非HR經(jīng)理的HR培訓(xùn)(ppt)

非HR經(jīng)理的HR培訓(xùn)
潘宣
第一部分


轉(zhuǎn)變觀念

20世紀(jì)后半葉以來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)和技術(shù)發(fā)展經(jīng)歷了深刻的變革，知識(shí)革命的浪潮洶涌澎湃。隨著知識(shí)成為現(xiàn)代社會(huì)的主要推動(dòng)力量，知識(shí)的載體——人被推到了前所未有的高度，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來(lái)了一個(gè)人力資源管理的嶄新時(shí)代。特別是80年代中期以來(lái)，人事管理領(lǐng)域發(fā)生了一系列新變化，也相應(yīng)出現(xiàn)了許多新思想和新概念，諸如“人是最寶貴的資源”、“以人為中心的管理”、“人本主義管理”等提法到處可見；許多國(guó)家的企業(yè)紛紛將“人事部”改成“人力資源部”；各國(guó)尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家的教育經(jīng)費(fèi)和企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用激增；人力資源管理理論蓬勃發(fā)展；人力資源管理被大學(xué)列為 “工商管理碩士”（MBA）教育的必修課、“人力資源管理”、“人力資源開發(fā)”的熱潮空前高漲.
人力資本是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的資源支撐和智力依托
20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什發(fā)表《人力資本論》，開辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路。這種理論不再把人力單純作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的外在因素，而是注重人的能力形成和發(fā)展對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定作用，把人力作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在因素加以研究。

企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱，它是一種重要資源。
人力資源管理的基本任務(wù)
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力、資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

人力資源管理的基本內(nèi)容
人力資源管理的作用
1.人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定因素
人力資源的素質(zhì)是指勞動(dòng)過(guò)程中勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、獨(dú)立工作能力、動(dòng)手解決問(wèn)題能力、自學(xué)能力、知識(shí)水平等，可歸納為精神素質(zhì)、文化素質(zhì)、技能素質(zhì)。高素質(zhì)的勞動(dòng)者是企業(yè)的半部家產(chǎn)，人力資源的素質(zhì)高低決定產(chǎn)品的質(zhì)量?jī)?yōu)劣和勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低，以及投入與產(chǎn)出的比例。
2.人力資源是企業(yè)興盛之本
任何企業(yè)都擁有三種資源：一是物力資源；二是財(cái)力資源；三是人力資源。企業(yè)只有提高人力資源的素質(zhì)，對(duì)人力資源進(jìn)行合理有效的管理，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，企業(yè)的效益才能提高，企業(yè)也才能長(zhǎng)盛不衰。
管理者要了解什么是人力資源
1.什么是管理
(1)將管理視為處理人與事的藝術(shù)
這一觀點(diǎn)認(rèn)為管理是要以有效的方法達(dá)到期望的具體成果。這在實(shí)踐上必然要求設(shè)計(jì)一種行得通的解決辦法，這時(shí)，藝術(shù)就是達(dá)到某種所需要的具體結(jié)果的“訣竅”。要激發(fā)組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)，必須在管理實(shí)踐中運(yùn)用高超的藝術(shù)。
(2)將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法
所有的管理職能均被視為工作的細(xì)化、簡(jiǎn)化，以及充分地利用人力物力而有效的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的科學(xué)手段。可把管理職能劃分為計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督等五個(gè)方面。


計(jì)劃是指研究判斷未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，確立企業(yè)的目標(biāo)、行動(dòng)方案、程序與各種規(guī)章制度。組織是指設(shè)置機(jī)構(gòu)、確定各職能機(jī)構(gòu)的作用、分工和職責(zé)、規(guī)定上下級(jí)之間的權(quán)力和責(zé)任等。協(xié)調(diào)是指將相對(duì)分散的行動(dòng)與努力加以聯(lián)系并使之相配合，促其趨于一致，結(jié)合為一個(gè)整體。指揮是指確保員工的活動(dòng)符合目標(biāo)要求的各種命令。監(jiān)督是指將實(shí)際情況與目標(biāo)、計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)相比較，并采取相應(yīng)行動(dòng)糾正偏差，以求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
四項(xiàng)管理的基本概念
(1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學(xué)的，其運(yùn)用是藝術(shù)的。
(2)管理是以人為核心，其重點(diǎn)在于建立分工合作的、融洽的人際關(guān)系。
(3)管理的對(duì)象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質(zhì)和精神需要。
(4)管理的目的是求取最高的效率。

如果對(duì)管理一詞做最通俗最簡(jiǎn)單的解釋，就是促使人把事做好。
人力資源管理的六種職能
　　所有的經(jīng)理，只要著手于對(duì)組織中的人進(jìn)行管理的時(shí)候，在某種程度上都少不了要涉及到以下六種職能：吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)以及調(diào)整。
因此，人力資源管理不僅僅是人力資源部的職能，同時(shí)也是每一位職業(yè)經(jīng)理人的必不可少的一項(xiàng)重要管理職能。

（1）吸引
①確認(rèn)組織中工作要求；②決定做這些工作的人數(shù)及技術(shù)；③對(duì)有資格的工作申請(qǐng)人提供均等的雇用機(jī)會(huì)。

（2）錄用
即根據(jù)工作需要確定最合格人選的過(guò)程。

（3）保持
①保持雇員有效工作的積極性；②保持安全健康的工作環(huán)境。



（4）發(fā)展
這種職能活動(dòng)是以雇員的知識(shí)、技巧、能力及其他方面的提高從而保持和增強(qiáng)雇員工作中的競(jìng)爭(zhēng)性為其目標(biāo)的。
（5）評(píng)價(jià)
即對(duì)工作、工作表現(xiàn)以及人事政策的服從情況等作觀察和鑒定。
（6）調(diào)整
　　即試圖讓雇員保持所要求達(dá)到的技能水平而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。
由于這六個(gè)方面構(gòu)成了一個(gè)相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)，從而建立了人力資源管理系統(tǒng)

人力資源管理系統(tǒng)
這個(gè)系統(tǒng)也可從以下四方面理解：
(1)制定人力資源規(guī)劃。包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀作出評(píng)估，依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)并利用科學(xué)方法對(duì)未來(lái)人力資源供給和需求做出預(yù)測(cè)（如人員數(shù)量、種類、結(jié)構(gòu)及層次等），制定平衡人力資源供給和需求矛盾的方針政策和具體措施，如補(bǔ)充和調(diào)整人員、減員等各種方案。

(2)有效地配置各種人員。包括招聘和挑選組織需要的各個(gè)種類和各個(gè)層次的人才，如考試、錄用、安置、調(diào)配、辭聘等。


(3)員工個(gè)人發(fā)展。這方面的工作主要包括員工培訓(xùn)和績(jī)效考核，特別是根據(jù)組織發(fā)展的需要以及個(gè)人的發(fā)展要求而對(duì)員工開展的提高性培訓(xùn)與教育。這可以滿足員工個(gè)人發(fā)展的要求，以增強(qiáng)和激發(fā)其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

(4)員工激勵(lì)。這主要是為了促使組織保持一支具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀的員工隊(duì)伍而制定的有關(guān)員工福利、保險(xiǎn)、醫(yī)療、安全、衛(wèi)生等方面的員工激勵(lì)體系.

公司三大開發(fā)系統(tǒng)
開發(fā)人力資源系統(tǒng)的作用
傳遞公司文化和企業(yè)價(jià)值觀
溝通公司新的戰(zhàn)略目標(biāo)
在變革期改變員工觀念
協(xié)助新項(xiàng)目推廣
提高員工崗位工作技能
推廣新的觀念、知識(shí)和技能
提高團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)水平
個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展
開發(fā)人力資源系統(tǒng)作用
人才選拔與招聘的變革
以往管理者素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)
服從命令、聽從指揮
立場(chǎng)堅(jiān)定、愛憎分明
吃苦在前、享受在后
三大紀(jì)律、八項(xiàng)注意
鞠躬盡瘁、死而后已

現(xiàn)代企業(yè)管理者素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)
對(duì)企業(yè)高層決策和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的前瞻性和判斷能力
領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力
推動(dòng)項(xiàng)目的能力
有效授權(quán)能力
360度溝通能力
解決問(wèn)題能力

美國(guó)成功企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的九項(xiàng)能力
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力
　　 ——對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任；
　 ——建立高標(biāo)準(zhǔn)的班子和人際關(guān)系；
——清晰闡述目標(biāo)，并讓人們相信它的實(shí)現(xiàn)；
——成為優(yōu)秀的召集人、指導(dǎo)教師；
——不遺余力地制定各種行動(dòng)計(jì)劃并使其資本化；
——總保持對(duì)業(yè)務(wù)濃厚的興趣。


（2）戰(zhàn)略能力
——清晰、精確地講清如何實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)；
——產(chǎn)生新的、創(chuàng)造性的方法，以達(dá)到理想的目標(biāo)、開創(chuàng)新的天地；
——不受限于目前暫時(shí)的壓力，了解公司業(yè)務(wù)發(fā)展的真正需要；
——近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能有效地結(jié)合；
——對(duì)業(yè)務(wù)現(xiàn)狀和發(fā)展需求有深刻的理解；
——量化的分析與現(xiàn)實(shí)情況的平衡。

（3）業(yè)務(wù)敏感性能力
——理解在廣告和價(jià)格等因素變化時(shí)，用戶是如何反應(yīng)的；
——能夠清楚地抓到潛在行為的效益；
——對(duì)客戶行為和市場(chǎng)有極強(qiáng)的領(lǐng)悟力；
——緊緊把握財(cái)務(wù)分析、現(xiàn)金流量、負(fù)債平衡表等關(guān)鍵環(huán)節(jié)；
——迅速把握競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)的能力；
——處理好經(jīng)營(yíng)額、價(jià)格、不同品牌、成本和資本的關(guān)系。

（4）分析能力
——分析問(wèn)題本質(zhì)的能力；
——迅速掌握理解大量信息；
——利用數(shù)字導(dǎo)向解決問(wèn)題程序有效解決問(wèn)題；
——對(duì)公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)與市場(chǎng)的量化分析。
（5）決策能力
——不糾纏枝節(jié)問(wèn)題，在真正的機(jī)會(huì)面前掌握主動(dòng)；
——果斷決策、承擔(dān)責(zé)任、處理后果；
——機(jī)智地處理風(fēng)險(xiǎn)的能力。


（6）有效的執(zhí)行能力
——盡快進(jìn)入角色以擴(kuò)大潛在的機(jī)會(huì)；
——制定清晰的可操作方案；
——了解整體及對(duì)其他業(yè)務(wù)方面的影響力；
——不遺余力地追蹤修補(bǔ)后果；
——在大規(guī)模執(zhí)行中，全方位跟蹤、管理；
——不斷傳遞所希望的結(jié)果。

（7）建立增值關(guān)系的能力
——有效管理公司內(nèi)、外部復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系；
——永遠(yuǎn)從大局出發(fā)，建立合適的交流；
——理解他人需求；
——流暢的口、筆交流能力。


（8）說(shuō)服能力
——清晰、簡(jiǎn)明、富于邏輯性的溝通；
——在“延伸區(qū)域”的談判技巧；
——從失誤中學(xué)習(xí)克服障礙；
——有效管理交易，最大限度獲利，達(dá)到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。


（9）過(guò)程管理能力
——有效規(guī)定業(yè)務(wù)程序，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；
——管理過(guò)程及結(jié)果；
——在業(yè)務(wù)行為中貫徹紀(jì)律；
——在執(zhí)行過(guò)程中了解內(nèi)部關(guān)系，號(hào)召節(jié)儉；
——在執(zhí)行過(guò)程中，不遺余力地提高業(yè)務(wù)能力。
以往人才選拔方式
檔案袋---更紅苗正
忠誠(chéng)度---黨叫干啥就干啥


現(xiàn)代人才選拔方式
美國(guó)公司認(rèn)為，對(duì)員工的培養(yǎng)是一種投資。公司首席執(zhí)行官（CE0）親自指導(dǎo)最有發(fā)展前途的年輕人。例如可口可樂公司將員工共分26個(gè)等級(jí)，要一級(jí)一級(jí)提升，公司高級(jí)管理人員均需兩種以上不同工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，而每種工作經(jīng)歷至少要在五年以上。

美國(guó)公司十分看重員工的長(zhǎng)期表現(xiàn)。踏實(shí)、勤奮、聰明好學(xué)、為人正直，努力創(chuàng)新、善于團(tuán)結(jié)人，是美國(guó)公司對(duì)員工要求的基本價(jià)值準(zhǔn)則。人才全球化是經(jīng)濟(jì)全球化的重要基礎(chǔ)，為此，美國(guó)企業(yè)把人作為成功發(fā)展的關(guān)鍵。未來(lái)的全球競(jìng)爭(zhēng)，是一場(chǎng)人才的競(jìng)爭(zhēng)，公司使用人力資源的能力，將成為在全球競(jìng)爭(zhēng)中的一個(gè)戰(zhàn)略武器。
現(xiàn)代招聘人才案例
IBM公司（掃把、責(zé)任度）
諾基亞公司（雨傘、團(tuán)隊(duì)精神）
某銷售公司（30/15/1、溝通能力、觀察能力、表達(dá)能力、應(yīng)變能力）
企業(yè)管理的目標(biāo)化
企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)
企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的年度目標(biāo)
崗位設(shè)置及目標(biāo)分解
崗位職責(zé)及工作承諾
沒有目標(biāo)，企業(yè)組織毫無(wú)意義。員工與上司共建自己的工作 目標(biāo)和職業(yè)生涯。

企業(yè)管理規(guī)范化
企業(yè)部門功能職責(zé)分工
企業(yè)員工行為規(guī)范界定
員工禮儀規(guī)范

企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)化
衡量項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)
衡量是非的標(biāo)準(zhǔn)
衡量品質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)管理程序化
達(dá)至目標(biāo)的過(guò)程設(shè)計(jì)
工作推進(jìn)的路徑設(shè)計(jì)
工作流程的設(shè)計(jì)
工作流程的實(shí)施
工作流程的優(yōu)化
工作流程的實(shí)施困難

四無(wú)企業(yè)
無(wú)工作目標(biāo)
無(wú)工作程序
無(wú)工作制度
無(wú)考核標(biāo)準(zhǔn)。

規(guī)范化管理系統(tǒng)內(nèi)容
經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化
組織結(jié)構(gòu)、部門描述
規(guī)章制度、行為規(guī)范
崗位標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)責(zé)描述
日常工作、程序流程
相關(guān)表格、匯編匯總

企業(yè)凝聚力法則
l       明確共同理念
l       共同投入?yún)⑴c
l       默契就是力量

五項(xiàng)修練
心智模式
自我超越
共同愿景
團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)
系統(tǒng)思考

以往企業(yè)管理重心
領(lǐng)導(dǎo)-------服從命令
理解------ 堅(jiān)決執(zhí)行
經(jīng)驗(yàn)------ 模仿照辦
公平----- 絕對(duì)公平
資格----- 論資排輩
表現(xiàn)形式：自上而下

現(xiàn)代企業(yè)管理重心
教導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)）----學(xué)習(xí)、人力資源開發(fā)。
團(tuán)隊(duì)（理解）---均衡、共同愿景
創(chuàng)新（經(jīng)驗(yàn)）---應(yīng)變能力、危機(jī)管理
績(jī)效（公平）---360度測(cè)評(píng)、績(jī)效考核
能力（資格）---甲A甲B、末位淘汰制
表現(xiàn)形式：360度全方位測(cè)評(píng)

以民主管理工作為側(cè)重
部門建設(shè)
平衡協(xié)調(diào)
充當(dāng)法官
規(guī)章制度

現(xiàn)代管理測(cè)重
設(shè)定目標(biāo)
績(jī)效考核
指揮教導(dǎo)
企業(yè)文化

第二部分
如何激勵(lì)督導(dǎo)
激勵(lì)的定義
通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件

松下成功經(jīng)驗(yàn)
讓每個(gè)人了解自己的地位：指明方向，如何以最佳方式達(dá)到目標(biāo)；自己工作與企業(yè)的生存和成功；自己在企業(yè)中的地位；自己的未來(lái)
2）        定期討論工作表現(xiàn)，給予相應(yīng)獎(jiǎng)懲
3）        如有改變，事先通知員工，讓他們參與其切身利益有關(guān)的決策和計(jì)劃
4）        盡快處理員工的不滿，避免所有人波及
5）        信賴員工，贏得其忠誠(chéng)

1）        了解員工的興趣、習(xí)慣和敏感事物，對(duì)每個(gè)人充滿興趣
2）        聆聽下級(jí)的建議
3）     管理者犯了錯(cuò)誤，立刻承認(rèn)，表示歉意
4）        利用每個(gè)機(jī)會(huì)表明以員工為驕傲
批評(píng)前先表?yè)P(yáng)，以此表明你想幫他
批評(píng)要重事實(shí)，并提出改進(jìn)方法

美國(guó)人重視“人才管理”，因此他們懂得，掌握了現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和具有較高生產(chǎn)技能的人，是社會(huì)生產(chǎn)中最有價(jià)值的財(cái)富?？突f(shuō)：“將我所有的工人、設(shè)備、市場(chǎng)、資金都奪去，但只要保留我的組織人員，四年以后，我仍是一個(gè)鋼鐵大王。”在美國(guó)，為了得到一個(gè)人才，他們不惜重金，有時(shí)甚至連其所辦的工廠或公司全部收買。

例如，有一個(gè)大公司的董事長(zhǎng)看上了一個(gè)小公司的高級(jí)工程師，高薪收買不成，他便問(wèn)那位工程師為什么不謀高就？工程師說(shuō)他與現(xiàn)在的經(jīng)理是朋友，不忍心看著公司倒閉。董事長(zhǎng)拿出100萬(wàn)美元，干脆連那個(gè)小公司一起收買了，而那個(gè)工程師自然也就成了他的。

“高價(jià)收買”不僅使美國(guó)國(guó)內(nèi)人才輩出，而且吸引了許多外國(guó)科學(xué)家奔向美國(guó)，可以說(shuō)，美國(guó)的許多尖端科技都是美元與外國(guó)科學(xué)家人才智慧合作的結(jié)晶。

日本則不同。日本公司對(duì)人才的聘用，講求的是“終身雇傭”，對(duì)人才的培養(yǎng)，是采取群體方式進(jìn)行的。為了培養(yǎng)人才，日本公司采取了長(zhǎng)期投資，有計(jì)劃地訓(xùn)練各部門的員工，按照既定的次序進(jìn)行。

首先重視對(duì)新員工的進(jìn)廠教育，這是許多日本企業(yè)在人才培訓(xùn)上必走的一步，如豐田公司要對(duì)新員工進(jìn)行一年的教育。除了加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的教育外，“愛社精神”的教育也受到普遍重視，如松下公司要求員工上班時(shí)，集體高唱公司歌，背誦公司的價(jià)值規(guī)范，演講公司精神等。

公司還經(jīng)常提出同員工利益攸關(guān)的奮斗目標(biāo)，使員工感到個(gè)人的前途與公司的發(fā)展息息相關(guān)，松下1966年發(fā)布號(hào)召：5年內(nèi)生產(chǎn)率增倍，員工工資增倍，35歲以上的員工保證有自己的住房。這樣的許諾，極大地激發(fā)了員工勞動(dòng)的積極性，員工緊張的勞動(dòng)獲得了一定的物質(zhì)利益，而松下公司則成了日本最大的電器公司。
東芝成功案例
熱愛自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓員工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能做到與員工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能迅猛發(fā)展。土光敏夫使東芝企業(yè)獲得成功的秘訣是“重視人的開發(fā)與活力”。在他70多歲高齡的時(shí)候，曾走遍東芝在全國(guó)的各公司、企業(yè)，有時(shí)甚至乘夜間火車親臨企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)視察。
　　有時(shí)，即使是星期天，他也要到工廠去轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，與保衛(wèi)人員和值班人員親切交談，從而與員工建立了深厚的感情。他說(shuō):“我非常喜歡和我的員工交往，無(wú)論哪種人我都喜歡與他交談，因?yàn)閺闹形铱梢月牭皆S多創(chuàng)造性的語(yǔ)言，使我獲得極大收益。”

例如，有一次，土光敏夫在前往東芝姬路工廠途中，正巧遇上傾盆大雨，他趕到工廠，下了車，不用雨傘，和站在雨中的員工們講話，激勵(lì)大家，并且反復(fù)地講述“人最寶貴”的道理，員工們很是感動(dòng)。他們把土光敏夫圍住，認(rèn)真傾聽著他的每一句話。
　　熾熱的語(yǔ)言把大家的心連到了一起，使他們忘記了自己是站在瓢潑大雨之中。激動(dòng)的淚水從土光敏夫和員工們的眼里流了出來(lái)，其情其景，感人肺腑。

惠普成功案例
惠普公司提倡員工創(chuàng)新?；萜展鞠嘈湃巳硕加幸愫米约罕韭毠ぷ鞯脑竿蚨?，該公司總是力圖給廣大員工創(chuàng)造一個(gè)任人發(fā)展創(chuàng)新的工作環(huán)境?；萜展居幸环N關(guān)注創(chuàng)新的氣氛，即每一個(gè)工程師都有放下手中設(shè)計(jì)項(xiàng)目做“候補(bǔ)隊(duì)員”的時(shí)候。在惠普公司里，搞生產(chǎn)的可以停下手中的生產(chǎn)線，而讓工程師們?nèi)∽吣承┎考ミM(jìn)行創(chuàng)新測(cè)試。這在別的公司看來(lái)似乎是不可理解的，而在惠普公司，人們已非常習(xí)慣，認(rèn)為這是一種很自然的事情，惠普公司里沒有人會(huì)去阻擋工程師搞創(chuàng)新。

惠普公司在管理上也考慮到員工的自主創(chuàng)新?；萜展竞苌儆?ldquo;指令性管理法”，而是多用“目標(biāo)管理法”。實(shí)行目標(biāo)管理法雖然在目標(biāo)的確定上是由上下級(jí)共同討論進(jìn)行的，但下級(jí)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采用的具體方法有很大的靈活性。普公司以人為本的管理給人的感覺是：?jiǎn)T工進(jìn)了公司后，就像進(jìn)了溫暖的家。
第三部分

團(tuán)隊(duì)溝通

非HR經(jīng)理的HR培訓(xùn)(ppt)