ≤ C out

變革陣痛
大多數(shù)變革努力都以失敗告終:
在所調(diào)查的幾百家企業(yè)進(jìn)行的全面質(zhì)量管理措施中，有3分之2的嘗試“由于沒有產(chǎn)生出預(yù)期的效果而全部下馬”。
再造工程的失敗率為百分之70左右。
中國國有企業(yè)的改制，在成功率更低。進(jìn)行了股份制改造的企業(yè)效率大大低于民營和原企業(yè)
許多民營企業(yè)“創(chuàng)新”越來越回歸“國營”


思考？
變革的阻力在那？

變革—從那兒開始變？


變革陣痛中的思考
“最近幾年來，我們看到成百上千的公司致力于變革，但是很多情況下，這些變革活動由于員工未能改變而僅僅獲得了極有限的成果。”

“你最終將依靠員工而不是策略。”

Leo Tolstoy

變革陣痛中的思考
“每個人都想著改變世界,但是沒有人想著改變自己。”

——《變革之舞》



變革陣痛中的思考
“人們并不反對變革；人們反對的是被人牽著鼻子去變。”
“沒有個人的轉(zhuǎn)換，任何事也不會產(chǎn)生變化。”

——《變革之舞》


領(lǐng)導(dǎo)變革的新思維— 深度變革= 學(xué)習(xí)
我們使用“深刻變革”一詞描繪將“內(nèi)部”改變和“外部”改變結(jié)合起來的組織變革；內(nèi)部改變涉及人們的價值觀、追求和行為，外部改變包括程序、戰(zhàn)略、實踐和組織架構(gòu)體系。

——《變革之舞》


領(lǐng)導(dǎo)變革的新思維— 深度變革= 學(xué)習(xí)
這種對內(nèi)外變革的強(qiáng)調(diào)、觸及到了當(dāng)今工業(yè)化時化大型機(jī)構(gòu)都在應(yīng)付問題的實質(zhì)。

改變戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和體系是不夠的，
除非它們賴以產(chǎn)生的思維方式也發(fā)生變化。
——《變革之舞》

領(lǐng)導(dǎo)變革的新思維— 深度變革= 學(xué)習(xí)
變革管理成為組織管理的重要內(nèi)容：
變革的領(lǐng)導(dǎo)者，如果只專注于實現(xiàn)變革，而沒有關(guān)注培訓(xùn)組織學(xué)習(xí)能力，這就如同只關(guān)注植物的成長，而沒有去解決阻礙植物生長的抑制因素。
我們必須將組織學(xué)習(xí)能力塑造成組織變革策略的不可缺少的一部分。
——《變革之舞》
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領(lǐng)導(dǎo)變革的新思維— 深度變革= 學(xué)習(xí)
以學(xué)習(xí)來塑造組織的變革能力，其本質(zhì)在于將組織建成一個這樣的組織：
不斷地自我更新、
自我創(chuàng)造，
自適應(yīng)組織，
而和外界變化相互推動、引導(dǎo)和發(fā)展。

———彼得 圣吉

領(lǐng)導(dǎo)變革的新思維— 深度變革= 學(xué)習(xí)
過去的組織是機(jī)械
明天的組織是大腦---
自我組織、
自我監(jiān)控、
自我調(diào)整、
自我創(chuàng)造。
---K.T.Matine(美國
領(lǐng)導(dǎo)變革的新思維— 深度變革= 學(xué)習(xí)

“要跟上世界日新月異變化的步伐，只有三種可行的策略：
持續(xù)的變革，
學(xué)習(xí)，
與加快速度。”
——《新規(guī)則》
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終身學(xué)習(xí)是必然的 —學(xué)習(xí)型組織
一個組織必須具備不斷地向外界學(xué)習(xí)的欲望和能力；
并且還要以最快的速度，將所學(xué)得的一切轉(zhuǎn)化成為行動和能力：
競爭力就是這樣提升的. ----韋爾奇
終身學(xué)習(xí)是必然的 —學(xué)習(xí)型組織
我們認(rèn)為未來企業(yè)的唯一競爭優(yōu)勢，就是它的管理者比其競爭對手學(xué)習(xí)得更開的能力
學(xué)習(xí)能力是唯一可以無限再生的資源.
而且一個組織的學(xué)習(xí)能力是其他任何組織無法購買、復(fù)制和模仿的。
——《變革之舞》
終身學(xué)習(xí)是必然的 —學(xué)習(xí)型組織
學(xué)習(xí)性組織是一個能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識的組織，
同時也能善于修正自身的行為，以適應(yīng)新的知識和見解。

——《哈佛商業(yè)評論》

終身學(xué)習(xí)是必然的 —學(xué)習(xí)型組織
學(xué)習(xí)性組織肌體健康化：
1）共同愿景和共同價值系統(tǒng)能抑制組織中的“政治化惡臭”：
2）開放：
3）使個人和組織享有真正意義上的自由
4）有機(jī)管理：
5）淡化“控制欲”

終身學(xué)習(xí)是必然的 —學(xué)習(xí)型組織
美國排名前25家企業(yè)，其中80%在建設(shè)學(xué)習(xí)性組織
世界排名前100家企業(yè)中40%進(jìn)行學(xué)習(xí)性組織的工作
微軟、IBM、GE、殼牌等公司，都對學(xué)習(xí)性組織的理論和實踐作出重要貢獻(xiàn)。
江主席在亞太經(jīng)合組織《提高人力資源能力》大會上提出，“建設(shè)學(xué)習(xí)型社會”。




新經(jīng)濟(jì)時代的新型組織
學(xué)習(xí)型組織出現(xiàn)是新經(jīng)濟(jì)時代
必然的 發(fā)展趨勢

??學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí)
學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí)—解決學(xué)習(xí)智障
競爭的成功越來越依賴于學(xué)習(xí)，可是大多數(shù)人不知道如何學(xué)習(xí)。
更嚴(yán)重的是，那些在公司居于領(lǐng)導(dǎo)地位，受到良好教育的專業(yè)人員，自認(rèn)為最懂得學(xué)習(xí)，事實上并不善于學(xué)習(xí)。 ----《如何教聰明人學(xué)習(xí)》


學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí)—解決學(xué)習(xí)智障
大多數(shù)專業(yè)成功人士，他們在自身持續(xù)學(xué)習(xí)過程中，往往因為過去教育的成功，使其他們的思維“主控程序”偏向“戒備性思維”，越來越堅持自己的假設(shè)、推理和結(jié)論，而無意去審視它們。

而面對問題時，他們大多“歸因于外”
---《教聰明人學(xué)會學(xué)習(xí)》


學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí)—解決學(xué)習(xí)智障
只有當(dāng)高層領(lǐng)導(dǎo)人，將自己從“戒備性思維”改變成“創(chuàng)造性思維”，才能使企業(yè)的思維變革較容易地與企業(yè)的現(xiàn)實問題結(jié)合起來。
--《教會聰明人如何學(xué)習(xí)》

學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí)—解決學(xué)習(xí)智障
沒有人能比一位熱情洋溢的領(lǐng)導(dǎo)者更富有感染力，尤其是在對他領(lǐng)導(dǎo)的的團(tuán)隊產(chǎn)生的影響上。因此，領(lǐng)導(dǎo)者所接受的培訓(xùn)對團(tuán)隊最具影響力。
遺憾的是，人們并沒有充分理解培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者的重要意義。

——《變革之舞》
學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí)—解決學(xué)習(xí)智障
學(xué)習(xí)智障對于個人來說是一個悲劇，當(dāng)對于組織而言，它就是致命的：
局部思考
歸因于外
只專注個別事件
對緩慢的變化缺乏警覺---“煮青蛙”
誤認(rèn)為經(jīng)驗=知識
折中 —《第五項修煉》


學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí) —提供動力
彼得圣吉先生的核心思想是：面對瞬息萬變、錯綜復(fù)雜的世界，必須藉著個人的自我完善和集體學(xué)習(xí)，才能找出一條生路。
---齊苦蘭

學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí) —從內(nèi)心變化開始
將組織從機(jī)器，改變?yōu)檫m應(yīng)外界變化的有機(jī)體，需要人們轉(zhuǎn)變觀念，需要新的準(zhǔn)則和新的思維


—《變革之舞》
學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí) —從內(nèi)心變化開始
“每個人都想著改變世界,但是沒有人想著改變自己。
我們不能用發(fā)生問題時的思維模式，去解決問題！
我們這個時代面臨的問題是：未來不再是從前那樣。


學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí) —從內(nèi)心變化開始
我們這一代最大的革命，是發(fā)現(xiàn)經(jīng)由改變心智內(nèi)在態(tài)度，人類可以改變生命的外在。


-----------威廉 . 詹姆斯
（美國著名心理學(xué)家）
學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí) —從內(nèi)心變化開始
改革開放為海爾帶來最本質(zhì)、最核心、最打動人的東西是什么？想來想去，比來比去，我認(rèn)為就是四個字：觀念革命
中國20年的輝煌，海爾15年的成就主要不在于有形的東西，而恰恰在于無形的東西，這就是觀念、思維方式的全新的變革”
——張瑞敏
學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí)
通過解決問題學(xué)習(xí)：
依靠科學(xué)方法對問題進(jìn)行調(diào)研
以事實為依據(jù)進(jìn)行決策
數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和推理 --《知識管理》
學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí)
案例—GE公司的考驗活動
“一個遍布全公司，殘酷而永無止境的集體思謀改善公司每一件事的方式。”我視考驗”是一個工具，它會為我們帶來贏得勝利所需要的速度、簡潔與自信，使我們能在時代中領(lǐng)先群倫，更加自我超越。”
---韋爾奇（GE總裁）
案例—GE公司的考驗活動
要點：
無等級
無界限
集體學(xué)習(xí)
責(zé)任共擔(dān)
集體創(chuàng)造

學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí) — 創(chuàng)造性學(xué)習(xí)
適應(yīng)性學(xué)習(xí)
知道規(guī)則，整體化一
重結(jié)經(jīng)驗-依據(jù)過去，把握現(xiàn)在
聽從教導(dǎo)
學(xué)習(xí)知識，掌握技能
找出問題解

學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí) 從單環(huán)學(xué)習(xí)到雙環(huán)學(xué)習(xí)
單環(huán)學(xué)習(xí)是指對外界刺激的反應(yīng)：例如當(dāng)銷售高峰來時，就增加員工加班
雙環(huán)學(xué)習(xí)，反應(yīng)同時，質(zhì)疑反應(yīng)背后心中的“假使”。

——《卓越管理新思維》


學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí)
從領(lǐng)悟經(jīng)驗中學(xué)習(xí)：
“智慧不與經(jīng)驗多少成正比例，而與對經(jīng)驗的領(lǐng)悟程度成正比例。”---蕭伯納--

學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí)
建立信息網(wǎng)—分享：
通暢的知識信息流，使企業(yè)員工在任何需要時，獲取信息、知識和形成互動的創(chuàng)造性學(xué)習(xí)。在網(wǎng)絡(luò)空間實現(xiàn)遠(yuǎn)距離的實時溝通和交流。
提供和分享知識過程，增加了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。
--《知識管理與學(xué)習(xí)方法創(chuàng)新》

建立信息網(wǎng)—分享：
“以天下之目視者，則無不見；
以天下之耳聽者，則無不聞；
以天下之心慮者，則無不知”

——《鬼谷子· 符言》
學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí)
習(xí)比學(xué)更重要：
昔日的文化科技大國---中國，為何在工業(yè)革命以后，一落千丈，最重要的原因就是科舉取士，朝野重視只是理念說詞的“知識”，而輕視需要不斷練習(xí)才能獲取的“能力”
　　　　　　　　　　　　 ---《第五項修煉》


學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí)
教育他人的機(jī)構(gòu)基于能學(xué)習(xí)他人的機(jī)構(gòu)，但優(yōu)于后者，因為要成為有影響力的教育者，首先要成為好的學(xué)習(xí)者，并能將這種學(xué)習(xí)能力轉(zhuǎn)遞給他人，還要能使他人也成為教育者。
成功企業(yè)要擁有明天，其關(guān)鍵能力要造就領(lǐng)導(dǎo)者，要成為教育性組織 ---《領(lǐng)導(dǎo)引擎》
學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí)
“通用電器是一個充滿想法與學(xué)習(xí)氣氛的地方。成千上萬的員工都同時扮演著老師和學(xué)生的角色。”
----《韋爾奇如是說》

學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí)
解決學(xué)習(xí)智障

提供動力

從內(nèi)心變化開始

通過解決問題學(xué)習(xí)：

創(chuàng)造性學(xué)習(xí)






作者
彼得、圣吉先生是美國麻省理工學(xué)院的管理學(xué)教授，其導(dǎo)師Jay Forresterj 是系統(tǒng)動力學(xué)的先導(dǎo)。作者和世界上一批優(yōu)秀的企業(yè)家歷經(jīng)十年時間研究了學(xué)習(xí)性組織的理論和實踐方法。推出了《第五項修煉》，濟(jì)于此書對世界管理學(xué)的巨大貢獻(xiàn)，作者被公認(rèn)為世界級管理大師。



精髓和難點
1、不同與以前的管理理論以指導(dǎo)行為方式為中心，《第五項修煉》是以提高和改善我們的思維方式為出發(fā)點，以提升個人和組織的創(chuàng)造力為核心。“眼睛向內(nèi)看”和“歸因于內(nèi)”的方式，是對我們自己一個挑戰(zhàn)。


精髓和難點
2、《第五項修煉》是整合了多學(xué)科較為前沿的知識，有一定的理論難度，特別是在“改善心智”中涉及的認(rèn)知心理學(xué)知識，在自我超越中涉及的潛意識理論，在《系統(tǒng)思考》中涉及的系統(tǒng)動力學(xué)理論和基模分析法。這些理論我們可以通過專題研討加以解決。


精髓和難點
3、和以往強(qiáng)調(diào)以學(xué)習(xí)理論和知識為主的“學(xué)”不同，《第五項修煉》更強(qiáng)調(diào)為獲得五項修煉的基本技能為主的“習(xí)”為主---即實踐為重。
所以學(xué)習(xí)方法應(yīng)以研討和參與試的演練為好。




學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)(ppt)