績效考核培訓(xùn)
績效考核培訓(xùn)
人力資源部 韓冷
績效考核培訓(xùn)的主要內(nèi)容
為什么要做績效考核
考核的原則是什么
由誰來考核誰
考什么
怎么考
績效考核培訓(xùn)的主要內(nèi)容
何時(shí)進(jìn)行績效考核
如何應(yīng)用績效考核的結(jié)果
如何保障績效考核順利實(shí)施
人力資源部在績效考核中擔(dān)任什么角色


考核的原則是什么？ （二）
準(zhǔn)確性、客觀性的原則
可行性、實(shí)用性的原則
制度化、定期化的原則
反饋的原則

由誰來考核誰？
考核者與被考核的定義
考核對象（被考核者）的分類
員工（部門經(jīng)理以下、項(xiàng)目經(jīng)理除外）
項(xiàng)目經(jīng)理
由誰來考核誰？
考核對象（被考核者）的定義
對每季度末在冊的員工進(jìn)行考核
對項(xiàng)目經(jīng)理的考核將針對計(jì)劃任命的項(xiàng)目經(jīng)理，及在項(xiàng)目的實(shí)施過程中擔(dān)項(xiàng)目經(jīng)理的人員
由誰來考核誰？
以下人員不在考核范圍之內(nèi)；
試用期內(nèi)的員工（截止到考核進(jìn)行期限）
因長期缺勤（包括工傷）、停職等原因，每季度出勤不滿兩個(gè)月者
由誰來考核誰？
考核者的定義
考核者是考核對象的直接上級主管。
考核者與被考核者之間，原則上要求有三個(gè)月的上下級直屬管理關(guān)系。
考核者與被考核者之間直屬管理關(guān)系不足三個(gè)月的，考核者應(yīng)與被考核者的原直屬上級溝通或由考核者上級主管另外指定考核人。
由誰來考核誰？
考核者的職責(zé)
為了使考核者能夠公正合理的進(jìn)行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須參加人力資源部舉辦的績效考核培訓(xùn)。
對下屬員工進(jìn)行考核方法及內(nèi)容的培訓(xùn)或必要的講解。
不徇私情，力求評價(jià)嚴(yán)格、公道。
不輕信偏聽，注重對被考核者實(shí)際工作的觀察和評價(jià)。
由誰來考核誰？
考核者的職責(zé)
以工作中的具體事實(shí)為依據(jù)，而不是檔案資料（學(xué)歷、工齡、年齡、性別等）進(jìn)行評價(jià)。
對考核者考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不做評價(jià)。
對考核結(jié)果進(jìn)行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向，避免偏頗與失誤。
注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力
由誰來考核誰？
被考核者的職責(zé)
對考核方法及內(nèi)容有全面的了解。
在自我評估時(shí)能實(shí)事求是的反映出自己在本季度工作中的表現(xiàn)。
由誰來考核誰？
被考核者的權(quán)利
參與考核過程中的自評部分
申訴的權(quán)利
考核者的權(quán)利
最終得出考核成績的權(quán)利
申訴的權(quán)利

由誰來考核誰？
考核者與被考核者在考核期間的配合
雙方必須進(jìn)行至少一次的面談及溝通
在考核結(jié)果上出現(xiàn)分歧時(shí)，考核雙方都應(yīng)站在客觀的立場上，盡量達(dá)成共識。如果意見始終不能統(tǒng)一，考核者與被考核者都有權(quán)申請公司人力資源部進(jìn)行必要的協(xié)調(diào)和幫助，或由考核者上級主管進(jìn)行審核。

由誰來考核誰？
考核者上級主管對考核結(jié)果的審核
考核者的上級主管有權(quán)力并有責(zé)任審核由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果， 提出合理化建議。
原則上考核者的上級主管無權(quán)直接改動由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果，但如上節(jié)所述，考核者的上級主管有權(quán)力并有責(zé)任受理考核者或被考核者在考核期間的申訴。



考核內(nèi)容？
任命考核：
由部門經(jīng)理填寫 《項(xiàng)目經(jīng)理任職資格考核表 》，并報(bào)上級主管審批。
計(jì)劃任命項(xiàng)目經(jīng)理需參加《項(xiàng)目經(jīng)理任職考試》。考試通過者方可任職項(xiàng)目經(jīng)理。

在項(xiàng)目實(shí)施過程中由質(zhì)量管理部及相關(guān)部門對項(xiàng)目經(jīng)理的工作實(shí)施監(jiān)控。

考核內(nèi)容？
項(xiàng)目經(jīng)理考核
對成本的控制
對風(fēng)險(xiǎn)的控制
對進(jìn)度的控制
客戶滿意度的考核

怎么考核？
考核流程

如何應(yīng)用考核結(jié)果？
培訓(xùn)
調(diào)配
晉升
提薪
獎勵

如何應(yīng)用考核結(jié)果？
培訓(xùn)
公司在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，將把考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。
調(diào)配
公司在進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，會參考績效考核的結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作及適應(yīng)環(huán)境的能力。

考核的結(jié)果怎么應(yīng)用？
晉升
公司在對員工的職位進(jìn)行提升的時(shí)候，會把員工的績效考核成績作為晉升的主要依據(jù)。
提薪
公司對員工的薪酬進(jìn)行提升的時(shí)候，也會把員工的績效考核成績作為提薪的主要依據(jù)。
考核的結(jié)果怎么應(yīng)用？
獎勵
為了能使獎勵的分配能對應(yīng)與員工所做的貢獻(xiàn)，獎勵的分配會直接與考核的結(jié)果掛鉤


如何保障績效考核順利實(shí)施？
溝通保障
在每次考核期間，考核者與被考核者雙方必須進(jìn)行至少一次的面談及溝通。
如何保障績效考核順利實(shí)施？
申訴機(jī)制保障
在考核結(jié)果上出現(xiàn)分歧時(shí)，考核雙方都應(yīng)站在客觀的立場上，盡量達(dá)成共識。如果意見始終不能統(tǒng)一，考核者與被考核者都有權(quán)申請公司人力資源部進(jìn)行必要的協(xié)調(diào)和幫助，或考核者上級主管進(jìn)行審核

如何保障績效考核順利實(shí)施
每一位考核人或被考核人在考核中如果遇到關(guān)于考核內(nèi)容或方法上的不適（與本部門實(shí)際操作情況有一定不符），都可隨時(shí)向人力資源部提出申訴，由人力資源部根據(jù)實(shí)際情況，適當(dāng)調(diào)整該部門的考核內(nèi)容或方法。
各辦公區(qū)域設(shè)立申訴信箱，由人力資源部定期開啟。


人力資源部在考核中擔(dān)任什么角色？
人力資源部在每次考核結(jié)束都將對部門員工進(jìn)行訪談與書面形式的調(diào)查，從而對該次績效考核的過程加以評估，并給予改正。
每次評估結(jié)果將以書面的形式公布出來，公司將對考核執(zhí)行的優(yōu)秀部門給予獎勵，對執(zhí)行不當(dāng)?shù)牟块T給予一定程度上的處罰。

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