薪資管理與員工激勵
薪資管理與員工激勵

一、薪酬決定模型、依據(jù)、三種導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬決定模型
薪酬決定依據(jù)
工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
1.薪酬決定模型
薪酬系統(tǒng)：組織目標(biāo)、薪酬政策、報酬工具。其中薪酬政策是系統(tǒng)的基石。
推薦的一種模型：1993年由喬治·米考維奇和Jerry M·Newman提出的模型如下：

薪酬決定模型



2.薪酬決定依據(jù)
依據(jù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、市場薪酬水平、工作所需技能、工作本身。
薪酬策略從根本上講是由企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所決定：不同的發(fā)展戰(zhàn)略具有不同的薪酬策略；不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段也有著不同的薪酬策略。




兩種典型薪酬策略




報酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系



短期激勵：
─ 以一年內(nèi)的業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)提供激勵
─ 通常按季度或年度發(fā)放
─ 以現(xiàn)金為主（薪金、福利、保險）
─ 出于幫助經(jīng)理人員避稅的考慮采用股票期權(quán)
長期激勵：
─ 根據(jù)一年以上的業(yè)績提供變動報酬
─ 股票期權(quán)，通常是若干年后行權(quán)
─ 住房
─ 注重非薪酬因素





非薪酬因素：
─ 主導(dǎo)因素：有個好老板（合得來，發(fā)揮作用）。
─ 職能生涯設(shè)計：工作有意思，與理想吻合，有發(fā)展機會。
─ 盡早提拔：在工作2年或5年是跳槽高峰
─ 安排挑戰(zhàn)：新項目，多負(fù)責(zé)，職務(wù)。
3. 以“工作本身”為依據(jù)的薪酬結(jié)構(gòu)
對工作進行評價：評價工作的任務(wù)與責(zé)任、所需技能，對組織目標(biāo)實現(xiàn)相對貢獻大小。當(dāng)把工作結(jié)構(gòu)各種水平與薪酬標(biāo)準(zhǔn)、各種水平結(jié)合起來，得到了公司的薪酬結(jié)構(gòu)（各工作間的報酬比例關(guān)系）。
滿足薪酬決定模式中“內(nèi)部一致性”的要求：工作相似性與差別性的工作結(jié)構(gòu)。


實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，薪酬體系應(yīng)具備特征：一是需要的知識、技能越多，報酬應(yīng)越多；二是環(huán)境越差，報酬越高；三是貢獻越大，報酬越多。否則對員工行為與態(tài)度有重要影響。
工作評價方法有：工作排序法、因素比較法、點數(shù)法和海氏系統(tǒng)方法。
工作排序法：依各工作的相對價值或相對貢獻由高到低進行排序。與績效排序法相似，只不過這里是工作本身的排序。優(yōu)點：簡單易行，適合小公司。缺點：很難避免主觀因素，要求委員會對工作細(xì)節(jié)很熟悉，雖可對工作相對價值排序，但不知相鄰工作崗位之間的價值差距。有時用定量方法來克服這一缺點。
因素比較法：先在每一類工作中選出標(biāo)尺性工作作為比較基礎(chǔ)；明確各工作的共同補償因素（如技能、努力、責(zé)任、工作條件等）；然后逐一比較得出。范例如下：



因素比較法量表













本例中工作的“補償因素包括技能、努力、責(zé)任和工作條件，工作1，工作2和工作3是標(biāo)尺性工作。工作1中的小時工資率為1.0+2.0+0.5+5.0=8.5元；工作2為9.5元；工作3為15元，那么工作X的工資率為12元。


點數(shù)法：把工作構(gòu)成因素分解，然后對每一要素進行估值，一半以上國外企業(yè)用此法。補償因素有3~25種，典型的有10種左右。若僅考慮技能、努力、責(zé)任和工作條件四種補償因素，總點數(shù)為1000，并確定相應(yīng)權(quán)重。如技能權(quán)重為20％，點數(shù)為200分，若劃10個技能等級，一項工作就知道技能點數(shù)是多少，然后加起來即可。
海氏工作系統(tǒng)法：特別適用于管理類和專業(yè)技術(shù)崗位。
─ 由Hay Associate在1984年開發(fā)出來的
─ 與點數(shù)法原理相同，只不過這里的補償因素是確定的：訣竅、解決問題能力、崗位責(zé)任對公司成敗影響。每個補償因素中又有若干個子因素。

4. 技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
以技能為導(dǎo)向而不是以工作內(nèi)容為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。有兩種表現(xiàn)形式，以知識為基礎(chǔ)方法和以技能為基礎(chǔ)方法。教同專業(yè)同年級的教師，有碩士文憑與有博士文憑的薪酬不同，是講師還是教授的薪酬不同。
重點進行“技能塊”的確定，進行技能水平分析。認(rèn)為二者是重要的補償因素。“技能塊”是勝任某一崗位的技能，包括基礎(chǔ)技能（不計分?jǐn)?shù)）、限制性選擇技能（計算分?jǐn)?shù)）、自由選擇技能（不計算分?jǐn)?shù)，直接按種類計算）。
優(yōu)點：確保隊伍精干，對業(yè)務(wù)不穩(wěn)定時期有重要意義。研究發(fā)現(xiàn)此法在生產(chǎn)率↑、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高出勤率、增加滿意度和營業(yè)額方面有重要作用。缺點：當(dāng)業(yè)務(wù)成熟、技能達到一定程度后人工成本增加。




工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較




5.市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
外部勞動力市場為基礎(chǔ)，考慮競爭對手相同崗位的薪水來決定，強調(diào)外部競爭力，而不是內(nèi)部目標(biāo)貢獻。易喪失內(nèi)部一致性。

三、員工薪酬體系的內(nèi)容：
內(nèi)容框架
工資方案 ： 管理人員與高層行政管理人員的工資
福 利


1.內(nèi)容框架




2. 工資方案
通常不是一種方案，而是幾種方案的結(jié)合，有時強調(diào)團隊意識和合作精神，不能向個人提供足夠激勵，而有時另一方案則相反。更多的是二者之間。
承認(rèn)員工個人貢獻的不同工資方案，如下表所示。
(下一頁)




承認(rèn)員工個人貢獻的不同工資方案




續(xù)表





幾點說明：
(1)獎勵工資：與績效工資一樣也是對個人績效的一種報償，但也有區(qū)別：獎勵工資是一次性的，以實物產(chǎn)出為基礎(chǔ)，不會自動累積進入基本工資中，鼓勵再努力。
(2)利潤分享計劃：不會成為基本工資的一部分，好時則分，壞時則不分或少分、鼓勵對總體關(guān)注。
(3)所有權(quán)計劃：在鼓勵對總體關(guān)注方面與利潤分享計劃相同，但更長期，在沒買股票之前無收益，而行政是有規(guī)定的。以一種固定價格購買股票的機會。如某人在1995年獲得了以每股10美元購買公司股票的權(quán)利，到2000年漲到30元／股，而且可以行權(quán)（全部或一部分），那么就可從中獲益。
(4)增益分享：對生產(chǎn)率提高的增益部分或降低成本部分進行分享。重點獎勵集體或團隊。
(5)利潤分享計劃與所有權(quán)計劃的實質(zhì)內(nèi)涵按生產(chǎn)要素分配、利潤風(fēng)險約束機制和人力資源概念應(yīng)用。


3.高層管理人員的工資─利用薪酬策略吸引，留住ET
管理人員工資與企業(yè)資產(chǎn)收益之間的關(guān)系







注：以《財富》500大型企業(yè)在1990年時的平均資產(chǎn)為基礎(chǔ)

國際領(lǐng)先公司的做法
除基本工資外，薪酬體系還包括六種不同因素：
─ 績效獎金：可高達基本工資的50％甚至100％，在銷售隊伍中應(yīng)用廣泛。
─團隊獎金：根據(jù)團隊取得的成績確定
─提成
─公司獎金
─股票
─培訓(xùn)、出國等非薪酬獎勵方式


薪酬體系的區(qū)別使用








美國薪酬管理的趨勢
1997年的研究表明，在抽樣的750個美國公司中
─近半數(shù)（46％）的公司將減少固定獎金，而代之以不定薪資。
--約1/3公司cancel the growth of basic salary,增加不定薪資占總現(xiàn)金薪資的比例。



在一項1999年進行的350家美國公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工持股計劃在1993－1998年間增加了一倍，達總薪酬的35％。
1999年USA前10位CEO收入情況





西方國家CEO薪酬的多樣性
─基本工資不被重視
─股票激勵平均占美國高層管理者總薪酬的62％
─在招聘中，薪酬談判的焦點是股票期限，而不是總現(xiàn)金工資。

中國外資與高科技企業(yè)
提供持股計劃公司的比例






─與消費行業(yè)和化工行業(yè)相比，員工持股計劃在高科技公司中更為普遍。
─一般情況下，股票期權(quán)計劃提供給經(jīng)理或有選擇性的員工，而股票購買計劃提供給所有員工。
─上市的網(wǎng)絡(luò)公司更多地利用股票期權(quán)或授予吸引國內(nèi)人才。



美國經(jīng)理人員短期激勵的三種形式
─根據(jù)理想業(yè)績目標(biāo)實現(xiàn)程度乘以正常獎勵的系數(shù)。
─按事先設(shè)定公式，將短期激勵與業(yè)績目標(biāo)實現(xiàn)程度相聯(lián)系。
─完全隨意的分配（新興小公司）
美國經(jīng)理人員長期激勵的計劃
─根據(jù)一年以上業(yè)績提供變動報酬
─股票期權(quán)的時間大多數(shù)是10年，也有5年的。
─長期計劃實現(xiàn)了經(jīng)理的利潤與股東利益的一致性。
─咨詢公司的研究結(jié)果
─1990年代中期，USA優(yōu)良公司的CEO每年現(xiàn)金收入（基本工資＋獎金）平均水平為150萬美元，而尚未兌現(xiàn)的股票期權(quán)價值則高達1360萬美元。
─股東財富增長迅速，年回報率達60％


4. 福利
特性：
--滿足關(guān)于福利的法律要求；
--大多數(shù)企業(yè)均提供福利，成為吸引和保持高素質(zhì)員工的關(guān)鍵；
--具有復(fù)雜的價值特性：醫(yī)保，養(yǎng)老計劃等，對員工具有不同的價值。

USA福利占工資的百分比率變化情況







注：美國商務(wù)研究中心報告資料



常見的福利項目
參與某些特定福利項目全日制雇員所占百分比（％）










注：據(jù)美國勞工部統(tǒng)計資料



體現(xiàn)企業(yè)文化特色的福利計劃（USA）
─CMP媒體公司：為治療雇員不育或收養(yǎng)兒童而支付3萬美元的福利總額。
─Deloitte & Touche公司：新雇員進入公司的介紹者支付1500~10000美元。
─Fannie Mae公司：一個月10個小時帶薪自愿工作時間。
─FedEx:免費搭乘公司飛機上的活動座椅。
─Los Angeles Dodgers公司：處于第一名班組與名次向前移動班組獲免費冰淇淋。
─MOOG公司：工作第10年有35天的額外休假，以后每逢5年，享受35天休假。
─J·P·Morgan公司：每天免費午餐。
─SAS研究所：每月支付200美元的兒童看護費。



─shell oil:每年自動向雇員帳戶存入工資總額10％的福利。
─steel case公司：免費使用120英畝營地和娛樂設(shè)施。
─Synovus公司：每年50美元為員工體檢、若正常再支付200美元作為獎勵。
─Xerox:建立1萬美元生命周期帳戶，用于困難時期。
─太陽微軟公司：專門臺球室、藍球場與排球場。
─Yahoo公司：T恤衫、短褲和赤腳。
─Qualcomm Jnc.:每月野餐一次。工程師從不穿長褲子。



根據(jù)類型和成本而分類的雇員福利







注：來自于1996年美國商業(yè)研究中心。
福利信息溝通技術(shù)
口頭發(fā)布、雇員會議、手冊、工資單夾帶、年度報告、個人咨詢、互動式計算機、電視與錄像帶、福利測驗、小冊子、雇員儀、海報、福利展覽、年度福利審查、幻燈演示、電話熱線。




四、股票期權(quán)計劃
完整的股票期權(quán)計劃內(nèi)容
怎樣進入中國
1.完整的股票期權(quán)計劃內(nèi)容：有十個方面內(nèi)容
其一，受益人的范圍與數(shù)量。
其二，股票期權(quán)計劃涉及的證券總數(shù)，上限為證券總數(shù)的10％
其三，分配計劃：包括分配依據(jù)（學(xué)歷、崗位、業(yè)績、貢獻）、分配數(shù)量（任何一名≤25％的總數(shù)）。
其四，確定行權(quán)價格。
其五，確定授予時機。
其六，規(guī)定股票期權(quán)的期限，≤10年，同時要規(guī)定等待期和若干變現(xiàn)期。




其七，附帶的投票權(quán)、股息、轉(zhuǎn)讓權(quán)及其它權(quán)利。
其八，實施的約束條件，包括對違規(guī)行為的處罰。
其九，股票期權(quán)變現(xiàn)的條件約束。
其十，行權(quán)速度與方式。
股票期權(quán)的股票從何而來：
有下列途徑：
─發(fā)新股時預(yù)留一部分（在國外，有時預(yù)留達2／5）。
─大股東出讓。
─增資擴股時拿出一部分。
─上市公司回購一部分。




執(zhí)行價格怎樣確定（是在未來幾年不變的固定價格）
─新股發(fā)行上市公司，發(fā)行價作為執(zhí)行價格。
─激勵股票期權(quán)執(zhí)行價確定，須大于或等于股票期權(quán)贈與日的公開市價。“公開市價”含義有不同解釋：一定時期（如1個月、20天等）最高與最低價平均價；或前一交易日收盤價；或授予日前20個交易平均收盤價再優(yōu)惠15％－40％。
─香港模式：不能低于授予日前5個交易日平均收市價的80％。
授予數(shù)量確定：
─大于經(jīng)營者總收入的20％，小于股本金的10％。
─根據(jù)職務(wù)、業(yè)績、學(xué)歷與年限、擬發(fā)的總數(shù)量等指標(biāo)，確定每一受益人的期權(quán)份額。
─可采取目標(biāo)法：據(jù)達到業(yè)績目標(biāo)來確定。也可采取斯科爾期法。以未來收益為基礎(chǔ)的價值評估法。





股票期權(quán)行使的方式：可勻速或加速。
勻速：若10年授予10萬股，每年比例是10％，亦即每年1萬股。
加速：如共有三年，第一年20％，第二年30％，第三年為50％。
股票期權(quán)權(quán)利變更及喪失
─雇傭關(guān)系終止：如自愿離職、事故、疾病等原因終止關(guān)系后若干時期（如三個月）可行使部分行權(quán)，尚未行使的則自動失效，公司回購。
─退休：如在退休后三個月內(nèi)沒有執(zhí)行，則成為非法定股票期權(quán)，不享受稅收優(yōu)惠。因退休而離職的，可以不變。




─死亡：在任期內(nèi)死亡，可作為遺產(chǎn)轉(zhuǎn)至繼承人。
─送紅股、轉(zhuǎn)贈股、配股的增長新股：對尚未贈與及未行使的在數(shù)量和價格上要進行調(diào)整。
─清盤時：可全部或指定限額行權(quán)，與其他股東享有同等權(quán)益。
─并購：美國規(guī)定當(dāng)30％股權(quán)或在36月內(nèi)，董事成員發(fā)生變化時（大于原有一半人），行權(quán)自動加速。
2.怎樣進入中國
國家規(guī)定、法律如何：
─1998年8月24日中共中央、國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于加強技術(shù)創(chuàng)新，發(fā)展高科技，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的決定》，允許國有資產(chǎn)增值部分作為股份進行獎勵，允許民營科技企業(yè)采取股份期權(quán)形式。1999年10月廣東、1999年7月江蘇、1999年11月北京先后出臺相應(yīng)政策。

─2000年9月國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)國家經(jīng)貿(mào)委《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強管理的基本規(guī)范（試行）》中明確指出：“對經(jīng)營管理者可以試行年薪制、持有股權(quán)、股票期權(quán)等分配形式。”
─2000年10月中共十五屆五中全會通過了《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十個五年計劃的建議》，提出：“建立健全收入分配的激勵機制和約束機制。對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和科技骨干實行年薪制和股權(quán)、期權(quán)試點”。
期權(quán)制期股制
─中國還不具備規(guī)范化的期權(quán)制，因為：
中國還沒有期權(quán)期貨交易市場；期權(quán)股票來源沒有正常渠道；無實行期權(quán)制度的稅收條件；無充分效率的股票市場；期權(quán)會計制度沒有建立。




─期權(quán)與期股區(qū)別：
其一，期權(quán)是一種權(quán)利，可以履行也可不履行；期股是股份或股票。
其二，收益不同:期權(quán)，以權(quán)利固定價買進，市場價買出。期股是分紅。
其三，收益獲取方式不同：期權(quán)，基本上不付現(xiàn)金可獲取，而期股則必須拿出一部分現(xiàn)金（或獲獎所得延期兌現(xiàn)，或直接拿出現(xiàn)金作風(fēng)險抵押）才得獲得股份。期權(quán)在行權(quán)前分文不得，行權(quán)后一次性獲益，而期股是分紅。
其四，獲益數(shù)額不同：股權(quán)收益巨大，可達上千萬或上億美元；而期股則較少。



薪資管理與員工激勵