人才甄選與面試技巧
人才甄選與面試技巧
目的
掌握與增強(qiáng)面試選才技巧，有效駕馭面試與選才活動(dòng)
內(nèi)容
 面試的含義與重要性
 面試的有效性研究
 面試的幾種方法
 面試項(xiàng)目管理
 面試中的主要問(wèn)題

一、面試的含義與重要性


招聘是人力資源部門(mén)的一個(gè)重要工作內(nèi) 容（理念：戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙伴）

面試： 通過(guò)審核對(duì)方提交的書(shū)面資料和口頭詢問(wèn)，獲取信息
目的： 招聘、選才
特征： 平等溝通
程序?yàn)檎衅竼挝恢鲗?dǎo)和控制
個(gè)人背景、能力與崗位之間的適合程度
非買(mǎi)賣(mài)關(guān)系中的商業(yè)談判

種類： 隨意型/結(jié)構(gòu)型
壓力型/普通型
情景面試/有關(guān)工作面試
單項(xiàng)/系列
小組面試（Panel）/群體面試（Mass）

演進(jìn)： 形式團(tuán)隊(duì)化
工具電子化
選才標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量化
測(cè)試多樣化
面試顧問(wèn)化

重要性： 一項(xiàng)投資決策
雙向溝通——認(rèn)識(shí)雙方和市場(chǎng)
公司形象和競(jìng)爭(zhēng)力
創(chuàng)造價(jià)值
雙方面的風(fēng)險(xiǎn)與效益
二、面試的有效性研究


1. 有效性系數(shù)對(duì)比研究
.65 評(píng)估中心
.56 結(jié)構(gòu)型面試
.45 能力測(cè)試/工作樣本
.40 群體演練/性格表現(xiàn)

.35 In-Tray練習(xí)
.30 生平簡(jiǎn)歷（Bio-data）
.15 傳統(tǒng)普通招聘面試/片面反映個(gè)人個(gè)性
.10 教育背景/筆跡學(xué)（Graphology）/占星
術(shù)（Astrology）/顱相學(xué)（Phrenology）
.0 隨意判斷
2. 各類崗位招聘使用測(cè)試工具對(duì)比
三、面試的幾種方法



 圍繞能力進(jìn)行的面試
 五技能面試法
 普通結(jié)構(gòu)型面試
（一）圍繞能力進(jìn)行的面試
能力（Competency）：
指一個(gè)人為勝任某一職位所具備的知識(shí)、技巧、天賦、態(tài)度

能力的種類
各種能力的定義
 知識(shí)：完成工作職責(zé)所需之信息和認(rèn)識(shí)
 技巧：完成工作職責(zé)所需掌握之技能和經(jīng)驗(yàn)
 天賦：完成工作所需之與生俱來(lái)的才能
 態(tài)度：完成職責(zé)所需之思維方式或行為方式
確定所要求能力的種類
 列出對(duì)所有職位均適用之能力
 列出對(duì)部分職位適用之能力
 列出不同職位之個(gè)性化能力要求
制訂各種能力對(duì)職位重要程度
 高
 中
 低

訂立評(píng)估等級(jí)

一 至 五 級(jí)
團(tuán)隊(duì)精神：在共同目標(biāo)下與人協(xié)同工作
如何知道需要哪種能力
 工作說(shuō)明書(shū)
 能力要求總匯
 管理者的經(jīng)驗(yàn)與認(rèn)識(shí)
能力要求之用途
圍繞能力進(jìn)行面試
可取處
 以職位分析為基礎(chǔ)
 有系統(tǒng)的評(píng)估
 有效系數(shù)高
 架構(gòu)可以于復(fù)試時(shí)被主試人參考
 容易與其它評(píng)估結(jié)果整合
局限性
 冗長(zhǎng)
 編寫(xiě)能力要求不易
 透明性偏大
 信息難免遺漏
（二）五技能面試法
 解決問(wèn)題的能力
 溝通能力
 激勵(lì)
 人際關(guān)系技巧
 行政管理能力
解決問(wèn)題能力
所需回答的關(guān)鍵問(wèn)題涉及分析問(wèn)題與判斷：

候選人是否抓住了問(wèn)題的根源，實(shí)質(zhì)及其關(guān)鍵緯度？
他或她根據(jù)所掌握情況有無(wú)形成適當(dāng)結(jié)論？

分析問(wèn)題：扭轉(zhuǎn)局勢(shì)，打入某一新市場(chǎng)，成功啟動(dòng)一
份事業(yè)或項(xiàng)目，為解決一定問(wèn)題成功設(shè)計(jì)
一系列成功的行動(dòng)計(jì)劃。
判斷：曾進(jìn)行過(guò)一些具有建設(shè)性的工作轉(zhuǎn)換；曾正確
的提拔手下的員工；做預(yù)算的能力；一直沿著
某一事業(yè)路徑發(fā)展，很少偏移；決定重在政策
的能力。
溝通技能
可以有四大方面的問(wèn)題：
 候選人在與人單獨(dú)交談或小組會(huì)議上表 現(xiàn)如何？
 他或她聽(tīng)取的攝取相關(guān)信息能力如何？
 他或她能否在向他人表達(dá)觀點(diǎn)時(shí)表現(xiàn)出鎮(zhèn)靜，清晰，緊扣主題而又極具說(shuō)服力？
 書(shū)面表達(dá)能力如何？

會(huì)話能力 — 被任命為小組負(fù)責(zé)人；代表一個(gè)單位或一家公司；談判成功；成功地培訓(xùn)下屬；避免使用使人被誤導(dǎo)或產(chǎn)生幻覺(jué)的詞匯。

傾聽(tīng)能力 — 修改記錄或文稿，表明他或她正在傾聽(tīng)；與他人商談以求建議；提合理的問(wèn)題；給討論或發(fā)言作總結(jié)。

演示能力 — 成功的教師或培訓(xùn)師；經(jīng)常在大眾場(chǎng)合發(fā)言；公民活動(dòng)中的發(fā)言人；演講俱樂(lè)部的會(huì)員；面試中表現(xiàn)出良好的溝通能力。
激 勵(lì)（1）
所需回答的關(guān)鍵問(wèn)題：

他或她是否是一個(gè)Self-starter，能積極主動(dòng)地工作？
為達(dá)到某一目標(biāo)他/她是否將始終如一地持續(xù)努力？
在高負(fù)荷的緊張狀態(tài)下，候選人是否仍能工作自如，有效？
他或她對(duì)工作是否有很高的質(zhì)量水準(zhǔn)，并總是不出色完成任務(wù)不罷休？

主動(dòng)性

讓公司涉足新產(chǎn)品；成功地履行自己的使命；開(kāi)設(shè)自己的業(yè)務(wù)或部門(mén)；主動(dòng)提出新項(xiàng)目；使用革新方法；進(jìn)行具有建設(shè)性的組織變革。
激 勵(lì)（2）
動(dòng)力
快速進(jìn)??；參與外界事務(wù)；成功實(shí)現(xiàn)某一考核項(xiàng)目之中各種指標(biāo)；決心超額完成各項(xiàng)指標(biāo)；能同時(shí)處理多種項(xiàng)目；加班加點(diǎn)并富有成效。

應(yīng)付壓力
面試中保持鎮(zhèn)靜；工作中處事不驚，臨危不懼；人際關(guān)系良好；能達(dá)到或不失最后防線（Meets imposed deadlines）.

力求卓越

出色的教育背景；背景顯示成就不凡；素不高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求；力求工作比任何人都做得出色。
具成就感

所達(dá)到的目標(biāo)；所得到的認(rèn)可；所得到的榮譽(yù)；所嬴得的比賽。
人際關(guān)系技巧
所需回答的關(guān)鍵問(wèn)題包括：

候選人是否通過(guò)其個(gè)人超凡魅力，真知灼見(jiàn)，或思想主張引導(dǎo)他人為共同目標(biāo)而努力？
他或她是否顯示出他能體恤他人或顧及他人的感受？
候選人是否讓人覺(jué)得他/她充滿自信，并因此而廣為認(rèn)可，備受尊敬？

領(lǐng)導(dǎo)才能

過(guò)去所任職位；能指導(dǎo)很多員工；發(fā)展下屬雇員；成功履歷。
影響

面試中所表現(xiàn)出的個(gè)人影響；他或她在單位的影響；公共場(chǎng)合代表公司露面；擔(dān)任銷售員或顧問(wèn)；視所遇困難為一種挑戰(zhàn)。

敏感性

自己所選定的下屬員工離職多少；非自己選定的下屬員工離職率多少；他或她被其解雇的員工關(guān)系如何；如何給已離職但正在外應(yīng)聘的員工簽發(fā)推薦信；表示能理解他人之需求；對(duì)社會(huì)責(zé)任保持高度敏感。
行政管理能力
通過(guò)以下關(guān)鍵問(wèn)題評(píng)估候選人：

他或她是否曾預(yù)見(jiàn)所碰到的情況和問(wèn)題，是否曾未雨綢繆？
候選人是否能有效地分配工作與職責(zé)？

計(jì)劃與組織

對(duì)此次面試是否有準(zhǔn)備，安排得如何；建立一個(gè)新的部門(mén)；擔(dān)任計(jì)劃方面工作；成功的處理一項(xiàng)復(fù)雜的工作，未曾出現(xiàn)任何危機(jī)；能準(zhǔn)備預(yù)算，市場(chǎng)計(jì)劃等。
授權(quán)

建立一個(gè)強(qiáng)大的組織；授權(quán)予他人；與下屬定其開(kāi)會(huì)；宣傳他人成就；現(xiàn)有崗位上不存在很多瑣事應(yīng)接不暇；能確定下屬的工作職責(zé)。
（三）普通結(jié)構(gòu)型面試
四、面試項(xiàng)目管理
項(xiàng)目準(zhǔn)備
 了解選才流程
 職位說(shuō)明書(shū)和入職條件
 了解求職申請(qǐng)表或簡(jiǎn)歷
 撰寫(xiě)面試大綱

 擬提供給候選人的資料
 其它面試
 時(shí)間表
 接待候選人
 房間
撰寫(xiě)面試大綱
 能力型大綱
 五技能型大綱
 普通結(jié)構(gòu)型大綱
面試現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施要點(diǎn)
非語(yǔ)言行為
五、面試選才中存在的 主要問(wèn)題


面試前
 對(duì)工作本身缺乏了解
 入職條件欠妥
 準(zhǔn)備不充分
 未受過(guò)足夠的面試技巧培訓(xùn)
 忽視法律培訓(xùn)
 缺乏機(jī)會(huì)均等意識(shí)

面試中
 憑第一印象
 視覺(jué)提示
 對(duì)信息采取不同的加權(quán)方式
 主試人被同化
 文化假設(shè)
 詰問(wèn)的形式
面試后
 對(duì)比效應(yīng)引起的錯(cuò)覺(jué)
 被迫錄用
 憑感覺(jué)決策
 面試記錄被誤解
主試人常犯錯(cuò)誤
 光暈效應(yīng)（Halo Effect）一以偏概全
 “中庸”思想一平均主義
 主觀偏見(jiàn)
 邏輯錯(cuò)誤
 對(duì)比效應(yīng)帶來(lái)錯(cuò)覺(jué)
 為非語(yǔ)言行為所影響
 為負(fù)面信息所左右
如何在面試中減少偏見(jiàn)
 面試項(xiàng)目需實(shí)施得當(dāng)
 主試人必須訓(xùn)練有素
 志在獲取可靠依據(jù)
 主試人須作筆記（包括面試中和面試后）
 面試需輔以其它評(píng)估手段
提問(wèn)的藝術(shù)—管用的問(wèn)題
 開(kāi)放式
 探究式
 讓人比較
 結(jié)論性的提問(wèn)
 與身份有關(guān)的
提問(wèn)的藝術(shù)—不該有的提問(wèn)
 虛擬情形
 誘導(dǎo)性的
 多項(xiàng)選擇
 模棱兩可的
 馬拉松式的
 模糊的
 無(wú)關(guān)的
 批評(píng)性或歧視性的
提問(wèn)的藝術(shù)—OPEN UP/BACK UP
機(jī)會(huì)經(jīng)驗(yàn)與例子（OPEN UP）
 機(jī)會(huì)/經(jīng)驗(yàn)
 舉例


行評(píng)比知（BACK UP）
 行為說(shuō)明
 評(píng)估/其它人之反饋
 與其他人比較
 知識(shí)/態(tài)度
（人員管理之一）
機(jī)會(huì)/經(jīng)驗(yàn)

在您現(xiàn)所在崗位上您有何機(jī)會(huì)管理別人？
在您日常管理中總的經(jīng)驗(yàn)如何？

舉 例

能否舉一個(gè)管理中所遇辣手問(wèn)題的例子？
說(shuō)一說(shuō)您有一段時(shí)期您覺(jué)得培養(yǎng)某一個(gè)員工卓有成效？
（人員管理之二）
Behavioral Descriptions行為說(shuō)明
A
C
K

具體例子，比如管理辣手事宜
 請(qǐng)說(shuō)明確切情形
 為解決此問(wèn)題您采取了哪些步驟？
 您尋求了哪些支持
 能否就所發(fā)生的情形舉一具體例說(shuō)明？
（人員管理之三）
B
Appraisal評(píng)估
C
K

 結(jié)果如何？
 您的經(jīng)理是否指導(dǎo)您如何處理此事？
 員工反應(yīng)如何？
（人員管理之四）
B
A
Comparison比較
K

 您個(gè)人與他人處理問(wèn)題方法之異同？
 您覺(jué)得最有效之處是什么？
 您處理問(wèn)題最不成功之處是什么？
（人員管理之五）
B
A
C
Knowledge知識(shí)

 從這些經(jīng)驗(yàn)中您學(xué)到了什么？
 在其它類似場(chǎng)合您是否用到這方面經(jīng)驗(yàn)？
提問(wèn)的藝術(shù)—能力探究流程
 始終在探討一切問(wèn)題的開(kāi)始便使用機(jī)會(huì)/經(jīng)驗(yàn)問(wèn)句
 然后盡量了解更多的支持性的證據(jù)，從而依照“行評(píng)比知”流程進(jìn)行探究
 始終記住了解正面和負(fù)面的依據(jù)
今天的內(nèi)容總結(jié)
 面試的含義與重要性
 面試的有效性研究
 面試的幾種方法
 面試項(xiàng)目管理
 面試中的主要問(wèn)題
謝 謝 各 位！

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