如何降低員工離職率How to reduce employee turnover(ppt)
How to reduce employee turnover 如何降低員工離職率
John Z. Yang
Fordham University GBA
BiMBA, Peking University
Why are employees leaving the organization-personal issues 員工離職之個人原因
Family responsibilities 家庭責任
Plan to study MBA MBA進修計劃
Plan to become self-employed 自己創(chuàng)業(yè)
Health reasons 健康原因
Spouse relocation 配偶工作地點變化
Imbalance between work and personal life 工作與個人生活的不平衡
Too long to commute to work places 上下班交通耗時

Why are employees leaving the organization-career issues 員工離職之職業(yè)發(fā)展原因
Lack of career / promotion opportunities 缺少職業(yè)發(fā)展及晉升機會
Mismatch between job and career goals 工作與職業(yè)目標不符
Lack of opportunity to develop new skills 缺少提高技能的機會
Lack of trust to make important decisions 缺少上級信任，無決策權(quán)
Limited training programs 培訓機會有限
Glass ceiling 等級限制
Lack of challenging assignments 工作缺乏挑戰(zhàn)性



Why are employees leaving the organization-compensation員工離職之薪酬原因
Overall dissatisfaction with pay 對整體薪酬不滿
Dissatisfaction with company benefits 對公司福利不滿
Pay is below industry average 薪酬低于行業(yè)平均水平
Lack of incentives such as bonus/options 缺少激勵機制，如獎金，期權(quán)等
Skills are not rewarded with better pay 技能未能得到更好的回報
Compensation is seniority-based 資歷決定薪酬
There is inequality in income distribution 公司存在收入分配的不平等
Why are employees leaving the organization-job-related issues員工離職之工作原因
Gap between expectation and real work 工作內(nèi)容與期望不符
Overwork with too many responsibilities 工作責任過重
No opportunity to use skills and knowledge技能和知識無法發(fā)揮
Uninteresting and unchallenging work 工作乏味無挑戰(zhàn)性
Lack of clarity about job & responsibilities工作職責不清
Lack of quick feedback on performance 缺少對工作表現(xiàn)的反饋
Lack of trust from supervisors 上級缺少信任

Why are employees leaving the organization-work relationships員工離職之責任原因
Conflict with my immediate supervisor 與直接上級的矛盾
Conflict with my co-workers 與同事的矛盾
Conflict with my subordinates 與下級的矛盾
Conflict with customers and vendors 與客戶及供貨商的矛盾
Management has no confidence in me 管理層的不信任
Have lost trust in senior management 對高層管理人員失去信任
My immediate boss is a jerk 直接上司無能
Why are employees leaving the organization-work structure 員工離職之工作結(jié)構(gòu)原因
Lack of flexible work arrangements 工作缺乏靈活性
Physical working environment is not good 工作環(huán)境不好
Inadequate systems support for the job 工作中缺少系統(tǒng)的支持
Receive little training to perform my job 幾乎沒有培訓
Inadequate resources to accomplish job 缺少工作必要的資源
No recognition for my accomplishments 成績得不到認可
Too much political obstacles to do my job 工作中的政治障礙過多
Why are employees leaving the organization-management員工離職之管理原因
Lack of team spirits in the company 公司缺少團隊精神
Lack of business integrity 缺乏商業(yè)誠信
Lack of good communication with staff 與員工缺乏溝通
Unclear company business strategies 公司戰(zhàn)略不明確
Inconsistent company policies 公司政策缺乏一致性
Reluctant to innovate and change 不愿創(chuàng)新和改變
Too much uncertainties in the organization 公司不確定因素過多


Key Factors Affecting Current Work Incentives of Chinese employees 影響中國員工工作積極性之主要因素
影響中國員工工作積極性之主要因素

How to reduce turnovers--some basic theories of motivation如何降低員工離職率-基本激勵理論
1. Theory of hierarchy of needs 需求層次理論
2. The hygiene and motivating factors
3. Social equity theory 社會公平理論
4. Theory X and theory Y X理論與Y理論
5. Expectation theory of motivation 激勵的期望理論
6. Reinforcement theory of motivation 激勵的加強理論
7. Job design theory of motivation 激勵的工作設(shè)計理論
How to reduce turnovers: two factor theory by Frederick Herzberg 如何降低離職率：雙因素理論
人的兩大需求：
動物本能需求：吃，安全
人的特殊需求：成就滿足感

使人受到激勵的因素
工作成就感
本人受到社會承認
工作本身的內(nèi)涵與挑戰(zhàn)
工作成長的機會
工作提拔的機會

使人降低不滿意的因素
公司政策， 經(jīng)理的監(jiān)督行為， 公司內(nèi)部人與人的關(guān)系，工作環(huán)境工作條件，工資福利，公司地位，工作保障

人力資源的三個理論：
組織科學理論：組織結(jié)構(gòu)
工業(yè)工程理論：激勵機制
行為科學理論：員工態(tài)度
How to reduce turnovers--match imbedded interests with the job
能力，價值和人生追求的興趣是使人工作高興主要原因
好的經(jīng)理必須善于觀察發(fā)現(xiàn)員工最大的興趣和特長。
只有工作與人生內(nèi)心深處的興趣合拍時員工才肯留下
人生內(nèi)心深處的興趣是以價值為導向的，一生追求的一種熱情，與個性有直接關(guān)系
這種興趣未必與人的能力有關(guān)聯(lián)，但是它可以使人興奮，進而導致人對職業(yè)的忠誠

“工作雕塑”是把人和工作結(jié)為一體乃至使人把自己一生最憧憬的興趣表現(xiàn)出來
工作雕塑要求經(jīng)理扮演雙重角色：偵探和心理學家。
關(guān)鍵是：人們一生中都在按著別人的期望做事，對自己內(nèi)心憧憬的興趣一無所知。
許多人找工作完全根據(jù)工作的收入合工資的水準。
結(jié)論：員工追求的興趣要與工作的性質(zhì)密切結(jié)合起來
Use Market Mechanism to retain employees by Peter Cappeli, HBR, Jan 2000
市場，不是公司，可以決定人員流動的走向
戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變：從降低人員流動到明確公司什么人在什么時間可能離開企業(yè)
公司目標不在于控制水的流出，而是水的流向和速度。
把企業(yè)的人員分類：一類是企業(yè)期望永遠保留下來的骨干；一類是短期的專業(yè)人員；一類是可有可無的員工。
招聘好的但非一流的員工
“金手銬”的做法往往容易被其它公司模仿效用。
股票期權(quán)手段往往無效而且起反作用。這是衛(wèi)生因素。
設(shè)計獎金期權(quán)方案使員工把自己的命運拴在公司身上。
針對特殊人才，企業(yè)重新設(shè)計工作的內(nèi)涵以刺激積極性
根據(jù)員工技能，不是表現(xiàn)，在企業(yè)內(nèi)部重新調(diào)整工作。
鼓勵員工發(fā)展之間社會關(guān)系
重新調(diào)整企業(yè)的地理位置。
How to reduce turnovers: locate and retain young managers
招聘方式：劃分勞務(wù)市場，明確招聘對象，設(shè)計新的工作環(huán)境
留人策略：發(fā)放“留下”獎金及各種不同類型的激勵計劃。
事業(yè)發(fā)展：制定短期和長期員工事業(yè)發(fā)展的路線與規(guī)劃
契約招聘 (OUTSOURCE)通過契約方式招聘專家，技工和經(jīng)營人員
重新設(shè)計工作環(huán)境：靈活的工作時間，多樣的工作內(nèi)容，豐富的培訓計劃，重表現(xiàn)的管理風格，相應(yīng)人的企業(yè)文化
How to reduce turnovers: establish merit-based practices 建立以績效為基礎(chǔ)的措施
Merit-based salaries 績效工資
Merit-based benefits績效福利
Merit-based promoti’基于績效的升遷
Link skills with pay 收入與技能掛鉤
Link training with pay 收入與培訓掛鉤
Pay on job analysis 收入基于工作分析
Positive reinforcement 積極的強化
Negative reinforceme’消極強化


Options based on performance 基于表現(xiàn)的期權(quán)
Bonuses based on performance appraisal 根據(jù)表現(xiàn)評估結(jié)果決定獎金
Reward team work and individual work 對團體的工作和個人的工作給予回報
Little use of seniority-based principles 盡可能不以資歷為薪酬基礎(chǔ)

How to reduce turnovers: enhance career development 加強職業(yè)發(fā)展
Regular job training 一般崗位培訓
Off the job learning 工作以外的學習
Encourage job rotation 鼓勵崗位輪換
Internal job postings 內(nèi)部職位招聘
Match job with staff core competences 工作與員工核心能力一致
Make jobs more interesting/challenging 提高工作的趣味性/挑戰(zhàn)性
360 degree job evaluation 360度工作評估
Short and long-term performance appraisal短期與長期表現(xiàn)的評估
Quick feedback 快速反饋
Specialist track based on skill sets 基于技能的職業(yè)道路
Generalist track based on overall knowledge 基于一般知識的職業(yè)道路

How to reduce turnovers: Build competent management teams 建立能勝任的管理隊伍
CEO’s vision CEO的遠見卓識
Corporate mission 公司使命
Unique firm culture 獨特的公司文化
Establish trust 建立信任
Develop clear business strategies and tactics 形成明確的戰(zhàn)略策略
Sensitive to human needs and growth 對人的需求和成長具有敏感性


Task/human oriented 工作為本/以人為本
Flat firm structure 平坦型結(jié)構(gòu)
Team-based matrixes 以團隊為基礎(chǔ)的矩陣結(jié)構(gòu)
Quick response to market changes 對市場變化的快速反應(yīng)
Define responsibilities and incentives 確定責任和激勵因素
Never behave as jerk 永遠不要做蠢人




如何降低員工離職率How to reduce employee turnover(ppt)