素質(zhì)能力模型的應(yīng)用(ppt)
素質(zhì)能力模型的應(yīng)用
2003/08/09
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素質(zhì)能力模型在人力資源管理中的應(yīng)用
素質(zhì)能力模型應(yīng)用的基礎(chǔ)
職位素質(zhì)描述
素質(zhì)能力評估
素質(zhì)能力在績效管理中的應(yīng)用
素質(zhì)能力在人才甄選中的應(yīng)用
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素質(zhì)能力模型在人力資源管理中的應(yīng)用
素質(zhì)能力模型應(yīng)用的基礎(chǔ)
職位素質(zhì)描述
素質(zhì)能力評估
素質(zhì)能力在績效管理中的應(yīng)用
素質(zhì)能力在人才甄選中的應(yīng)用

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素質(zhì)能力模型在人力資源管理中的應(yīng)用
素質(zhì)能力模型應(yīng)用的基礎(chǔ)
職位素質(zhì)描述
素質(zhì)能力評估
素質(zhì)能力在績效管理中的應(yīng)用
素質(zhì)能力在人才甄選中的應(yīng)用
職位素質(zhì)描述的定義和目的
什么是職位素質(zhì)描述？
指的是為每個職位選擇所需要的素質(zhì)及確定期望的“精通級別”的過程。從而建立每個職位的素質(zhì)要求的描述。

為什么進行職位素質(zhì)描述？
用于進行任職者的勝職評估。即對于職位要求的最相關(guān)和重要的素質(zhì)和能力方面評估任職者。

職位素質(zhì)描述的基礎(chǔ)？
素質(zhì)能力模型及KCI。

職位素質(zhì)描述的參與角色
需要組織“素質(zhì)描述委員會”進行素質(zhì)描述。原則上委員會成員由4－6名與職位相關(guān)的管理者/專家組成。
例如分以下幾種情況：
一般專業(yè)人員崗位：委員會包括職位的直接/間接上級主管，以及部門內(nèi)的其他主管，人力資源部的代表（顧問），以及部門的負(fù)責(zé)人。
高級專業(yè)崗位、主管崗位：委員會包括本部門負(fù)責(zé)人，相關(guān)的事業(yè)部內(nèi)其他部門負(fù)責(zé)人、本事業(yè)部負(fù)責(zé)人、人力資源部代表。
專家崗位、部門負(fù)責(zé)人崗位：委員會包括VP、事業(yè)部負(fù)責(zé)人、人力資源高級代表。
高層管理崗位：委員會包括董事長、總裁、人力資源代表。
其中人力資源部代表承擔(dān)保持一致性，引領(lǐng)過程。每個委員會應(yīng)有一名組長進行主持。
職位素質(zhì)描述的參與角色（續(xù)）
為了保證組織內(nèi)部的一致和有效性，素質(zhì)描述的審核機制原則：
事業(yè)部內(nèi)所有專業(yè)人員崗位和主管崗位、部門負(fù)責(zé)人崗位的描述結(jié)果應(yīng)由該事業(yè)部負(fù)責(zé)人和人力資源部審核、批準(zhǔn)。
事業(yè)部內(nèi)的高級經(jīng)理、事業(yè)部負(fù)責(zé)人等崗位的描述結(jié)果應(yīng)由總裁或相當(dāng)級別進行審核合批準(zhǔn)。

資料準(zhǔn)備
素質(zhì)能力模型（核心行為素質(zhì)能力模型和專業(yè)能力模型）
職位描述 （要求和職責(zé)）
職位的KPI及績效目標(biāo)
其他職位的素質(zhì)描述結(jié)果 （如果可能）

職位素質(zhì)描述的流程 － 核心素質(zhì)能力
職位描述的分析
職位素質(zhì)描述的工作表準(zhǔn)備
素質(zhì)的排序
設(shè)置期望的“精通層級”
審核、批準(zhǔn)職位素質(zhì)描述
職位素質(zhì)描述的流程 － 核心素質(zhì)能力
職位描述的分析
委員會成員自行分析并對應(yīng)主要職責(zé)，標(biāo)注職位所需的素質(zhì)。
職位素質(zhì)描述的流程 － 核心素質(zhì)能力
職位描述的分析
職位素質(zhì)描述的工作表準(zhǔn)備
職位素質(zhì)描述的流程 － 核心素質(zhì)能力
職位描述的分析
職位素質(zhì)描述的工作表準(zhǔn)備
委員會組織會議討論。
確定所分析的職位的順序（從最了解的開始）。
確定分析的素質(zhì)能力的順序。
成員在其手中的素質(zhì)描述工作表中填寫需要完成的能力和職位名稱。

職位素質(zhì)描述的流程 － 核心素質(zhì)能力
職位描述的分析
職位素質(zhì)描述的工作表準(zhǔn)備
素質(zhì)的排序

職位素質(zhì)描述的流程 － 核心素質(zhì)能力
職位描述的分析
職位素質(zhì)描述的工作表準(zhǔn)備
素質(zhì)的排序
對第一個素質(zhì)能力，自行對應(yīng)職位進行要求程度排序。
對第一個素質(zhì)能力，討論第一個職位的具體要求，并以此為標(biāo)竿。
討論、確定各職位在第一個素質(zhì)能力上的要求程度排序。

職位素質(zhì)描述的流程 － 核心素質(zhì)能力
職位描述的分析
職位素質(zhì)描述的工作表準(zhǔn)備
素質(zhì)的排序
設(shè)置期望
的“精通層級”



職位素質(zhì)描述的流程 － 核心素質(zhì)能力
職位描述的分析
職位素質(zhì)描述的工作表準(zhǔn)備
素質(zhì)的排序
設(shè)置期望的“精通層級”
匹配排序最低和最高的職位的精通層級。
目標(biāo)是選擇那些最合適的KCI作為期望值；即可以滿足該職位典型面對的任務(wù)和挑戰(zhàn)要求，產(chǎn)生穩(wěn)定的目標(biāo)績效所要求的行為特征。
委員會討論他們在步驟1時的觀點，并形成一致意見記錄在案。
精通層級的要求默認(rèn)已包含更低層級的要求。

職位素質(zhì)描述的流程 － 核心素質(zhì)能力
職位描述的分析
職位素質(zhì)描述的工作表準(zhǔn)備 重復(fù)
素質(zhì)的排序
設(shè)置期望
的“精通層級”



職位素質(zhì)描述的流程 － 核心素質(zhì)能力
職位描述的分析
職位素質(zhì)描述的工作表準(zhǔn)備
素質(zhì)的排序
設(shè)置期望 的“精通層級”
審核、批準(zhǔn)



職位素質(zhì)描述的流程 － 專業(yè)素質(zhì)能力
職位描述的分析
專業(yè)素質(zhì)選擇
職位素質(zhì)描述的工作表準(zhǔn)備
素質(zhì)的排序
設(shè)置期望的“精通層級”
審核、批準(zhǔn)職位素質(zhì)描述
職位素質(zhì)描述的流程 － 專業(yè)素質(zhì)能力
職位描述的分析
委員會成員自行分析并對應(yīng)主要職責(zé)，標(biāo)注職位所需的素質(zhì)。
職位素質(zhì)描述的流程 － 專業(yè)素質(zhì)能力
職位描述的分析
專業(yè)素質(zhì)選擇
委員會組織會議討論。
確定所分析的職位的順序（從最了解的開始）。
成員自行為職位選擇所需要的專業(yè)素質(zhì)（記錄在白板）；選擇的依據(jù)為：績效目標(biāo)、主要職責(zé)。
討論并達(dá)成一致。
一組職位間的選擇需要上下、左右保持一致性

職位素質(zhì)描述的流程 － 專業(yè)素質(zhì)能力
職位描述的分析
專業(yè)素質(zhì)選擇
職位素質(zhì)描述的流程 － 專業(yè)素質(zhì)能力
職位描述的分析
專業(yè)素質(zhì)選擇
職位素質(zhì)描述
的工作表準(zhǔn)備
職位素質(zhì)描述的流程 － 專業(yè)素質(zhì)能力
職位描述的分析
專業(yè)素質(zhì)選擇
職位素質(zhì)描述的工作表準(zhǔn)備
素質(zhì)的排序

職位素質(zhì)描述的流程 － 專業(yè)素質(zhì)能力
職位描述的分析
專業(yè)素質(zhì)選擇
職位素質(zhì)描述的工作表準(zhǔn)備
素質(zhì)的排序
設(shè)置期望
的“精通層級”



職位素質(zhì)描述的流程 － 專業(yè)素質(zhì)能力
職位描述的分析
專業(yè)素質(zhì)選擇
職位素質(zhì)描述的工作表準(zhǔn)備 重復(fù)
素質(zhì)的排序
設(shè)置期望
的“精通層級”



職位素質(zhì)描述的流程 － 專業(yè)素質(zhì)能力
職位描述的分析
專業(yè)素質(zhì)選擇
職位素質(zhì)描述的工作表準(zhǔn)備
素質(zhì)的排序
設(shè)置期望 的“精通層級”
審核、批準(zhǔn)


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素質(zhì)能力模型在人力資源管理中的應(yīng)用
素質(zhì)能力模型應(yīng)用的基礎(chǔ)
職位素質(zhì)描述
素質(zhì)能力評估
素質(zhì)能力在績效管理中的應(yīng)用
素質(zhì)能力在人才甄選中的應(yīng)用
素質(zhì)能力評估目的
以職位素質(zhì)描述中的能力要求為標(biāo)竿，評估任職者的能力
確定任職者的能力強項和差距
并根據(jù)不同的應(yīng)用目的使用上述結(jié)果
作為績效管理的一部分，影響績效成績
作為培訓(xùn)需求和發(fā)展計劃的依據(jù)
作為招聘和選拔的工具
記入職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫
素質(zhì)能力評估準(zhǔn)備
選擇評估的技術(shù)－自動或人工以決定評估可能的復(fù)雜程度
能力評估的客戶化的具體流程
誰評估？
工具？
步驟？
結(jié)果的表現(xiàn)形式？
培訓(xùn)和溝通資料？


素質(zhì)能力評估者
誰評估？
僅僅直接上級評估，間接上級審核
直接上級評估，間接上級參與部分職位并審核
個人評估和上級評估相結(jié)合
多渠道反饋 － 180度或360度評估
組織環(huán)境
反饋工具
管理流程
評估者的準(zhǔn)備
數(shù)據(jù)處理和報告
被評估者的準(zhǔn)備
其他

素質(zhì)能力評估步驟－使用個人、直接和相關(guān)上級評估方式
組織評估的計劃和時間表
進行評估者培訓(xùn)
工具使用
評估的目的和應(yīng)用
評估的原則和流程
評估參與人員的角色：評估者、人力資源、被評估者、審核
評估者自行評估
匯總分析評估結(jié)果
評估小組結(jié)果確認(rèn)，審核
進行被評估者培訓(xùn)
反饋
應(yīng)用

素質(zhì)評估的5步曲
素質(zhì)能力評估工具－示例
素質(zhì)能力評估工具－示例
素質(zhì)能力評估工具－示例
素質(zhì)能力評估工具－示例
核心素質(zhì)評估反饋報告
專業(yè)素質(zhì)能力評估反饋報告
反饋的情況
反饋 － 評估結(jié)果詮釋
反饋 － 評估結(jié)果詮釋
反饋 － 評估結(jié)果詮釋
反饋 － 評估結(jié)果詮釋
反饋 － 評估結(jié)果詮釋
素質(zhì)能力評估原則
熟悉素質(zhì)模型
對被評估者有觀察的可能
有時可能被評估人員表現(xiàn)出高層級的KCI但是未表現(xiàn)出低層級的KCI
如果對某些能力有疑問，請尋找相關(guān)信息
行為頻度
總體評價與KCI評價相一致
鼓勵記錄評價的原因
完整的評估

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素質(zhì)能力模型應(yīng)用的基礎(chǔ)
職位素質(zhì)描述
素質(zhì)能力評估
素質(zhì)能力在績效管理中的應(yīng)用
素質(zhì)能力在人才甄選中的應(yīng)用
作為衡量團隊和個人的基礎(chǔ)的“績效”定義

轉(zhuǎn)向一種高績效文化通常要求員工調(diào)整其“舒適區(qū)”
績效經(jīng)理的角色分配
激勵性“熱鍵”舉例
表達(dá)對員工技能和知識十分欣賞與尊重，盡可能隨時指出該技術(shù)專長
認(rèn)可和欣賞員工所面臨的挑戰(zhàn)與挫折，表示對他或她戰(zhàn)勝他們充滿信心
強調(diào)員工的努力和成就所帶來的特殊價值與影響
強調(diào)員工自己的優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵他或她根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)來工作
交流員工工作的更高層次的目的，給予其當(dāng)前任務(wù)以更深的意義
激勵性“熱鍵”舉例
給予此類員工大量的個人時間和足夠的重視
讓此類員工感到日常在工作團隊中受到歡迎，完全是該團隊的一部分
安排機會讓此類員工與其領(lǐng)域內(nèi)的專家和/或公司的高層領(lǐng)導(dǎo)交流
幫助此類員工確信其工作正是他們生活中真正想做的并且是與他們最強的日常興趣相聯(lián)系的。
讓團隊能夠表達(dá)其為了團隊成功, 他們需要此類員工的努力.

積極的學(xué)習(xí)者自測題
績效強化行動計劃
職業(yè)生涯開發(fā)表格

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素質(zhì)能力評估
素質(zhì)能力在績效管理中的應(yīng)用
素質(zhì)能力在人才甄選中的應(yīng)用
素質(zhì)評估為基礎(chǔ)的人才選拔
面試流程！
原則
標(biāo)準(zhǔn)選擇流程
面試
跟蹤問題
聽！
觀察！
記錄
素質(zhì)評估為基礎(chǔ)的人才選拔

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