人力資源管理師培訓(xùn)課程--培訓(xùn)與開發(fā)(ppt)
培訓(xùn)與開發(fā)

人力資源管理師培訓(xùn)課程

謝宣正
前言
管理是嚴肅的愛，培訓(xùn)是最大的福利
培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理六大模塊中的重要組成部分。
課程包括以下六個部分：培訓(xùn)的基本知識；培訓(xùn)制度；培訓(xùn)規(guī)劃；培訓(xùn)管理；培訓(xùn)效果評估；一些著名公司的案例
要求
認真聽講，不要記筆記
保持舒服的姿勢
適時讓思想放松
積極參與
調(diào)整手機到振動
第一部分 培訓(xùn)基本知識
培訓(xùn)的定義
培訓(xùn)的作用
培訓(xùn)的原則
培訓(xùn)的特點
培訓(xùn)的職能
培訓(xùn)管理體系
培訓(xùn)的兩大類型
培訓(xùn)工作的基本步驟



一、培訓(xùn)的定義
培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。
開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。

二、培訓(xùn)的作用
增強員工業(yè)務(wù)技能和改善工作態(tài)度
提高企業(yè)管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)濟效益
作為激勵手段之一
幫助企業(yè)解決經(jīng)營管理中的實際問題，促進企業(yè)發(fā)展


三、培訓(xùn)的原則
戰(zhàn)略原則
長期性原則
按需施教、學(xué)以致用原則
全員教育培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合原則
主動參與原則
嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則
投資效益原則

四、培訓(xùn)的特點
經(jīng)常性
超前性
后延性



五、培訓(xùn)的職能
制定年度的培訓(xùn)計劃
制定各類人員的具體培訓(xùn)計劃
貫徹實施并檢查計劃的執(zhí)行情況
收集各崗位工作標準、操作規(guī)范的修改建議，并對建議進行研究，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考意見
建立、管理員工培訓(xùn)檔案

六、培訓(xùn)的管理體系
1、培訓(xùn)的組織架構(gòu)：
單獨設(shè)培訓(xùn)部門管理整個公司的培訓(xùn)工作
在人力資源部門內(nèi)設(shè)立培訓(xùn)科員來管理培訓(xùn)工作
設(shè)立培訓(xùn)教育委員會，由各部門負責人任委員，人力資源部門牽頭
2、培訓(xùn)的管理體系：
一級管理體系
多級管理體系
七、培訓(xùn)的兩大類型
一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)
成本的構(gòu)成（項目開發(fā)或購買成本、向培訓(xùn)教師和學(xué)員提供的材料成本、設(shè)備和硬件成本、設(shè)施成本、交通及住宿成本、培訓(xùn)者及輔助人員工資、學(xué)員因參加培訓(xùn)而損失的生產(chǎn)率）
成本的分擔

八、培訓(xùn)工作的基本步驟
P（計劃）--包括調(diào)查、分析培訓(xùn)需求；設(shè)計課程、選定或編寫教材、聘請教師、費用預(yù)算、時間安排、地點安排、培訓(xùn)具體計劃、后勤服務(wù)安排等。
D（執(zhí)行）--包括按計劃組織上課培訓(xùn)、做好后勤服務(wù)等。
C（檢查）--包括做好考勤記錄、對教師和學(xué)員的評價、對后勤服務(wù)的評價、費用執(zhí)行情況檢查、對培訓(xùn)效果的評估等。
A（處置）--包括培訓(xùn)的總結(jié)、遺留問題及下一步解決的方法等。
第二部分 培訓(xùn)制度
培訓(xùn)制度的作用
培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求
培訓(xùn)制度的撰寫要求
培訓(xùn)服務(wù)制度
入職培訓(xùn)制度
培訓(xùn)激勵制度
培訓(xùn)考核評估制度
培訓(xùn)獎懲制度
培訓(xùn)風險管理制度
培訓(xùn)制度的修訂


一、培訓(xùn)制度的作用
定義：
能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。
作用：
促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運行；
明確企業(yè)和員工的權(quán)利和義務(wù)、利益和責任；
調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性。



二、培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求
依據(jù)
目的
實施辦法
核準與施行
解釋與修訂

三、培訓(xùn)制度的撰寫要求
撰寫體例：序言、主體、附則式；總則、分則、附則式；條目式。
撰寫要求：準確規(guī)范；簡明扼要、通俗易懂。

四、培訓(xùn)服務(wù)制度
培訓(xùn)申請
簽定培訓(xùn)協(xié)議（包括目的、培訓(xùn)時間、地點、方式、達到的水平和技能、服務(wù)崗位和年限、違約責任、協(xié)議簽署人等）
參加培訓(xùn)

五、入職培訓(xùn)制度
培訓(xùn)的意義和目的
參加人員
特例的處理辦法
培訓(xùn)責任
入職培訓(xùn)的基本要求
入職培訓(xùn)的方法

六、培訓(xùn)激勵制度
任職資格要求（持證上崗）
公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準（績效考核）
公平競爭的晉升規(guī)定（競爭上崗）
以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則（獎金分配、技能工資）
激勵信號要準確（克爾蠢舉）；激勵要及時（不依賴日歷）；先心后智（羅森塔爾實驗）；正、負兼用。

七、培訓(xùn)考核評估制度
被考核的對象
執(zhí)行組織
標準的區(qū)分
考核方式
考核的評分標準
考核結(jié)果的確認
考核結(jié)果的備案
考核結(jié)果的證明
考核結(jié)果的使用

八、培訓(xùn)獎懲制度
目的
執(zhí)行組織和程序
獎懲對象說明
獎懲標準
執(zhí)行方式和方法

九、培訓(xùn)風險管理制度
建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系
簽定培訓(xùn)合同
遵循利益獲得原則（投資與收益成正比）


十、培訓(xùn)制度的修訂
培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性
培訓(xùn)制度的長期性
培訓(xùn)制度的適用性


第三部分 培訓(xùn)規(guī)劃
員工發(fā)展規(guī)劃
確定培訓(xùn)對象
培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)方法的選擇
制定培訓(xùn)計劃

一、員工發(fā)展規(guī)劃（1）
1、影響員工個人發(fā)展規(guī)劃的因素
個人因素（心理特質(zhì)、生理特質(zhì)、學(xué)歷經(jīng)歷、家庭背景）
組織因素（組織特色、人力評估、工作分析、人力資源管理、人際關(guān)系）
環(huán)境因素（社會環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、科技的發(fā)展）

一、員工發(fā)展規(guī)劃（2）
2、其中，組織的人力政策的影響
培養(yǎng)政策與引進政策（80%培養(yǎng)、20%引進）
短期政策與長期政策（短期績效政策、長期規(guī)劃政策、長期靈活性政策）
專家政策與通才政策（雙職業(yè)生涯結(jié)構(gòu)，純專業(yè)人士應(yīng)該依據(jù)技術(shù)貢獻而不是依據(jù)他們在管理級別中的位置來給予報酬）
一、員工發(fā)展規(guī)劃（3）
3、發(fā)展區(qū)域
各級管理型人才
專業(yè)技術(shù)型人才和職能專家
一線崗位人才
一、員工發(fā)展規(guī)劃（4）
4、發(fā)展途徑
橫向發(fā)展
縱向發(fā)展（專業(yè)技術(shù)型發(fā)展、行政管理型發(fā)展、專業(yè)技術(shù)—行政管理型發(fā)展）
橫向—縱向發(fā)展。
二、確定培訓(xùn)對象（1）
1、運用績效分析法（側(cè)重凝結(jié)勞動）
通過績效考評明確現(xiàn)狀
分析標準
確認差距
分析原因
確認培訓(xùn)對象
擬定培訓(xùn)計劃
二、確定培訓(xùn)對象（2）
2、運用任務(wù)與能力分析法（側(cè)重潛在勞動）
根據(jù)任務(wù)分析獲取信息
對工作任務(wù)進行分解和分析
根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象



二、確定培訓(xùn)對象（3）
3、根據(jù)組織發(fā)展需要
確認培訓(xùn)標準
確認培訓(xùn)可以解決的問題
確認培訓(xùn)資源
根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象

二、確定培訓(xùn)對象（4）
4、確定培訓(xùn)對象的基本原則
在最需要的時候選最需要培訓(xùn)的人進行培訓(xùn)
針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員
充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合
三、培訓(xùn)需求分析（1）
1、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容
按層次分：組織層次、工作崗位層次、個人層次
按對象分：新員工、在職員工
按階段：目前需求分析、未來 需求分析

三、培訓(xùn)需求分析（2）
2、培訓(xùn)需求分析的程序
前期準備（背景、聯(lián)系、溝通等）
制定調(diào)查計劃（目的、內(nèi)容、方法、安排）
實施調(diào)查
分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（現(xiàn)狀、問題、愿望、確定需求）

三、培訓(xùn)需求分析（3）
3、培訓(xùn)需求分析報告的內(nèi)容
背景
目的和性質(zhì)
概述需求分析實施的方法和過程
闡明分析結(jié)果
解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見
附錄（有關(guān)圖表、問卷等）
報告提要

四、培訓(xùn)方法的選擇（1）
1、適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式
講授法（系統(tǒng)講授）
專題講座法（針對性、一次性）
研討法（互相啟發(fā)）

四、培訓(xùn)方法的選擇（2）
2、以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)法
工作指導(dǎo)法（教練法）
工作輪換法（各崗位輪崗）
特別任務(wù)法（行動學(xué)習）
個別指導(dǎo)法（師傅帶徒弟）

四、培訓(xùn)方法的選擇（3）
3、適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)
自學(xué)
案例研究法（案例分析法、事件處理法）
頭腦風暴法
模擬訓(xùn)練法（側(cè)重于操作技能）
敏感性訓(xùn)練
管理者訓(xùn)練（管理知識、管理技能）

四、培訓(xùn)方法的選擇（4）
4、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法
角色扮演
行為模仿法
拓展訓(xùn)練

四、培訓(xùn)方法的選擇（5）
5、科技時代的培訓(xùn)方式
網(wǎng)上培訓(xùn)
虛擬培訓(xùn)
四、培訓(xùn)方法的選擇（6）
6、選擇培訓(xùn)方法的建議
保證培訓(xùn)方法針對具體的工作任務(wù)
保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng)
保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體相適應(yīng)
培訓(xùn)的方式、方法與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)
取決于培訓(xùn)的資源與可能性
五、制定培訓(xùn)計劃（1）
1、制定培訓(xùn)規(guī)劃
了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
了解企業(yè)的現(xiàn)狀
了解企業(yè)員工的需求
結(jié)合制定培訓(xùn)的規(guī)劃
規(guī)劃具有長期性、全局性和指導(dǎo)性
五、制定培訓(xùn)計劃（2）
2、制定年度計劃
支持培訓(xùn)規(guī)劃
短期的、具體的
通過“兩下兩上”確定年度培訓(xùn)計劃
需要其他部門的支持

五、制定培訓(xùn)計劃（3）
3、經(jīng)費預(yù)算
職工總數(shù)的千分之三到千分之五配備專職教師
職工工資總額的百分之一點五作為培訓(xùn)經(jīng)費
明確培訓(xùn)活動
預(yù)計培訓(xùn)費用
費用的來源
第四部分 培訓(xùn)管理
培訓(xùn)機構(gòu)的選擇
培訓(xùn)課程的設(shè)置
培訓(xùn)教材的開發(fā)
培訓(xùn)教師的選配

一、培訓(xùn)機構(gòu)的選擇

內(nèi)訓(xùn)和外包的比較
選擇外部機構(gòu)注意的一些問題
二、培訓(xùn)課程的設(shè)置（1）
1、基本環(huán)節(jié)
課程定位：確定課程的基本性質(zhì)和類別
確定目標：明確課程的目標領(lǐng)域和目標層次
注重策略：教學(xué)者和學(xué)習者的風格
選擇模式：內(nèi)容、資源和方法
進行評價：檢驗?zāi)繕耸欠襁_到
二、培訓(xùn)課程的設(shè)置（2）
2、具體過程
前期準備：初步信息、計劃、責任到人
設(shè)定課程目標
信息和資料的收集
課程模塊設(shè)計
課程演習與試驗
信息反饋與課程修訂
三、培訓(xùn)教材的開發(fā)（1）
1、教材的要求
適用性（內(nèi)容、對象、方法）
使用資料包
設(shè)計印刷材料
設(shè)計視聽材料
三、培訓(xùn)教材的開發(fā)（2）
2、教材的編制
總體控制
合理分工
統(tǒng)一匯總
四、培訓(xùn)教師的選配（1）
1、確定培訓(xùn)教師的選配標準
理論知識
工作經(jīng)驗
教學(xué)水平
教學(xué)熱情
四、培訓(xùn)教師的選配（2）
2、來源
外部聘請
內(nèi)部開發(fā)（人人當教師；干什么、學(xué)什么，學(xué)什么、教什么，教什么、專什么）

第五部分 培訓(xùn)效果評估
培訓(xùn)評估的步驟
培訓(xùn)評估的層次和方法
撰寫培訓(xùn)評估報告


一、培訓(xùn)評估的步驟（1）
進行需求分析，暫定評估目標
建立基本的數(shù)據(jù)庫（培訓(xùn)前的數(shù)據(jù)）
選擇評估方法（考試、反饋意見、跟蹤、績效）
決定評估策略（誰、何時、何地、如何評估）
最后確定評估項目所要達到的目標
估算開發(fā)和實施項目的成本和收益
設(shè)計評估手段和工具
一、培訓(xùn)評估的步驟（2）
在適當?shù)碾A段收集評估數(shù)據(jù)
對數(shù)據(jù)進行分析和解釋
根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項目
計算投資回報率
對培訓(xùn)項目的結(jié)果進行溝通（培訓(xùn)開發(fā)人員、管理層、學(xué)員、學(xué)員的直接經(jīng)理）
二、培訓(xùn)評估的層次和方法
反應(yīng)評估：了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。問卷、面談、電話調(diào)查。
學(xué)習評估：評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方面的收獲?？荚?、演示、討論、角色扮演。
行為評估：評估學(xué)員在行為方式上有多大改變。觀察、主管評價、客戶評價、同事評價。
結(jié)果評估：業(yè)務(wù)結(jié)果的變化。質(zhì)量、數(shù)量、銷售額、成本。


三、撰寫培訓(xùn)評估報告（1）
1、培訓(xùn)評估報告的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
導(dǎo)言
概述評估實施的過程
闡明評估結(jié)果
解釋、評論評估的結(jié)果和提供參考意見
附錄
報告提要
三、撰寫培訓(xùn)評估報告（2）
2、培訓(xùn)評估報告的撰寫要求
接受調(diào)查者的代表性
實事求是
綜觀總體效果，以免以偏概全
對消極方面注意委婉表達
時間階段性
文字表述與包裝

第六部分 一個案例
惠普的培訓(xùn)

一、入職培訓(xùn)
初到惠普，首先是"新員工培訓(xùn)"，這將幫助一個人很快熟悉并適應(yīng)新環(huán)境。周勤說："通過這個培訓(xùn)，我有三個收獲：第一，了解公司的文化；第二，確立自己的目標；第三，清楚業(yè)績考核辦法。明白了這3點，也就明白了該如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。"
二、繼續(xù)教育計劃
周勤和自己的老板一起確定了目標，并拿到一張單子，清楚地寫著什么時間參加什么培訓(xùn)。周勤也提出了一些自己的需求，于是，那張單子相應(yīng)地做了些調(diào)整。
三、升職后繼續(xù)培訓(xùn)
升任經(jīng)理后，公司部門領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自己的經(jīng)驗又給他做了一份培訓(xùn)計劃。與人事部門協(xié)調(diào)之后，確立了每門課的內(nèi)容和進度，這份計劃開始實施。這個階段的課程主要包括溝通、談判以及基本的管理培訓(xùn)。
四、成長的四個階段
一般要經(jīng)歷4個自我成長的階段。第一個階段是自我約束階段，不做不該做的事，強化職業(yè)道德；然后進入自我管理階段，做好應(yīng)該做的事--本職工作，加強專業(yè)技能；進入第三階段，自我激勵，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團隊做出更大的貢獻，思考的立足點需要從自己轉(zhuǎn)移到整個團隊；最后是自我學(xué)習階段，學(xué)海無涯，隨時隨地都能找到學(xué)習的機會。
五、教育培訓(xùn)系統(tǒng)
惠普的教育培訓(xùn)系統(tǒng)分三塊：經(jīng)理培訓(xùn)、員工培訓(xùn)及培訓(xùn)平臺，它連接著全球培訓(xùn)管理系統(tǒng)。
統(tǒng)一的培訓(xùn)平臺只是我們工作的50%。"郭崇華說，"余下50%的工作是要針對各個業(yè)務(wù)部門特殊的需求來幫助他們。
六、為客戶培訓(xùn)
郭崇華已經(jīng)給華為、郵政總局、建設(shè)銀行等很多客戶和代理商講過惠普公司的績效考核系統(tǒng)。因為他們有著共同的目標，把優(yōu)秀的課程推廣到客戶，客戶成功之后，一定會對惠普的生意有所幫助。
七、培訓(xùn)教師和經(jīng)費
惠普公司90%的培訓(xùn)課程是由經(jīng)理們上的，比如周勤現(xiàn)在就講“項目管理”等課程?；萜展緦χv課的要求非常嚴格，而且對經(jīng)理們不計報酬。“給員工講課已經(jīng)成為經(jīng)理們的一種覺悟。”
惠普公司在員工培訓(xùn)方面花的錢遠遠超過著名培訓(xùn)機構(gòu)ASTD調(diào)查數(shù)以千計美國公司得到的平均水平(每人每年1000美元)。
結(jié)語
謝謝各位！

如有疑問，請聯(lián)系我！
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