現(xiàn)代企業(yè)薪酬知識講座
現(xiàn)代企業(yè)薪酬知識講座

今 日 議 題

■ 什么是薪酬
■ 薪酬設(shè)計與薪酬模型
■ 談?wù)勀晷街?
■ 薪酬管理的最新發(fā)展動態(tài)


一、什么是薪酬？


1、薪酬概念
2、薪酬的構(gòu)成
3、影響企業(yè)薪酬的因素

1、薪酬的概念



薪酬是工資和獎金嗎？

薪酬的詞典意義

薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎金。偏重指貨幣因素。
酬，報酬，報是報答，酬是酬謝。報答是指用實際行動表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。

狹義的薪酬概念


從狹義的角度來看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓蟆?
廣義的薪酬概念

廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。
經(jīng)濟性的報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；
非經(jīng)濟性的報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。
經(jīng)濟性報酬（一）
■ 直接的經(jīng)濟性報酬：
基本工資；
加班工資；
獎金（月獎、年獎等）；
獎品；
津貼；等等
經(jīng)濟性報酬（二）
■ 間接的經(jīng)濟性報酬
公共福利；
保險計劃；
退休計劃；
培訓(xùn)；
無息貸款；
餐飲；等等
經(jīng)濟性報酬（三）

■ 其他
帶薪休假；
休息日（彈性工作時間）；
病、事假；等等
非經(jīng)濟性報酬（一）
■ 工作方面：
有興趣的工作；
參與企業(yè)管理；
挑戰(zhàn)性；
責(zé)任感；
成就感；等等
非經(jīng)濟性報酬（二）
■ 企業(yè)方面：
社會地位；
個人成長（升遷）；
個人價值的實現(xiàn)；等等

非經(jīng)濟性報酬（三）

■ 其他
友誼及關(guān)懷（良好的人際關(guān)系）；
舒適的工作環(huán)境；
便利的生活條件（如：企業(yè)為員工
排憂解難）；等等
內(nèi)在薪酬


內(nèi)在薪酬是指由于員工努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽感、成就感、責(zé)任感。


外在薪酬
外在薪酬是指員工因勞動付出而獲得的各種形式的收入，分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類：
貨幣薪酬包括工資、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)等；
非貨幣薪酬包括及以各種間接貨幣形式支付的福利等，如醫(yī)療保險、帶薪休假等。
2、薪酬的構(gòu)成


一般來說，企業(yè)的薪酬沒有對錯之分，只有優(yōu)劣之分。因為不同的薪酬構(gòu)成體現(xiàn)出不同企業(yè)對人才價值取向的不同。
薪酬體系的一般構(gòu)成
一級構(gòu)成：
基本工資；
績效工資（獎金、傭金）；
加班加點工資；
福利津貼。
二級構(gòu)成：
崗位工資；
年功工資；
漲幅工資（調(diào)整工資）；
保險；
津貼；
假期（有薪假期等）；
其他。
3、影響企業(yè)薪酬的因素


1）內(nèi)部因素
2）個人因素
3）外部因素
1）內(nèi)部因素
企業(yè)負擔(dān)能力；
企業(yè)經(jīng)營狀況；
企業(yè)遠景（導(dǎo)入期；成長期；成熟期；衰退期）；
薪酬政策；
企業(yè)文化；
人才價值觀。

2）個人因素
工作表現(xiàn)；
資歷水平；
工作技能；
工作年限；
工作量；
崗位及職務(wù)差別。
3）外部因素
地區(qū)及行業(yè)差別；
勞動力市場的供求關(guān)系；
社會經(jīng)濟環(huán)境；
企業(yè)現(xiàn)行工資率；
與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)（最低工資標(biāo)準(zhǔn)）；
勞動力價格水平。
二、薪酬設(shè)計與薪酬類型

■ 設(shè)計的出發(fā)點
1、與現(xiàn)代企業(yè)制度的四大基本特征相適應(yīng)
2、符合本單位實際情況和需要
3、與國內(nèi)分配改革先進經(jīng)驗和國際通行做法相銜接
■ 薪酬設(shè)計的原則

公平原則
競爭原則
激勵原則
經(jīng)濟原則
合法原則
公平原則

外部公平
內(nèi)部公平
個人公平
過程公平
結(jié)果公平
員工對薪酬系統(tǒng)公平性的感受
當(dāng)員工感覺公平時，會受到良好的激勵，并保持旺盛的斗志和工作積極性。
當(dāng)員工感覺不公平時，通常會采取一些消極的應(yīng)對措施，比如：減低對工作的投入感和責(zé)任心、不再珍惜這份工作、對企業(yè)的印象變差、尋找低層次的比較對象以求暫時的心理平衡、辭職等。
競爭原則

薪資結(jié)構(gòu)多元
薪資水平領(lǐng)先
薪酬價值取向
激勵原則


個人能力激勵
團隊責(zé)任激勵
企業(yè)業(yè)績激勵
經(jīng)濟原則

薪酬總額控制
利潤合理積累
勞動力價值平衡
（勞動力資源過?；蚺渲眠^高，導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費）
合法原則


法律法規(guī)
企業(yè)制度
■ 薪酬設(shè)計的三種模式


1、高彈性的薪酬模式
2、高穩(wěn)定性的薪酬模式
3、折衷模式（調(diào)和性模式）
1、高彈性的薪酬模式
特點：績效薪酬所占比例很高，基本薪酬所占比例很低。

優(yōu)點：激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系。

缺點：不同時期，員工收入波動很大，員工缺乏安全感和保障。
2、高穩(wěn)定性薪酬模式
特點：基本薪酬所占比例很高，績效薪酬等所占比例很低

優(yōu)點：員工收入波動很小，員工安全感很強

缺點：缺乏激勵功能，容易導(dǎo)致員工懶惰
3、折衷（調(diào)和性）薪酬模式
特點：績效薪酬和基本薪酬各占一定的合理比例

優(yōu)點：對員工有激勵性，也有安全感

缺點：須設(shè)計科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)
■幾種通用的薪酬模型（舉例）

管理人員
生產(chǎn)人員
專業(yè)技術(shù)人員
銷售人員
特殊人才
管理人員的薪酬模型

一般地，高級管理者（決策者、職業(yè)經(jīng)理人、高級經(jīng)理）實行高難度經(jīng)營目標(biāo)基礎(chǔ)上的高額年薪制；一般管理人員實行業(yè)績評價基礎(chǔ)上的月薪制。
Y公司管理人員工資模式
結(jié)合行業(yè)和市場特點，引入年薪制，并通過目標(biāo)責(zé)任制將企業(yè)各階段經(jīng)營績效與經(jīng)營者收益有機結(jié)合起來，收入的形式采用：基于職位工資的年薪＋股票期權(quán)＋福利津貼，基于職位工資年薪指按照公司統(tǒng)一職務(wù)評估下的職務(wù)收入作為固定收入，加上職位固定年收入的1.5-3倍作為浮動收入，兩者結(jié)合就是年薪總收入。對于非經(jīng)營類管理崗位人員采用：職務(wù)工資＋獎金＋福利津貼的形式，具體數(shù)額根據(jù)實際部門情況設(shè)計。但是依然分成固定部分和浮動部分，浮動部分和績效考核結(jié)果掛鉤 。
Y公司專業(yè)服務(wù)人員工資模式

為實現(xiàn)服務(wù)職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化，將服務(wù)優(yōu)化，效率化的因素列入各類專業(yè)服務(wù)類人員評估中，收入形式：職位工資＋獎金＋津貼組成。適用于普通干部職工。浮動獎金部分按照參照個人績效評估結(jié)果季度發(fā)放和年度發(fā)放。
生產(chǎn)人員的薪酬模型
Y公司一線作業(yè)人員工資模式

結(jié)合印染行業(yè)和車間產(chǎn)品特點，分別采用三種方式，計時制，計件工資制和利潤分享計劃。職工收入形式：職務(wù)工資＋獎金＋津貼。將職務(wù)工資作為固定部分發(fā)放，獎金與個人任務(wù)完成情況掛鉤，多勞多得。
專業(yè)技術(shù)人員薪酬模型
1、實行以內(nèi)部層級為主要依據(jù)的“評聘分離法”，即打破職稱等級制度；建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級關(guān)系并實行聘用制度。不同的層級確定不同的崗位系數(shù)和工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、項目研發(fā)和技術(shù)攻關(guān)人員實行項目考核。其收入構(gòu)成為：基本工資、項目提成和福利。
Y公司技術(shù)研發(fā)人員工資模式

考慮不同層次技術(shù)人員收入特點，對核心技術(shù)人員（主要是團隊資深技術(shù)專家）和公司急需的專業(yè)人才使用談判工資制，同時規(guī)定總?cè)藬?shù)不超過技術(shù)人員的10％，具體收入形式：職位工資＋獎金＋特殊津貼＋股票期權(quán)。其他大多數(shù)技術(shù)人員采用：職位工資＋項目獎金＋特殊津貼＋福利組成。為了鼓勵研發(fā)人員團隊作業(yè)，評估和獎金發(fā)放將以團隊任務(wù)完成情況來評估，獎金將以研發(fā)小組為單位計算，最后按照課題小組分工再由課題小組分配獎金。
銷售人員薪酬模型

純基本工資制
基本工資+獎金
基本工資+業(yè)務(wù)提成
基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎金
純業(yè)務(wù)提成制
Y公司銷售類人員工資模式

采用傭金制作為主體分配形式，具體收入形式：職位工資＋銷售獎金（提成）＋特殊津貼。每年初由銷售公司根據(jù)實際計劃情況，制定銷售任務(wù)，并銷售目標(biāo)逐級分解到各個銷售區(qū)域、銷售小組以及銷售個人。獎金也是結(jié)合銷售收入和回款情況來發(fā)放，總體銷售人員收入上不封頂，充分實現(xiàn)個人績效與個人收益掛鉤激勵形式。
特殊人員的薪酬模型


協(xié)議工資或者談判工資制
“高薪打包制”
■ 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的幾個類型

1、以崗位、職位為基礎(chǔ)的工資制度
2、以個人為基礎(chǔ)的工資制度
3、以崗位和個人結(jié)合為基礎(chǔ)的工資制度
4、以績效為基礎(chǔ)的工資制度
5、以績效為基礎(chǔ)，兼顧其他的工資制度
三、談?wù)勀晷街?

1、實施年薪制的意義
2、年薪制實施的條件和應(yīng)遵循的原則
3、年薪制的主要內(nèi)容
4、我國經(jīng)營者年薪制實施現(xiàn)狀和改革的基本思路
實行年薪制的意義

1）年薪制的概念
所謂年薪制，是以經(jīng)營者為實施對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風(fēng)險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。
實行年薪制的意義
2）意義
※ 促進企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度（所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)分離，經(jīng)營者責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一）；
※ 有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情（不僅僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素質(zhì)獎勵和能力肯定）；
※ 有利于促進企業(yè)家市場的形成，造就企業(yè)家隊伍；
※ 有利于制約經(jīng)營者的貪污腐敗行為；
※ 可以進一步強化約束機制；
※ 有利于保護出資者利益。

年薪制實施的基本條件
●建立現(xiàn)代企業(yè)制度；
●建立公開招聘、優(yōu)勝劣汰的用人機制；
●以契約的形式規(guī)范經(jīng)營者的責(zé)、權(quán)、利，管理、監(jiān)督機制科學(xué)、嚴謹；
●有一套全面反映企業(yè)狀況的指標(biāo)體系以及社會評估機構(gòu)的介入；
●完善的企業(yè)家人才市場；
●健全的股市和股權(quán)制度。

實施年薪制必須遵循的原則
按勞分配的原則；
長期以來，對“勞”存在狹義的理解，把知識、智慧、才能的付出忽略在外。
公平原則；
年薪制不是高薪制。首先是素質(zhì)，其次是責(zé)任，再次是風(fēng)險，最后才是利益。
經(jīng)營者報酬與職工收入分離的原則；
制約原則。
國外經(jīng)營者年薪制情況
■ 年薪構(gòu)成（國外）
1、基本工資：經(jīng)營者本人及其家人日常生活的基本生活費用；
2、風(fēng)險收入：包括獎金（經(jīng)營者業(yè)績的短期獎勵）以及股票或股票期權(quán)等長期激勵；
3、福利、津貼：為經(jīng)營者提供休假和各種保險福利待遇，比如：免費小車和私人司機；豪華辦公場所、俱樂部會員金卡等個人津貼，養(yǎng)老金計劃
國外經(jīng)營者年薪制情況
■ 年薪制實施的范圍
擴大到一般管理人員

■ 年薪收入的確定因素
1、企業(yè)規(guī)模
2、企業(yè)績效
3、行業(yè)差別

國外經(jīng)營者年薪制情況
■ 職位消費（美國為例）
1、在企業(yè)內(nèi)部為經(jīng)理人提供舒適的工作環(huán)境（車庫、辦公室）；
2、在企業(yè)外部為經(jīng)理人工作提供良好的服務(wù)；
3、金融咨詢、法律援助、低息貸款、免費修繕個人住宅等。

我國年薪制改革現(xiàn)狀及基本思路
■ 試點情況
1、進展情況
2、存在的問題
A、思想認識不到位
B、缺乏全國統(tǒng)一的政策規(guī)定
C、年薪收入整體水平較低
D、考核指標(biāo)不夠規(guī)范、簡潔、科學(xué)，流于形式。
我國年薪制改革現(xiàn)狀及基本思路
■ 改革的具體思路
1、原則（四點要求）
重在建機制；
適當(dāng)界定經(jīng)營者概念；
增加經(jīng)營者年薪收入的透明度；
穩(wěn)妥試行短期激勵和長期激勵相結(jié)合的分配方法。
我國年薪制改革現(xiàn)狀及基本思路

2、模式的選擇（三種）
基本年薪 + 效益年薪
基本年薪 + 效益年薪（其中一部分用于購買本企業(yè)股份）
基本年薪 + 股票期權(quán)（上市公司）
我國年薪制改革現(xiàn)狀及基本思路

3、范圍和對象

經(jīng)營班子
副職相當(dāng)于正職的40%-70%左右
我國年薪制改革現(xiàn)狀及基本思路
4、基本年薪的確定方法
1）劃分企業(yè)類別（按照資產(chǎn)規(guī)模、利潤水平等）。深圳分為一、二、三類
2）與本企業(yè)平均工資水平直接掛鉤
3）與社會平均工資水平直接掛鉤
4）按實有資本、銷售收入和利潤總額綜合確定
5）中管企業(yè)基本年薪的確定（調(diào)節(jié)系數(shù)）
我國年薪制改革現(xiàn)狀及基本思路
5、效益年薪的確定方法
1）增長法（和利潤增長比例同步）
2）百分考核法
3）按考核指標(biāo)完成率確定
4）按利潤的一定比例直接提取

四、薪酬管理的最新發(fā)展動態(tài)
1、以個人為基礎(chǔ)的薪酬體系逐漸盛行
是一種以個人技術(shù)、知識和能力為基礎(chǔ)的薪酬模式，與傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的薪酬模式不同，強調(diào)員工的個人能力，而且，只有確定員工達到能力標(biāo)準(zhǔn)時，才能對其提供薪酬。
2、寬帶薪酬
四、薪酬管理的最新發(fā)展動態(tài)
2、寬帶薪酬
1）定義：寬帶薪酬，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”，意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。與之對應(yīng)的則是“窄帶薪酬”管理模式，即工資浮動范圍小、級別較多。目前國內(nèi)很多企業(yè)實行的都是窄帶薪酬管理模式。
四、薪酬管理的最新發(fā)展動態(tài)

2）寬帶薪酬的優(yōu)點：
績效比崗位更重要，有利于提高良好的工作績效；
能引導(dǎo)員工重視技能的增長和能力的提升；
有利于企業(yè)內(nèi)部職位的輪換；
能密切配合市場供求的變化。

四、薪酬管理的最新發(fā)展動態(tài)

3）寬帶薪酬的弊端：
晉升困難
穩(wěn)定感差
績效要求高
人工成本難于控制
四、薪酬管理的最新發(fā)展動態(tài)


4）寬帶薪酬的適用范圍：
技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)。如 IT 高科技企業(yè)等
請多提寶貴意見！


謝謝大家！

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