持續(xù)改進(jìn)資料培訓(xùn)-組織(ppt)
持續(xù)改進(jìn)資料培訓(xùn)--組織
主要內(nèi)容
組織設(shè)計(jì)
人力資源管理
組織變革與組織文化
組織設(shè)計(jì)
組織與組織設(shè)計(jì)
組織的部門化
組織的層級(jí)化
§1 組織與組織設(shè)計(jì)
組織設(shè)計(jì)的必要性分析
組織設(shè)計(jì)的任務(wù)和原則
組織設(shè)計(jì)的影響因素
一、組織設(shè)計(jì)的必要性分析
組織設(shè)計(jì) ：對(duì)組織的結(jié)構(gòu)和活動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)構(gòu)、變革和再設(shè)計(jì)。
個(gè)體勞動(dòng)者或手工作坊不存在組織設(shè)計(jì)
傳統(tǒng)的組織設(shè)計(jì)建立在勞動(dòng)分工基礎(chǔ)上
復(fù)雜環(huán)境下的系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)權(quán)變式的組織設(shè)計(jì)

二、組織設(shè)計(jì)的任務(wù)和原則
組織設(shè)計(jì)的任務(wù)
組織結(jié)構(gòu)的三種特性：復(fù)雜性、規(guī)范性和集權(quán)性
典型組織系統(tǒng)示意圖
內(nèi)容
職能與職務(wù)的分析與設(shè)計(jì)
部門設(shè)計(jì)
層級(jí)設(shè)計(jì)
組織設(shè)計(jì)的原則
統(tǒng)一指揮原則
控制幅度原則：法國(guó)管理學(xué)者格拉丘納斯公式
責(zé)權(quán)對(duì)等原則
柔性經(jīng)濟(jì)原則


三、組織設(shè)計(jì)的影響因素
環(huán)境的影響
環(huán)境的分類和不確定性
提高組織對(duì)環(huán)境的應(yīng)變性的原則
對(duì)傳統(tǒng)的職位和職能部門進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整
根據(jù)外部環(huán)境的不確定程度設(shè)計(jì)不同類型的組織結(jié)構(gòu)
根據(jù)組織的差別性、整合性程度設(shè)計(jì)不同的組織結(jié)構(gòu)
通過(guò)加強(qiáng)計(jì)劃和對(duì)環(huán)境的預(yù)測(cè)減少不確定性
通過(guò)組織間合作減少組織自身要素資源的過(guò)度依賴性
戰(zhàn)略的影響
戰(zhàn)略發(fā)展的四階段：數(shù)量擴(kuò)大、地區(qū)開拓、縱向聯(lián)合發(fā)展、產(chǎn)品多樣化
四種戰(zhàn)略類型：防御者型、探險(xiǎn)者型、分析者型、反應(yīng)者型
三、組織設(shè)計(jì)的影響因素（續(xù)）
技術(shù)的影響
根據(jù)制造技術(shù)復(fù)雜程度進(jìn)行技術(shù)分類
單件小批量生產(chǎn)、大批量生產(chǎn)、流程生產(chǎn)
組織結(jié)構(gòu)特征和技術(shù)類型的關(guān)系（伍德沃德）
根據(jù)工作的多邊形與可分析性進(jìn)行技術(shù)分類（佩羅）
常規(guī)技術(shù)、工藝型技術(shù)、工程型技術(shù)、非常規(guī)技術(shù)
組織規(guī)模與生命周期的影響
大型組織與小型組織在組織結(jié)構(gòu)上的區(qū)別
規(guī)范化程度、集權(quán)化程度、復(fù)雜化程度、人員結(jié)構(gòu)比例
組織的生命周期階段
創(chuàng)業(yè)階段、集合階段、規(guī)范化階段、精細(xì)階段

表8-2 組織結(jié)構(gòu)特征和技術(shù)類型的關(guān)系（伍德沃德）
§2 組織的部門化
組織部門化的基本原則
因事設(shè)職和因人設(shè)職相結(jié)合的原則
分工與協(xié)作相結(jié)合的原則
精簡(jiǎn)高效的部門設(shè)計(jì)原則
組織部門化的基本形式與特征比較
職能化部門
產(chǎn)品或服務(wù)部門化
地域部門化
顧客部門化
流程部門化

§3 組織的層級(jí)化
組織的層級(jí)化與管理幅度
組織的層級(jí)化與集分權(quán)
組織的層級(jí)化與結(jié)構(gòu)的有機(jī)化

一、組織的層級(jí)化與集分權(quán)
職權(quán)的來(lái)源及其形式
職權(quán)被接受的條件：了解內(nèi)容、與組織的宗旨一致、與本人的興趣一致、適合的體力與精力
職權(quán)的形式：直線職權(quán)、參謀職權(quán)、職能職權(quán)
組織層級(jí)化中的權(quán)利來(lái)源與分配
強(qiáng)制權(quán)力、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力、合法權(quán)力、專家權(quán)力、感召權(quán)力
組織層級(jí)化設(shè)計(jì)中的集權(quán)與分權(quán)
分權(quán)程度判斷標(biāo)準(zhǔn)：決策的數(shù)量、重要性、影響面、審核
影響分權(quán)程度的主要因素：組織規(guī)模、政策的統(tǒng)一性、員工的數(shù)量和基本素質(zhì)、組織的可控性、組織所處的成長(zhǎng)階段
組織層級(jí)化設(shè)計(jì)中的有效授權(quán)

組織層級(jí)化設(shè)計(jì)中的有效授權(quán)
授權(quán)的含義及其有效性
授權(quán)的含義：分派任務(wù)、授予權(quán)力或職權(quán)、明確責(zé)任
授權(quán)時(shí)組織要提供的要素條件：共享的信息、知識(shí)與技能、權(quán)力、對(duì)績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)
授權(quán)的過(guò)程
授權(quán)診斷階段、授權(quán)實(shí)施階段、授權(quán)反饋階段
授權(quán)的原則
重要性原則、適度原則、權(quán)責(zé)一致原則、級(jí)差授權(quán)原則

三、組織的層級(jí)化與結(jié)構(gòu)的有機(jī)化
組織層級(jí)化設(shè)計(jì)中的兩種結(jié)構(gòu)形式
層級(jí)組織：機(jī)械式組織、官僚式組織、封閉式組織
有機(jī)組織：柔性組織
組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)化與有機(jī)化
職能型結(jié)構(gòu)
分部型結(jié)構(gòu)
矩陣型結(jié)構(gòu)
動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)
兩個(gè)典型的組織單元：任務(wù)小組、委員會(huì)結(jié)構(gòu)
全球性職能型組織結(jié)構(gòu)圖
全球性產(chǎn)品型組織結(jié)構(gòu)圖
全球性區(qū)域型組織結(jié)構(gòu)圖
全球性矩陣型組織結(jié)構(gòu)圖


復(fù)習(xí)題
寬管理跨度與窄管理跨度，哪個(gè)更有效？為什么？
權(quán)力的五種來(lái)源是什么？管理者可以采取哪些方式進(jìn)行部門化？解釋技術(shù)分類框架，并討論對(duì)組織設(shè)計(jì)的意義。
在什么條件下，機(jī)械式組織最為有效？有機(jī)式組織有是在什么條件下最有效？
討論題
你能調(diào)和這兩種主張嗎？（1）組織應(yīng)盡可能減少層次以增進(jìn)協(xié)調(diào)；（2）組織應(yīng)保持窄小的管理跨度以促進(jìn)控制。
職權(quán)與組織結(jié)構(gòu)是如何關(guān)聯(lián)起來(lái)的？
對(duì)權(quán)力的認(rèn)識(shí)為什么重要？
“一位管理者在組織工作職能上做些什么，取決于他或她所處的組織層次。”請(qǐng)對(duì)此進(jìn)行討論。
第九章 人力資源管理
主要內(nèi)容
人力資源計(jì)劃
員工的招聘
人員的培訓(xùn)
績(jī)效的評(píng)估
職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展
§1 人力資源計(jì)劃
人力資源計(jì)劃的任務(wù)
系統(tǒng)地評(píng)價(jià)組織中人力資源的需求量
選配合適的人員
制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃
人力資源計(jì)劃的過(guò)程
人力資源管理的程序
編制人力資源計(jì)劃
評(píng)估現(xiàn)有的人力資源狀況
評(píng)估未來(lái)人力資源狀況
制定一套相適應(yīng)的人力資源計(jì)劃
人力資源計(jì)劃中的人員配備原則
因事?lián)袢嗽瓌t、因材器用原則、用人所長(zhǎng)原則、人事動(dòng)態(tài)平衡原則
§2 員工的招聘
員工招牌的標(biāo)準(zhǔn)
管理的愿望、良好的品德、勇于創(chuàng)新的精神、較高的決策能力
員工招聘的來(lái)源與方法
員工招聘的來(lái)源
廣告應(yīng)聘者、員工或關(guān)聯(lián)人員推薦、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)推薦、其他來(lái)源
提升和填補(bǔ)員工的方式
外部招聘
優(yōu)勢(shì)：外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、平息內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系、輸送新鮮血液
局限性：缺乏相互間深入了解、打擊內(nèi)部員工積極性
內(nèi)部提升
優(yōu)點(diǎn)：調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、吸引外部人才、保證選聘工作的正確性、有利于被選聘者迅速展開工作
弊端：可能的“近親繁殖”、可能會(huì)導(dǎo)致同事之間的矛盾
§2 員工的招聘（續(xù)）
員工招聘的程序與方法
制定并落實(shí)招聘計(jì)劃
對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初選
對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力的考核
智力與知識(shí)測(cè)試、競(jìng)聘講演與答辯、案例分析與候選人實(shí)際能力考核
選定錄用員工
評(píng)價(jià)和反饋招聘效果
選聘工作的有效性分析
選聘憑證的規(guī)范性、客觀性和可靠性
內(nèi)容：招聘表、書面測(cè)試、績(jī)效模擬測(cè)試、面試記錄、背景調(diào)查、體檢
員工的解聘
表9-1 幾種主要解聘方案
§3 人員的培訓(xùn)
人員培訓(xùn)的目標(biāo)
補(bǔ)充新知識(shí)，提煉新技能
全面發(fā)展能力，提高競(jìng)爭(zhēng)力
轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)
交流信息，加強(qiáng)協(xié)作
人員培訓(xùn)的方法
按所在職位不同可分為：新來(lái)員工的培訓(xùn)、在職員工的培訓(xùn)、離職培訓(xùn)
按培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容分：專業(yè)知識(shí)與技能培訓(xùn)、職務(wù)輪換培訓(xùn)、提升培訓(xùn)、設(shè)置助理職務(wù)、設(shè)置臨時(shí)職務(wù)
§4 績(jī)效評(píng)估
績(jī)效評(píng)估的定義和作用
作用：為決策提供了重要的參考依據(jù)、為組織發(fā)展提供了重要支持、為員工提供了一面有益的“鏡子”、為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù)、為員工潛能的評(píng)價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)
績(jī)效評(píng)估的程序與方法
確定特定的績(jī)效評(píng)估目標(biāo)、確定考評(píng)責(zé)任者、評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)、公布考評(píng)結(jié)果和交流考評(píng)意見、根據(jù)考評(píng)結(jié)論將績(jī)效評(píng)估的結(jié)論備案

§5職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展
職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展的意義和特點(diǎn)
職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展；傳統(tǒng)路徑、網(wǎng)絡(luò)路徑、橫向技術(shù)路徑、雙重職業(yè)路徑
職業(yè)生涯發(fā)展的意義及特點(diǎn)：確保組織需要的人才、增加組織的吸引力以留住人才、使組織中的成員都有成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、減低員工的不平衡感和挫折感
職業(yè)生涯發(fā)展的階段及其特點(diǎn)
摸索期、立業(yè)期、生涯中期、生涯后期、衰退期
有效管理職業(yè)生涯的方法
針對(duì)各階段 的特點(diǎn)進(jìn)行管理
注意事項(xiàng)：慎重選擇第一項(xiàng)職務(wù)、努力掌握工作中的平衡、適時(shí)表現(xiàn)自我、要善于同上級(jí)處好關(guān)系、保持一定的流動(dòng)性

復(fù)習(xí)題
人力資源管理如何影響到所有管理者？
尋找新員工的可能渠道有那些？
面談作為人員甄選手段的主要問(wèn)題是什么？
討論題
人員甄選、招聘和職務(wù)分析之間具有什么關(guān)系？
假定你是一個(gè)人力資源主管，你的公司有75名員工，正處于迅速發(fā)展中。你會(huì)采取什么具體措施促進(jìn)公司更多地雇用女性雇員？
你覺得政府應(yīng)當(dāng)通過(guò)立法和條理規(guī)定影響組織的人力資源管理過(guò)程嗎？請(qǐng)論證你的觀點(diǎn)。
案例應(yīng)用 馮氏超級(jí)市場(chǎng)
蘇珊.查普曼是美國(guó)西南一家連鎖店企業(yè)的南方地區(qū)經(jīng)理，手下有5位片區(qū)主管，每位片區(qū)主管分別監(jiān)視8-12家商店的營(yíng)業(yè)。由報(bào)上知查克離職。
查克.巴利是她屬下的一個(gè)片區(qū)主管，已干了4年，其片業(yè)績(jī)一直超過(guò)其它4片。
蘇珊與查克談話，祝福并談及頂替者問(wèn)題。將一小片負(fù)責(zé)人調(diào)換到查克 管區(qū)。
職務(wù)說(shuō)明書中的職責(zé)包括：確保達(dá)到公司訂立的整潔、服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)；監(jiān)督商店經(jīng)理并評(píng)價(jià)其績(jī)效；提供片區(qū)的月份、季度和年度收入和成本預(yù)估；為總部或下屬商店經(jīng)理提出節(jié)約開支建議；協(xié)調(diào)進(jìn)貨；與供應(yīng)商協(xié)商廣告宣傳方案；以及參與工會(huì)談判。
問(wèn)題：
你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？
確定該片區(qū)主管工作成功的決定因素。
你建議蘇珊使用何種甄選手段甄別應(yīng)聘者？為什么？
從職業(yè) 發(fā)展角度看，蘇珊為確保查克繼續(xù)為馮氏公司工作已經(jīng)采取了什么措施？

第十章 組織變革與組織文化
組織變革的一般規(guī)律
管理組織變革
組織文化及其發(fā)展
§1 組織變革的一般規(guī)律
組織變革的動(dòng)因
組織變革的現(xiàn)實(shí)意義；顧客、競(jìng)爭(zhēng)、變革
組織變革的動(dòng)因
外部環(huán)境因素：宏觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、資源、競(jìng)爭(zhēng)觀念
內(nèi)部環(huán)境因素：組織機(jī)構(gòu)適時(shí)調(diào)整、保障信息暢通、克服組織低效率、快速?zèng)Q策、提高組織整體管理水平
組織變革的類型和目標(biāo)
組織變革的類型：戰(zhàn)略性變革、結(jié)構(gòu)性變革、流程主導(dǎo)性變革、以人為中心的變革
組織變革的目標(biāo)：是組織更具環(huán)境適應(yīng)性、使管理者更具環(huán)境適應(yīng)性、使員工更具環(huán)境適應(yīng)性
組織變革的內(nèi)容
對(duì)人的變革、對(duì)機(jī)構(gòu)的變革、對(duì)技術(shù)和任務(wù)的變革
§2 管理組織的變革
組織變革的過(guò)程與程序
組織變革的過(guò)程：解凍、變革、再凍結(jié)
組織變革的程序：通過(guò)組織診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆；分析變革因素、制定改革方案；選擇正確方案，實(shí)施變革計(jì)劃；評(píng)價(jià)變革效果，及時(shí)進(jìn)行反饋
組織變革的阻力及其管理
組織變革的阻力
個(gè)人阻力：利益上的、心理上的
團(tuán)體阻力：組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)的影響、人際關(guān)系調(diào)整的影響
消除組織變革阻力的管理對(duì)策
客觀分析變革推力和阻力的強(qiáng)弱
創(chuàng)新組織文化
創(chuàng)新策略方法和手段
§2 管理組織的變革（續(xù)）
組織變革中的壓力及其管理
壓力的定義：心理負(fù)擔(dān)
壓力的起因及其特征
組織因素
個(gè)人因素
壓力的特征：生理上的、心理上的、行為上的
壓力的釋解
組織沖突及其管理
組織沖突的影響
競(jìng)爭(zhēng)勝利與失敗對(duì)組織的影響、建設(shè)性沖突與破壞性沖突
組織沖突的類型
正式組織與非正式組織之間的沖突、直線與參謀之間的沖突、委員會(huì)成員之間的沖突
組織沖突的避免
§3 組織文化及其發(fā)展
組織文化的概念及其特征
組織文化的基本概念
組織文化的主要特征：超越個(gè)體的獨(dú)特性、相對(duì)的穩(wěn)定性、融合繼承性、發(fā)展性
組織文化的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容
組織文化的結(jié)構(gòu)：潛層次的精神層、表層的制度系統(tǒng)、顯現(xiàn)層的組織文化載體
組織文化的內(nèi)容：組織的價(jià)值觀、組織精神、倫理規(guī)范、組織素養(yǎng)
組織文化 的功能與塑造途徑
組織文化的功能：整合、適應(yīng)、導(dǎo)向、發(fā)展、持續(xù)功能
組織文化的塑造途徑
選擇合適的組織價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)、強(qiáng)化員工的認(rèn)同感、提煉定格、鞏固落實(shí)、在發(fā)展中不斷完善

復(fù)習(xí)題
為什么說(shuō)管理變革是每一位管理者工作的一個(gè)有機(jī)組成部分？
有那些內(nèi)部和外部的力量對(duì)組織提出變革的需要？
誰(shuí)是變革的推動(dòng)者？
為什么像通用電氣這樣的企業(yè)，可能比其他小型軟件企業(yè)更不容易實(shí)現(xiàn)其組織文化的變革？
有那些癥狀向管理者表明員工的壓力可能過(guò)高？
討論題
你認(rèn)為低層次員工可以成為變革的推動(dòng)者嗎？
假定員工在接受工作時(shí)已經(jīng)對(duì)他們提供了其所從事工作的充分信息，你認(rèn)為管理者還以后責(zé)任去設(shè)法減輕員工職務(wù)相關(guān)的壓力嗎？你是否認(rèn)為，這種壓力不過(guò)是職務(wù)的正常內(nèi)容，需由員工自己設(shè)法去應(yīng)付？

持續(xù)改進(jìn)資料培訓(xùn)-組織(ppt)