優(yōu)秀經(jīng)理的才干
優(yōu)秀經(jīng)理的才干
一名優(yōu)秀的經(jīng)理
首先，打破一切常規(guī)
打破一切常規(guī)
核心思想：
人本管理
優(yōu)勢管理
創(chuàng)新管理
業(yè)績管理
打破一切常規(guī)的目的：
不是在鼓勵你用某種經(jīng)由這些優(yōu)秀經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)化了的樣板，來取代你自己固有的某種管理風(fēng)格。
通過向你展示如何把優(yōu)秀經(jīng)理們共有的帶革命性的深刻見解學(xué)到手，來幫助你有效發(fā)揚你自己的風(fēng)格。
打破一切常規(guī)的含義：
根據(jù)實際情況，采用一種不同尋常的方法和技巧，花費較少的時間、精力、人力、物力等，達(dá)到傳統(tǒng)方法所達(dá)不到的效果，也即：事半功倍。
打破常規(guī)的實質(zhì)是
通過有效的創(chuàng)新，創(chuàng)造卓越的業(yè)績。
打破一切常規(guī)的精神：
打破常規(guī)的根本精神是：
鼓勵創(chuàng)新精神！
我們一刻也不能停止創(chuàng)新！
沒有創(chuàng)新焉能卓越？
人本管理從那里開始？
從認(rèn)識人性開始。
因為關(guān)于人性有很多傳統(tǒng)智慧值得反思，諸如：
只要功夫深，鐵杵磨成繡花針；
琴棋書畫，樣樣精通？還是一招鮮，
吃遍天？
人本管理從哪里開始？
干一行，愛一行？還是愛一行，干一行？
革命戰(zhàn)士是塊磚，那里需要那里搬。
人本管理的關(guān)鍵：就是對人性的科學(xué)理解的基礎(chǔ)上，把人的優(yōu)勢看準(zhǔn)和用對！
優(yōu)秀經(jīng)理的
優(yōu)勢和才干
優(yōu)勢與才干的區(qū)別：
優(yōu)勢是你天生能輕松做好一件事，比其他一萬個人都做的好！
優(yōu)勢不是喬丹的專利，每一個人都有天生優(yōu)勢！也即天生我才必有用！
才干是一個人貫穿始終、并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式。
才干是先天和早期所形成的，一旦定形，將很難改變。
才干是個人所獨有，無法傳授，也無法培訓(xùn)。
基于優(yōu)勢和才干的管理哲學(xué)：
人是不會改變的；
不要為填補(bǔ)空缺而枉費心機(jī)；
而應(yīng)更多的發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢；
做到這一點很不容易了。
傳統(tǒng)管理、優(yōu)勢和才干管理的四步驟：
對待員工1
區(qū)別對待原則。
不是每一個人的弱點，而是獨特優(yōu)勢。
從而使他（她）在合適的位置上充分發(fā)揮優(yōu)勢。
反對鐵杵磨成繡花針的用人觀。



對待員工2
經(jīng)理并不是鼓勵每個人都往上爬，那些具有管理才能的人除外。
適合員工優(yōu)勢的，是最好的。
經(jīng)理要堅決反對“官本位”。
工作崗位不分貴賤，工作表現(xiàn)分優(yōu)劣。
每個崗位上的明星和狀元都是最可寶貴的財富，其價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)在碌碌無為的領(lǐng)導(dǎo)之上。
鼓勵員工在原崗位上發(fā)展成為明星、狀元。
優(yōu)秀經(jīng)理與
企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)是一個持久而細(xì)密的工作。
企業(yè)文化分宏觀企業(yè)文化和微觀企業(yè)文化。
企業(yè)文化，要從每一個員工抓起。
把企業(yè)的競爭力提高到金剛鉆的級別的關(guān)鍵人物不是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，而是一線經(jīng)理和各個級別的核心骨干。

員工加入公司或企業(yè)，可能是慕名而來，但是他們能夠在公司呆多久，能否敬業(yè)，能否把才干化為業(yè)績，則主要取決于經(jīng)理或核心骨干是否優(yōu)秀。
如果經(jīng)理或核心骨干平庸無能，無論公司多么如雷貫耳，老總多么魅力超群，都留不住優(yōu)秀的人才！

企業(yè)文化最重要的是通過一線經(jīng)理和各個級別的核心骨干來傳播。
此外一個重要的原因：在知識經(jīng)濟(jì)時代，越來越多的企業(yè)以服務(wù)為導(dǎo)向。

優(yōu)質(zhì)的服務(wù)不僅贏得滿意和忠實的顧客，而且創(chuàng)造出越來越大的利潤。一線經(jīng)理或核心骨干所率領(lǐng)的一線員工表現(xiàn)如何，往往決定著企業(yè)在市場競爭中的成敗。
基層文化如人體的微循環(huán)，微循環(huán)不好的人的手指是冰冷的，為客戶服務(wù)，如同與人握手，手指冰涼，會把人嚇跑。
十二問題法則之一：
1、我知道我的工作要求；
2、我有做好我工作所需要的材料和設(shè)備；
3、在工作中，我每天都有時間做我最擅長做的事情；
4、在過去的7天內(nèi)，我因為工作出色而受到表揚；
十二問題法則之二：
5、我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況；
6、工作單位有人鼓勵我發(fā)展；
7、在工作中，我覺得我的意見很受到重視；
8、公司的使命/目標(biāo)，使我覺得我的工作很重要；
十二問題法則之三：
9、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作；
10、我在工作單位有一個最要好的朋友；
11、在我過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步；
12、在過去的一年中，我在工作中有機(jī)會學(xué)習(xí)和成長。
優(yōu)秀經(jīng)理之最佳路徑：
在大部分情況下，只要目標(biāo)明確，員工應(yīng)自行尋找對他們最適合的途徑。
在現(xiàn)實工作中，兩點之間最短的路徑不是直線，而是阻力最小的路徑。
不同的人面臨不同的阻力，會選擇各不相同的最佳路徑。
優(yōu)秀經(jīng)理是告訴員工選擇最佳路徑的方法和原則，不當(dāng)管頭管腳的碎嘴婆婆。
優(yōu)秀經(jīng)理之頭等大事：
反對鐵杵磨成繡花針。
區(qū)別對待每一個員工，但標(biāo)尺不是每個人的弱點，而是每個人的獨特優(yōu)勢。
優(yōu)秀經(jīng)理要做的頭等大事就是：在準(zhǔn)確識別員工優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，把他派往適合其優(yōu)勢的崗位上，進(jìn)而幫助他充分發(fā)揮優(yōu)勢。
優(yōu)秀經(jīng)理是革命家。
優(yōu)秀經(jīng)理在動手做任何一件事情之前，總要打破一切陳規(guī)戒律。
他們不相信：只要經(jīng)過充分培訓(xùn)，一個人想做什么，就能做成什么。
優(yōu)秀經(jīng)理一向不把金科玉律放在眼中，他們實際上是一群革命家。
優(yōu)秀經(jīng)理之管理訣竅：
一個優(yōu)秀經(jīng)理的最大貢獻(xiàn)在于：創(chuàng)造出一種環(huán)境：讓每個人（核心骨干）感到身心舒暢，感到安全，感到工作是一種享受，是一種快樂，并使員工在原有的基礎(chǔ)上更上一層樓。
優(yōu)秀經(jīng)理必須牢記：
他每天都站在舞臺上，手下的一大幫人都在看著他。他的一言一行和說話方式都在給員工送去各種信號，而這種信號就會直接影響到他們的業(yè)績。
優(yōu)秀經(jīng)理的某些看法1
切勿推卸責(zé)任；
少許愿；許愿就要兌現(xiàn)；
因人而異對待員工；
幫助員工在其先天優(yōu)勢的基礎(chǔ)上更上一層樓；
優(yōu)秀經(jīng)理的某些看法2
尊重個人，與員工交朋友，傾聽員工心聲；
信任員工，用人不疑；
創(chuàng)造一個公平、公正、愉悅的工作環(huán)境；
表彰先進(jìn)。
優(yōu)秀經(jīng)理的某些看法3
一個自行其是、鋒芒畢露、銷售額高達(dá)120萬美元，一個是溫文爾雅、人見人愛，但銷售額僅有前者的一半，你更喜歡誰？
優(yōu)秀經(jīng)理的答案是：更喜歡前者。
平庸經(jīng)理答案是：喜歡后者。
優(yōu)秀經(jīng)理的某些看法4
一個是具有超一流的管理人才,另一個屬于平庸之輩?，F(xiàn)在有兩個部門職位空缺：一個高效率，一個在掙扎，兩個部門均有潛力可挖，你如何安排兩位經(jīng)理？
優(yōu)秀經(jīng)理的答案是：派具有超一流的管理經(jīng)理到效率高的部門去。
平庸經(jīng)理的答案是：派具有超一流的管理經(jīng)理到效率低的部門去。
優(yōu)秀經(jīng)理的看法5
各種各樣的規(guī)章制度，對于公司管理來講是非常有限的。
它只能控制員工的不良傾向，防范公司的各種以外風(fēng)險，它不能使員工更優(yōu)秀、更卓越。
優(yōu)秀經(jīng)理的看法6
蝎子和青蛙：蝎子想過池塘，但不會游泳，請求青蛙馱過河：“我不會去蟄你，這樣對我毫無好處，因為你死了我就會沉沒。”青蛙想想有道理，它們就一起游到河中央，蝎子忽然蟄了青蛙一下，傷勢垂危的青蛙大喊：你為什么這樣做？這樣對你毫無好處。蝎子一面下沉，一面說：因為我是蝎子，我必須蟄你。
優(yōu)秀經(jīng)理的看法7
優(yōu)秀經(jīng)理深深銘記：每一個人都像蝎子本性難移，每個人都有自己的動機(jī)，以及獨特的思維方式和交往風(fēng)格。他們知道改變一個人是有限度的。
他們并不為這些差異悲哀，也不消除它們，而是加以利用。他們力圖幫助每個人在其獨特的天性上持續(xù)發(fā)展、進(jìn)步和提高。
優(yōu)秀經(jīng)理的看法8
在商業(yè)競爭壓力越大、越殘酷的今天，優(yōu)秀經(jīng)理的作用就越發(fā)顯著。就如很多危機(jī)、災(zāi)難，在優(yōu)秀經(jīng)理的心目中卻是千載難逢的良機(jī)！
因為經(jīng)理的作用在于深入員工內(nèi)心，釋放其獨特的才干，繼而創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績，公司才能獲得發(fā)展。
優(yōu)秀經(jīng)理的看法9
優(yōu)秀經(jīng)理喜歡競爭，酷愛挑戰(zhàn)，因為競爭和挑戰(zhàn)使他們更加激奮，使他們的潛能得以充分發(fā)揮，從而獲得更大的發(fā)展、更大的成功。
優(yōu)秀經(jīng)理必須刪繁就簡。
對于一些實際操作能力特別強(qiáng)、但理論水平比較差的特殊員工的管理,可以刪繁就簡，不要過多關(guān)注他們的不足和缺陷，充分發(fā)揮他們的特長，使之做出最大的成績。
優(yōu)秀經(jīng)理如何選拔員工？
要確保每一個員工做最擅長的事情，最重要的是你必須知道知識、才干、技能的區(qū)別，知道哪些可以教會，哪些是先天的?？傊悄憔烤鼓苁顾淖兌嗌?？
如何做好員工業(yè)績目標(biāo)管理？
你必須善于使員工專注于當(dāng)前的業(yè)績，而不受外界五彩繽紛變化的誘惑。
你必須知道一項工作中，哪些要求員工步調(diào)一致，哪些要鼓勵員工各顯神通。
你必須善于在兩種需求中尋求平衡，即一方面是標(biāo)準(zhǔn)和效率，一方面是繼承和創(chuàng)新。
如何有效激勵你的員工？
作為優(yōu)秀經(jīng)理，你唯一可以投資的就是你的時間和感情。你把更多的時間和感情花在誰的身上，以及如何花，決定了你的成效。
你究竟是花在優(yōu)秀員工身上，還是在那些勉強(qiáng)可以應(yīng)付的員工身上？你是想幫助員工克服弱點，還是幫助員工發(fā)揮優(yōu)勢？你是否有效幫助每一個員工出類拔萃？
經(jīng)理與員工的紐帶
如果經(jīng)理在選拔員工上沒有發(fā)言權(quán)，如果他不對員工的成功和未來的成長投資，那么經(jīng)理和員工之間的紐帶關(guān)系就會斷裂！
經(jīng)理與人事、培訓(xùn)部的關(guān)系：
人事和培訓(xùn)部門應(yīng)該更好的使經(jīng)理掌握和使用各種工具、系統(tǒng)以及培訓(xùn)的方法和技巧。
人事和培訓(xùn)部門對于員工做初級、通用的簡單培訓(xùn)，經(jīng)理做專業(yè)、高級的針對性培訓(xùn)。
兩者通力協(xié)作，相互彌補(bǔ)。
經(jīng)理與領(lǐng)導(dǎo)1
經(jīng)理是把事情做正確，領(lǐng)導(dǎo)做正確的事情。
優(yōu)秀經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)的核心活動完全不同。一個優(yōu)秀的經(jīng)理不一定是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，同樣一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)也不一定是優(yōu)秀的經(jīng)理。
兩者通力協(xié)作，相互彌補(bǔ)。
經(jīng)理與領(lǐng)導(dǎo)2
一個優(yōu)秀的經(jīng)理，并不是等待提拔當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的人。
優(yōu)秀經(jīng)理的眼光向內(nèi)看，他們關(guān)注公司內(nèi)部，深入了解每一個員工在風(fēng)格、目標(biāo)、需求和動機(jī)方面的差異。這些細(xì)微的差異指導(dǎo)他們尋找合適的方式釋放每一個人的才干，將其轉(zhuǎn)化為業(yè)績。
經(jīng)理與領(lǐng)導(dǎo)3
一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)的眼光向外看，他們看外部競爭，看未來，看不同的前進(jìn)途徑。他們關(guān)注宏觀格局，尋找各種聯(lián)系和空隙，然后在阻力最弱的地方出奇制勝。
領(lǐng)導(dǎo)必須具有遠(yuǎn)見卓識，善于戰(zhàn)略思維和行動。這與變一個人的才干為業(yè)績是兩回事。
哪些因素吸引優(yōu)秀員工？
公司是否對自己信任和尊重；
自己工作是否開心；
自己是否取得預(yù)期的業(yè)績；
自己是否能夠獲得更大的進(jìn)步和提高。
經(jīng)理勝過公司1
經(jīng)理決定你的工作環(huán)境，并時刻影響著環(huán)境。
如果有位經(jīng)理對你寄予厚望，了解你，信任你，對你投資，那么即使待遇不能十分令你滿意你也不會在意。反之，如果你與經(jīng)理的關(guān)系出現(xiàn)裂痕，你就無法安心留下來工作。
經(jīng)理勝過公司2
與其在一家有著開明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著一位糟糕的經(jīng)理工作，倒不如在一家有點古板的公司跟著一位出色的經(jīng)理創(chuàng)業(yè)。
經(jīng)理勝過公司3
莎倫.F是一名斯坦福大學(xué)和哈佛大學(xué)的畢業(yè)生，她在一家大型傳媒娛樂公司下屬的眾多期刊之一的市場部任職，表現(xiàn)很出色，引起了公司高層主管的注意。公司董事長說：她這樣聰明、能干而有抱負(fù)的員工是推動公司發(fā)展的燃油。
經(jīng)理勝過公司4
不幸的是，這家公司的燃油正在外泄。莎倫一年后到另外一家新開張的餐館，任營銷和業(yè)務(wù)開發(fā)主任。看來，是這家公司的頂頭上司趕走了她！
當(dāng)公司得知莎倫要走，公司提出加薪和升職，試圖把她留下，但是最終她還是走了，因為她的不稱職經(jīng)理還在。
經(jīng)理勝過公司5
他不是壞人，但不是一個好經(jīng)理。他缺乏安全感，他愛和員工較勁，愛吹噓自己的高檔生活，而不愛聽員工的意見。
他就是這樣愛玩弄手中的權(quán)利，讓我們看清誰是老板。他天天要做的事情就是把有才干的員工一個個趕走。
經(jīng)理勝過公司6
公司管理層反思：
當(dāng)優(yōu)秀的員工離開公司的時候，公司的管理體系有沒有進(jìn)行全方位的反思、總結(jié)？
當(dāng)一個又一個員工離開公司的時候，上級主管部門有沒有對該部門主管進(jìn)行重點、全面考核？
經(jīng)理勝過公司7
如果這樣的情況出現(xiàn)在我們公司內(nèi)部，首先的工作就是嚴(yán)厲處理負(fù)責(zé)考核該部門經(jīng)理的相關(guān)責(zé)任人！
向明星員工學(xué)習(xí)1
如何激發(fā)員工的才干和熱情，把業(yè)務(wù)做的紅紅火火？
如何吸引高效的員工？
不必刻意去尋求高層解決的神奇方案，只需要了解內(nèi)部眾多優(yōu)秀員工、優(yōu)秀經(jīng)理的事跡，并以此為藍(lán)本來建立全公司的文化。
向明星員工學(xué)習(xí)2
把優(yōu)秀員工、經(jīng)理的好點子在公司內(nèi)部全部推廣。
可以按照優(yōu)秀經(jīng)理、員工的實際做法，重新設(shè)計培訓(xùn)方案。
可以雇傭很多和現(xiàn)有優(yōu)秀員工、經(jīng)理相似的人來共同開展良好的競賽。
不必向其它明星企業(yè)學(xué)習(xí)！
優(yōu)秀經(jīng)理善于
選拔才干
優(yōu)秀經(jīng)理打破常規(guī)
傳統(tǒng)智慧認(rèn)為：選擇員工的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)驗、智力和意志。
優(yōu)秀經(jīng)理并不否認(rèn)以上三點重要性，但他們更看重才干。因為才干是無法教會的，也是取得優(yōu)秀業(yè)績的根本動力。
每一個職位，總有做得好和做得差，不論它是多么簡單！具有這方面的才干，你就可以做得更優(yōu)秀，更突出。
優(yōu)秀經(jīng)理打破常規(guī)
傳統(tǒng)經(jīng)驗認(rèn)為：服務(wù)員向顧客提出建議的能力，護(hù)士體諒病人的能力，銷售人員說服客戶的能力，以及區(qū)域經(jīng)理區(qū)別對待每一位員工的能力，能夠經(jīng)過培訓(xùn)師的培訓(xùn)而獲得。
優(yōu)秀經(jīng)理認(rèn)為：培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果極其有限，它無法使你卓越！
才干創(chuàng)造卓越。
在一家全國性的運輸公司，司機(jī)每年平均行駛12.5萬英里，出四次交通事故。而一名出色的員工行駛400萬英里而無一交通事故。
在一家大型電信公司，好的業(yè)務(wù)員所花費的電話費是普通業(yè)務(wù)員的三分之一。
才干創(chuàng)造卓越。
經(jīng)驗、智力和意志都可以明顯的影響一個人的業(yè)績。但只有合適的才干，才能夠解釋為什么優(yōu)秀員工或經(jīng)理能夠輕而易舉做出卓越的成績，而在其它情況相同的條件下，另外一些人在苦苦掙扎。
才干過濾器
我們每人都有自己的過濾器，一種對外界做出反應(yīng)的特殊方式。
你的過濾器告訴你：哪些刺激你要注意，哪些可以不理；什么應(yīng)該去愛，什么應(yīng)該去恨；決定你的內(nèi)在動機(jī)：你喜歡競爭，還是博愛，還是以自我為中心；決定你的思維方式是嚴(yán)謹(jǐn)還是放任，實用還是戰(zhàn)略。
才干過濾器
它決定你的態(tài)度是樂觀還是玩世，冷靜還是急躁，體諒還是冷漠。
你的過濾器還決定你身上所有不同旁人的思維、感覺和行為方式。
你的過濾器就是你的才干。
才干過濾器
你的過濾器與眾不同，它把外界信號一一過濾，從而編制一個只有你才能看到的世界。
你和坐在你身旁的人之所以對同一件事情反應(yīng)千差萬別，根本原因就是你們的過濾器不同。
才干過濾器
過濾器對外界的過慮并不是一個自覺和理性的過程。它不是每星期發(fā)生一次，允許你有足夠的時間坐下來，仔細(xì)掂量所有方案，然后從中選出最合理的。
相反，這個過濾器終日運轉(zhuǎn)，為你實時解讀世界。
選拔才干
不能移植才干，經(jīng)理如何改變員工？
可以幫助他們發(fā)現(xiàn)自己身上的潛在才干。
可以向員工教授新的技能和知識。
技能、知識、才干的區(qū)別：
技能是講述一件工作“怎樣做”的問題。它是人們可以相互傳授的各種能力。諸如算術(shù)、打針等。
傳授技能的最好方法是把整個操作過程分成各個步驟，讓學(xué)生最后連成一體。學(xué)會一項技能的最好辦法就是實踐。
技能、知識、才干的區(qū)別：
知識就是“你知道的東西”。
世界上有兩種知識，一種是事實性，諸如一名會計的事實性知識是復(fù)式記帳原則。一種是經(jīng)驗性，就是你從實踐經(jīng)驗中獲得各種理解。經(jīng)驗性知識是無形的，教起來比較困難。
技能、知識、才干的區(qū)別：
才干是你精神世界的高速公路，它決定了你貫穿始終的思維、感覺和行為方式。就如優(yōu)秀的會計師，天生喜愛精確，在帳對平的時候，他會覺得他的世界最完美，內(nèi)心欣喜若狂。
才干分為三類：奮斗才干、思維才干和交往才干。
技能、知識、才干的區(qū)別：
技能、知識、才干相結(jié)合，就會產(chǎn)生出巨大的威力。
你可以將你的各種才干與技能相結(jié)合，來提高效率。
才干的誤區(qū)
才干是罕見和特殊的。
有些工作太簡單，根本用不著才干。
遙控管理
每一個員工都有自己的風(fēng)格、需求和動機(jī)。
每一個員工都能決定自己做什么，不做什么。他可以決定什么時候以什么方式和與誰合作做某件工作。
不管出發(fā)點是好是壞，他都是自己的主宰。
遙控管理
你并不能完全控制你的部下。
你做的只是影響、激勵、訓(xùn)斥和誘導(dǎo)，以求你的員工做你要求他們做的事情。
你還要考慮你的員工對你的信號會做出不同的反應(yīng)，這種不同雖然微小，卻十分重要。
遙控管理
優(yōu)秀經(jīng)理認(rèn)為：公司或組織生存的唯一目的是業(yè)績，即能為內(nèi)部、外部顧客帶來益處的結(jié)果。
優(yōu)秀經(jīng)理的基本職責(zé)就是幫助員工成長，創(chuàng)造一個環(huán)境，讓員工感到不凡和特殊，從而推動員工創(chuàng)造業(yè)績。
管理的誤區(qū)
通向地獄的道路，總是鋪滿了善意。
——蕭伯納
通過了解管理上經(jīng)常存在的誤區(qū)，使我們更加清醒的認(rèn)識自己，盡可能的充分發(fā)揮員工的積極主動性，讓他們做出更大的成績。
管理的誤區(qū)——塑造完人1
很多經(jīng)理認(rèn)為：干每件工作，都有一個最好的方法，并且可以把它教給每一個人。
最明顯的就是讓業(yè)務(wù)員學(xué)習(xí)談判10大秘訣；把初露才華的管理人員派去學(xué)習(xí)成功領(lǐng)導(dǎo)術(shù)的20大技能；鼓勵每個員工按照9大習(xí)慣來有效率地生活。
管理的誤區(qū)——塑造完人2
很多經(jīng)理認(rèn)為：想要你的員工出成績，你就必須教他們完美的工作方法，消除他們的缺陷，使他們完美無缺。
任何一個推薦“最好的方法”的努力注定要失敗。首先它低效率；其次它導(dǎo)致退化，試圖提供所有答案，繼而阻止每一個人完善自己的風(fēng)格；第三它扼殺進(jìn)步。
管理誤區(qū)—很多工作不需要才干。
經(jīng)理認(rèn)為：很多工作太簡單，不需要任何才干來做。如酒店客房的清潔工、電話銷售員等，是任何人都能干的工作。
這樣，他們在選擇員工的時候，根本不顧及候選人是否具有相應(yīng)的才干，結(jié)果連一些簡單的工作也做不好。
管理誤區(qū)—員工沒有才干。
經(jīng)理認(rèn)為：大多數(shù)員工能力有限，沒有才干。如果給員工選擇的機(jī)會，他們就會做出錯誤的選擇。
管理誤區(qū)—制度替代才干。
很多經(jīng)理制定了象《圣經(jīng)》那樣厚的管理制度和員工手冊，希望把工作簡化成傻子都能做的事情。
制度只能最大限度防范各種潛在風(fēng)險，可以保證員工不做錯事，但是無法保證員工把事情做好，無法使員工變得更加優(yōu)秀和卓越。
管理誤區(qū)—對員工不夠信任。
經(jīng)理認(rèn)為：人類歸根結(jié)底是自私的，所以大多數(shù)人只要認(rèn)為不受懲罰，就會偷工減料，從骨子里對別人不信任。
由于充滿疑心，經(jīng)理極不愿意讓每個員工自己尋找創(chuàng)造業(yè)績的途徑。
管理誤區(qū)—結(jié)果無法界定。
經(jīng)理認(rèn)為：很多有形的東西很好界定結(jié)果，而無形的東西很難界定結(jié)果。就如：銷售額、利潤很好度量，對于客戶滿意程度、員工士氣、員工滿意度等很難量化。
更多的時候，無形的東西創(chuàng)造出巨大的佳績。
管理基本規(guī)則：
優(yōu)秀經(jīng)理成功避免了以上的各種誘惑，他們知道緊接著面臨的挑戰(zhàn)是發(fā)揮每一個員工的獨特優(yōu)勢，而不是使員工十全十美。
他們認(rèn)為：無論工作多么簡單，都需要選拔才干；凡是他們選拔的人才，他們都用人不疑；他們認(rèn)為：只要思考到位，對于客戶滿意度、員工士氣和滿意度等無形的指標(biāo)都可以考核。
管理基本規(guī)則：
經(jīng)理認(rèn)為：公司的一些規(guī)章制度，一些方法步驟也是非常重要，他們是取得業(yè)績的基礎(chǔ)。
在什么情況下，使用規(guī)章制度和工作步驟推動業(yè)績，以下是幾條基本原則：

基本規(guī)則之一：別把銀行搞垮。當(dāng)涉及到準(zhǔn)確和安全時，必須遵守操作規(guī)程和規(guī)章制度。如英國的巴林銀行。
基本規(guī)則之二：一切服從標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)規(guī)章制度或操作步驟是公司或者行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)時，每一個員工必須嚴(yán)格執(zhí)行。就諸如1494年名叫盧卡帕西奧里的威尼斯僧人發(fā)明復(fù)式記帳系統(tǒng)，一直沿用至今。

在很多時候，標(biāo)準(zhǔn)有助于創(chuàng)新。就如音樂，在沒有正確的方法設(shè)定音符之前，音樂沒有長足發(fā)展。到了16世紀(jì)，西歐出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)明確的音階體系，并成為標(biāo)準(zhǔn)，才迎來了長達(dá)兩個多世紀(jì)的人類歷史上最輝煌、最有個性的音樂盛世！

基本規(guī)則之三：莫讓形式掩蓋內(nèi)容。惟有在不掩蓋所需結(jié)果的前提下，規(guī)定操作步驟和規(guī)章制度才是有效的。
現(xiàn)實中很多公司的具體操作步驟和規(guī)章制度是讓顧客滿意，而設(shè)定的具體步驟實際上可能會背離目標(biāo)。就像西南航空公司的培訓(xùn)部的任務(wù)就是幫助你用你最好的方式為旅客服務(wù)。

基本規(guī)則之四：沒有一個固定的步驟和規(guī)章制度通向顧客滿意。
要知道：規(guī)章制度和操作步驟只能較大限度防止顧客不滿意，并不能保證顧客滿意。
消費者的期望分四層：
第一層：期待準(zhǔn)確；
第二層：期待便捷；
第三層;期待一種伙伴關(guān)系；
第四層：期待咨詢。
顧客對他們學(xué)到新東西的公司或組織感情最深。大型會計事務(wù)所現(xiàn)在特別注意教新客戶的一些理財知識，幫助顧客學(xué)習(xí)，能夠持續(xù)提高顧客的忠實度。

所有這些基本原則幫助優(yōu)秀經(jīng)理決定一種工作的哪些方面應(yīng)予規(guī)范，哪些方面應(yīng)由員工自己決定。
盡管從工作的某些方面看，員工的確需要遵守有關(guān)步驟或標(biāo)準(zhǔn)，但優(yōu)秀經(jīng)理仍舊強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果，用這些結(jié)果來激勵、引導(dǎo)和評估他們的員工。
結(jié)果是關(guān)鍵。
你怎么知道結(jié)果是正確的？
關(guān)注結(jié)果是一回事，思考什么是正確的結(jié)果卻是另外一回事。
你怎樣才能界定正確的結(jié)果？
在你的員工可能做的各種事情中，你判斷什么是他們應(yīng)該做的幾件事情？
你怎么知道結(jié)果是正確的？
第一、什么對你的顧客最有利？
無論你做什么、想什么，如果顧客覺得沒有價值、沒有意義，它就沒有價值、沒有意義。
顧客是價值的最終裁判。

航空飛行，很多公司認(rèn)為：安全是壓倒一切的，其它事情如友善或周到的服務(wù)都是可有可無的點綴。
西南航空在這方面與眾不同，他們認(rèn)識到：航空旅行難免令人疲勞，他們知道：他不可能完全消除每一個乘客的恐懼和煩躁。他所能作的是鼓勵他的員工盡可能的讓每次飛行旅途有樂趣。

正是有了這個目的，才有了歌曲、笑話、游戲，所謂“把顏色涂出線外”。
西南航空的員工都專注于正確的結(jié)果。
第二、發(fā)揮員工優(yōu)勢
讓他們更上一層樓；
轉(zhuǎn)變的故事；
角色分配是關(guān)鍵；
通過例外管理；
花最多的時間和你的明星員工在一起；
如何在管理中避開弱點。
經(jīng)理如何讓他們更上一層樓？
你已經(jīng)挑選了有才干的人，并且確定了合適的結(jié)果，現(xiàn)在該怎樣幫助每個人達(dá)到預(yù)期業(yè)績？
發(fā)揮每個人的優(yōu)勢，避開他的弱點。
結(jié)合他們各自的特點，把技能、知識、才干進(jìn)行合理的組合，幫助他們挖掘、培養(yǎng)各自的新才干。
勾畫出每個員工獨特的才干。
優(yōu)秀經(jīng)理標(biāo)志：善于勾畫員工的才干。
每一個人的動力何在，每個人的想法如何，每個人如何構(gòu)筑人際關(guān)系。
優(yōu)秀經(jīng)理是出色的小說家——他們管理的每個人物都是生動活波、與眾不同、有他自己的特色和弱點的，幫助每個人扮演好自己獨特的角色。

一位優(yōu)秀經(jīng)理如是說：
我總是想找出每個人的特點和與眾不同之處，如果我能發(fā)現(xiàn)他們有什么特殊才能，我就會幫助他們看清它，并給予充分的機(jī)會，鼓勵員工深度發(fā)掘它！

很多員工都有一大堆事讓我心煩。我有意識在每一個員工身上尋找我喜歡的東西，對甲我可能喜歡他們的幽默感，對乙我可能喜歡和他談?wù)撍暮⒆?，對丙我會欣賞他的耐心。
如果我不是有意識尋找我喜歡的東西，不好的東西就會占據(jù)我的頭腦。
為什么試圖改變他人如此有誘惑力？
傳統(tǒng)故事：只要你抓住你的夢想不放松，并且努力奮斗，你就能心想事成。每天你覺得你自己并不是真正的你。真正的你被你的畏懼和沮喪掩藏在內(nèi)心深處。
如果你能使自己從這種畏懼中解脫出來，如果你可以真正的相信你自己，那么這個真正的你將得到釋放。你的潛力便會爆發(fā)，巨人便會醒來。
追求卓越不是追求完美。
如果我們都有同樣的潛力，就失去了人的特性，就沒有獨特的才華、獨特的目標(biāo)、獨特的能力和獨特的成就來表現(xiàn)自己。我們?nèi)家粯印?
優(yōu)秀經(jīng)理相信：人不是萬能的，每個人都有自己的特點；角色分配是關(guān)鍵。
角色分配是關(guān)鍵。
每個人都有自己的特長和才干。盡管一開始是因為他的才干而被挑選，但在幾次改組和橫向調(diào)動之后，并不是每一個人都可以發(fā)揮他的才干和特長，他就在做不合適的工作。
要把才干轉(zhuǎn)變成業(yè)績，你必須為每個人進(jìn)行準(zhǔn)確定位，以保證讓他做天生擅長的事情。
角色分配是關(guān)鍵
你必須把他安排在合適位置上。
角色分配更具有挑戰(zhàn)性：
首先，重要的是一個人的內(nèi)在素質(zhì)；
其次，很多經(jīng)理往往關(guān)注一個人的技能和知識，這樣一來，有營銷學(xué)位的人不可避免的安排到營銷部，有會計背景的安排到財務(wù)部門。
角色分配是關(guān)鍵
分配工作時，考慮到一個人的技能沒有錯，但是如果不優(yōu)先考慮一個人的才干，其做出的成績就會平庸，不可能卓越或優(yōu)秀。
根據(jù)才干分配工作，需要敏銳的眼光，是優(yōu)秀經(jīng)理的一個成功秘訣。
角色分配是關(guān)鍵
有時很簡單，你把敢說敢做的銷售員派往需要添把火的地區(qū)，把有耐性和善于拉關(guān)系的銷售員派到需要細(xì)心培育的市場。
很多經(jīng)理被提升到一個新部門，往往把員工分成兩組：保留組和淘汰組。
角色分配是關(guān)鍵
優(yōu)秀經(jīng)理往往更慎重：他先找每個人談話，了解他們的優(yōu)勢、弱點、目標(biāo)和夢想。他們密切和員工合作，留意每個人的選擇、相互關(guān)系、誰支持誰，以及為什么。他們從容行事、關(guān)注細(xì)節(jié)。
關(guān)注一個人的才干最有把握的方法是在一段時間內(nèi)持續(xù)觀察他的行為舉止。
角色分配是關(guān)鍵
接下來他們把這群人分為三組：一組應(yīng)該留下，一組另找職位，一組移動。
優(yōu)秀經(jīng)理通過設(shè)計新的職位，重新定位每一個人，讓他們發(fā)揮優(yōu)勢，化才干為業(yè)績。
例外管理
每個人都應(yīng)該作為例外對待。
有的人幾乎從第一天開始，就希望你少管他們，有些人希望你每天和他們溝通，否則覺得被怠慢。有的人覺得同事的贊揚更加珍貴。有些人渴望得到公開贊揚，有的人不愿公開炫耀，珍愛不聲張的私下感激。
例外管理
了解員工的獨特要求，最好的辦法就是開口問。
詢問員工的個人目標(biāo)：在目前職位上追求什么？事業(yè)向哪里發(fā)展？希望隔多長時間討論一次你的進(jìn)步？
例外管理
了解他對贊揚方式的偏好：他喜歡公開贊譽(yù)還是私下認(rèn)可？書面還是口頭？曾經(jīng)得到的最有意義的贊譽(yù)？找出那件事難以忘懷的原因，他對你們之間的看法。他是如何學(xué)習(xí)的？是否有曾經(jīng)幫助他的良師益友，如何幫助他？
例外管理
經(jīng)理們獲得信息并無一定之規(guī)，重要的是設(shè)法獲得。沒有這些信息，你就閉目塞聽。
鑒于需要記住員工情況很多，經(jīng)理經(jīng)常把這些寫下來，并進(jìn)行歸檔，便于經(jīng)常查閱。
有了這樣的信息，就有了焦點，就可以發(fā)揮每個人的優(yōu)勢，把才干變成業(yè)績。
優(yōu)秀經(jīng)理要有偏愛
花最多的時間和明星員工在一起。
很多經(jīng)理發(fā)現(xiàn)：自己和最低效的員工在一起的時間多，而與最優(yōu)秀的員工在一起的時間少。
把時間花在低效員工身上似乎很精明：明星員工已經(jīng)勝任，他們不需要你。而少數(shù)低效的員工需要你幫大忙。他們沒有你的扶持，不僅會個人失敗，而且會拖累整個團(tuán)隊！
花最多時間和明星員工在一起。
優(yōu)秀經(jīng)理卻是：他們花費最多的時間和最有成效的員工在一起，對手下的明星員工投資。
大多數(shù)優(yōu)秀經(jīng)理認(rèn)為他們的核心職責(zé)是發(fā)揮催化劑的作用。
花最多時間和明星員工在一起。
他們設(shè)法強(qiáng)調(diào)并完善每個人的獨特風(fēng)格。
他們還精心策劃，為每個員工排除外界干擾，以便他們自由的發(fā)揮才干。
我手下的員工不是在為我做事，而是我在為他們做事情。如果我不能琢磨出新辦法來消除擋在員工前進(jìn)道路上的絆腳石，我就該下崗了。
優(yōu)秀經(jīng)理要有偏愛
才干是一種增效器，你投入的精力越多，收益就越大！
你和你的明星員工在一起，就是最有效地使用時間。
經(jīng)理的工作就是鼓勵他人重復(fù)有成效的行為，抑制其它無效行為。這樣才能達(dá)到卓越的效果。
關(guān)注明星員工最公平
公平并不意味著同樣對待每一個人。
公平待人的核心就是：把他們的成就牢記在心、論功行賞！
同樣把最多時間花在優(yōu)秀員工的身上，關(guān)注他們，就是對他們的獎賞！就是最公平的行為！
關(guān)注優(yōu)秀員工是有效的學(xué)習(xí)方法。
把時間花在落后員工身上，雖然也可以讓你學(xué)到很多東西，讓你知道如何把事情做對，卻無法知道把事情做得卓越、優(yōu)秀！
更無法告訴別人如何把事情做得卓越、優(yōu)秀！就無法有效地帶領(lǐng)你的團(tuán)隊走向卓越和輝煌！
優(yōu)秀經(jīng)理要有偏愛
研究外部優(yōu)秀、卓越的經(jīng)驗固然重要，但是研究來自內(nèi)部優(yōu)秀、卓越的經(jīng)驗更重要，它更有針對性、更有可比性、更有號召力、更有可行性。
研究卓越的最好途徑同最好的員工在一起！幫助他們解釋取得卓越成功的秘訣！并加以推廣，提高團(tuán)隊效率。
關(guān)注優(yōu)秀員工是達(dá)到卓越的途徑。
平均的概念無處不在！從平均到優(yōu)秀、卓越具有很長一段距離！
白酒更是如此，在一個地區(qū)，做的好的白酒銷售可以達(dá)到七八千萬，甚至七八個億，一般的白酒銷售額只有幾十萬，略好一些的不過幾百萬！
你不能用平均值來評估你的員工！這樣會大大低估員工的潛能！
如何在管理中避開弱點？
優(yōu)秀經(jīng)理要做的一個重要工作就是把員工有害的弱點變成與工作不相干的欠缺！
發(fā)揮優(yōu)勢并不等于盲目樂觀。
優(yōu)秀經(jīng)理并不是對表現(xiàn)欠佳視而不見！而是全面仔細(xì)了解，果斷處理，迅速解決！
解決問題主要有二：
首先，表現(xiàn)欠佳可以通過培訓(xùn)來改變嗎？如果一名員工是因為缺乏必須的技能或知識在勉強(qiáng)應(yīng)付，那肯定是可以培訓(xùn)的！
每個雇員的動機(jī)各不相同，假如經(jīng)理忘記這一點，員工表現(xiàn)欠佳就在情理之中！
當(dāng)這兩個基本問題不是技巧、知識方面的問題，表現(xiàn)欠佳是才干方面的問題。在這種情況下，培訓(xùn)是沒有用的。需要果斷處理！
欠缺與弱點的區(qū)別：
優(yōu)秀經(jīng)理會以一種積極、務(wù)實的態(tài)度對待我們的天生不足之處。他們從一個重要的區(qū)別開始——弱點和欠缺之間。
欠缺是心智上的荒原，它是一種貌似掙扎的行為，一種從來感覺不到的激奮，一種一再被遺漏的洞察。一般情況下，欠缺是無害的。
欠缺和弱點的區(qū)別：
欠缺比你的才干多的多，但是大多無關(guān)宏旨，你不必在意。
欠缺也可能變成弱點。
當(dāng)你發(fā)覺自己處在一個需要在你欠缺的方面表現(xiàn)出眾，才能獲得職位上的成功時，你的欠缺變成為你的弱點。
欠缺和弱點的區(qū)別
優(yōu)秀經(jīng)理從不忽視弱點。他們一旦意識到弱點是導(dǎo)致欠缺表現(xiàn)的原因，就會改變它。
三種幫助成功的方法：發(fā)明一個支持系統(tǒng)；找一個互補(bǔ)的合伙人；或者換一個職位。
優(yōu)秀經(jīng)理雷厲風(fēng)行，迅速權(quán)衡這些方案，并從中選出一個最佳途徑。
發(fā)明一個支持系統(tǒng)
由于有眼鏡使近視變成一個不相干的欠缺！
一家餐館雇傭弱智者：有個員工不會數(shù)數(shù)，公司就要求供應(yīng)商按照每包6塊雞塊供貨，這樣她每次只能倒6個，在計時器響的時候把雞塊撈出來。有效避免不會數(shù)數(shù)的缺陷。
找一個互補(bǔ)的合伙人
領(lǐng)導(dǎo)者是天生的，不是培養(yǎng)出來的。
有望接班的管理人員爭相參加領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)學(xué)習(xí)班，了解構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)的各種品質(zhì)和能力。把自己塑造成標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)，面面俱到，天衣無縫。
找一個互補(bǔ)的合伙人
優(yōu)秀經(jīng)理贊同領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該了解所有需要履行的職責(zé)，贊同領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該照鏡子，了解同級和下屬對自己的不同看法！但是不贊同使自己變得如何全面和完美！
因為管理的技能、知識可以通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)獲得，但管理的才干則不管他如何認(rèn)真，都不可能獲得！
找一個互補(bǔ)的合伙人
美國歷史上著名的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人向來知道這一點！他們知道自己的缺點，但是沒有費力把這些缺點變成優(yōu)點，他們在尋找一個優(yōu)秀的合伙人。
沃特迪斯尼找到他的兄弟羅伊，惠普的威廉休利特找到戴維帕卡德。比爾蓋茨找到保羅艾倫。
找一個互補(bǔ)的合伙人
他們成功秘訣的在于尋找各種途徑，來發(fā)揮自身優(yōu)勢，而不是設(shè)法糾正自身缺陷，尋找一個合伙人，進(jìn)行優(yōu)勢互補(bǔ)，相互平衡。
這一啟示，幾乎適用于所有的行業(yè)和職業(yè)！
因為一個人不是萬能的，優(yōu)秀經(jīng)理總是在尋找各種方法，用一個人的高峰來彌補(bǔ)另外一個人的低谷。
公司怎樣阻礙合作關(guān)系
健康的合作關(guān)系基于一個重要的認(rèn)識：合作雙方誰也不是盡善盡美的！
如果合伙人不敢承認(rèn)自身的缺陷，或者尋求幫助，就不會找到富有成效的合作伙伴。
他們羞于承認(rèn)太多的缺點，而且對愿意提供幫助的人懷有戒心。
公司怎樣阻礙合作關(guān)系
公司阻礙合作關(guān)系，除了公司強(qiáng)調(diào)全面拓寬你的技能，另外一個突出表現(xiàn)是團(tuán)隊精神。
優(yōu)秀經(jīng)理看來，優(yōu)秀團(tuán)隊是建立在優(yōu)秀個體之上!
個人的專業(yè)、優(yōu)秀、卓越，是團(tuán)隊協(xié)作的基石。
公司怎樣阻礙合作關(guān)系
經(jīng)理的首要職責(zé)就是：確保每個人被派往最合適的位置；
他的第二個職責(zé)是平衡每個人的優(yōu)勢和弱點，以便他們互補(bǔ)。
尋找替代職位
對于做了眾多的工作最終也無濟(jì)于事的員工，你別無選擇！你必須為他找另外一個職位！
優(yōu)秀經(jīng)理
因才適用
盲目疲憊的攀登
每個員工都想發(fā)展，都想著掙更多的錢，獲得更高的聲譽(yù)，獲得升職，并希望你能幫他一把。
那么你應(yīng)該告訴他什么？應(yīng)該幫助他升職嗎？應(yīng)該讓他去和人事部談嗎？應(yīng)該告訴他你所能作的只是推薦他一下而已？正確的答案是什么？
其實并沒有一個正確的答案，不同的情況有不同的正確答案！

處理這樣的問題有一個正確的方法：幫助員工找到與其技能、知識和才干的獨特組合完全吻合的職位！最合適他的職位！
不管員工想得到的是什么，優(yōu)秀經(jīng)理的責(zé)任就是將他們引到最有可能取得成功的職位上！
爬過了頭1
大多數(shù)人員被提升到一個不能勝任的級別。
教師一旦優(yōu)秀，就被提升為校長；醫(yī)生醫(yī)術(shù)高超，提升為院長；記者優(yōu)秀，提升為新聞分社主任……
爬過了頭2
這種制度本身就有缺陷，它是建立在三個錯誤的假設(shè)之上：
職業(yè)階梯的每一級僅比前一階梯稍微復(fù)雜一點！一名員工如果在一級上表現(xiàn)出色，那么可以肯定稍加訓(xùn)練，他就可以在更高一級的位置上重復(fù)先前的成功。
一級未必通往另一級！
爬過了頭3
傳統(tǒng)的職業(yè)道路注定導(dǎo)致沖突！它把榮譽(yù)局限于職業(yè)階梯頂端的少數(shù)幾級。
繼而引誘每一個員工爭相攀登下一個臺階，即便是有自知之明的人也不例外。每一場競爭的結(jié)果都是輸家遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于贏家！
爬過了頭4
優(yōu)秀經(jīng)理卻認(rèn)為：為什么不廣施榮譽(yù)來解決沖突？為什么不把榮譽(yù)授予每個職位上的優(yōu)秀員工？繼而開拓其它可供選擇的職業(yè)道路？為什么不在每一個職位上創(chuàng)造英雄呢？
一級未必通往另一級
各個不同職位的卓越表現(xiàn)需要截然不同的才干！從這個角度上說：一級未必通往另一級！
正如：張三已經(jīng)是一個優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，我們肯定能把他培訓(xùn)成一個優(yōu)秀的經(jīng)理！或者一個優(yōu)秀的經(jīng)理一定能培訓(xùn)成優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)！如果他們不具有經(jīng)理或者領(lǐng)導(dǎo)的才干，無論如何培訓(xùn)，他們都很難在在新崗位上表現(xiàn)卓越！
一級未必通往另一級
在我們提拔才干的時候，我們要仔細(xì)觀察，在這個職位上卓越、創(chuàng)優(yōu)需要什么樣的才干、知識、技能來完成，而員工具有那些才干、技能、知識，他們之間的差距有多大？是不是通過培訓(xùn)就可以彌補(bǔ)？如果差距比較大，培訓(xùn)彌補(bǔ)不了，就不能把員工提升到一個不能勝任的級別！
在每一個職位上創(chuàng)造英雄1
即使你徹底調(diào)查了員工和他所處的職位是否相匹配，你還會碰到這樣的問題：無論你得出什么樣的結(jié)論，員工總是渴望被提拔，因為公司發(fā)出的信號都在告訴他：職位越高越好，更高的薪水、更誘人的頭銜……
在每一個職位上創(chuàng)造英雄2
我們改變他們雄心勃勃的奮斗方向，使之更加有成效的辦法：在每一個職位上創(chuàng)造英雄！
讓每一個出佳績的職位都成為受人尊敬的職位！在公司里建立更多的贏得物質(zhì)回報、尊敬和聲望的渠道！在這個豐厚的激勵引導(dǎo)下，很多員工會把精力傾注于發(fā)展本職工作上。
業(yè)績等級制度
如果一家公司要求員工的表現(xiàn)接近世界水平，它必須設(shè)法鼓勵員工專注發(fā)展其專長，為每一個職位按業(yè)績定級是最可行的有效方法。
優(yōu)秀經(jīng)理認(rèn)為：每一個職位都有精湛的技藝。無論某個職位表面多么微不足道，他們都努力去設(shè)定富有意義的標(biāo)準(zhǔn)，來幫助敬業(yè)的員工進(jìn)步，從而達(dá)到卓越水準(zhǔn)！
寬帶工資制度
根據(jù)員工在各自的崗位上表現(xiàn)的實際能力和成績成正比例付報酬！
所以，有優(yōu)秀的乘務(wù)員要比普通的飛行員工資高，優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員要比普通的經(jīng)理高，優(yōu)秀的教師要比剛剛上任的校長高！這就是簡單而有效的寬帶工資制度！你為每一個職位制定一個可大幅度浮動的工資制度，使得低職頂端的工資高于高職低端的工資。
寬帶工資制度
諸如在美菱公司，高級別的金融顧問的年薪超過50萬，相比之下最低級別的部門經(jīng)理年薪只有15萬。
如果一個優(yōu)秀的金融顧問想加入管理層，就可能蒙受70％工資的損失。
富有創(chuàng)造力的反叛舉措
在很多公司，還是根據(jù)行政級別享受各種待遇。
對于卓越、優(yōu)秀的員工，可以在一些待遇上享受較高級別的待遇。
殘酷的愛的藝術(shù)
殘酷的愛使經(jīng)理們能用一種沒有痛苦和惡意的方式盡早面對表現(xiàn)欠佳的員工。這完全源于對才干的理解和執(zhí)著！
如果員工分錯崗位，優(yōu)秀經(jīng)理會舉起鏡子。他們鼓勵員工通過這次失誤進(jìn)一步地了解自身才干和缺陷的獨特組合。
在經(jīng)理心目中：關(guān)心意味著幫助員工取得成功！
轉(zhuǎn)動鑰匙
才干的面試藝術(shù)
績效管理
你自己的鑰匙
萬能鑰匙
才干面試的藝術(shù)
招聘是一個復(fù)雜的過程。求職者需要了解你本人、公司、工作以及薪酬等方面的細(xì)節(jié)，而你需要了解他的簡歷，向他提出薪酬方案，雙方不斷提出異意，談判溝通直至雙方都滿意！
招聘要與才干面試獨立分開。它只有一個目的：發(fā)現(xiàn)求職者的才干是否與工作需要吻合！
優(yōu)勢面試
每年初或員工應(yīng)聘一至兩周后，你應(yīng)該花時間問以下問題：
1、你對原有工作那些方面最滿意？為什么到本公司來？為什么愿意在這里工作？
2、你認(rèn)為自己的優(yōu)勢是什么？
3、你有什么弱點或缺陷，你如何看待？
4、你如何在工作中彌補(bǔ)你的弱點或缺陷？
優(yōu)勢面試
5、你當(dāng)前的工作目標(biāo)是什么？
6、你愿意多長時間和上級談?wù)撃愕倪M(jìn)步，你會主動告訴我你的感受，還是要我問你？
7、你有什么個人目標(biāo)或承諾愿意告訴我？
8、你曾經(jīng)獲得什么最高獎勵？為什么你感覺那么好？
優(yōu)勢面試
9、你是否有過卓有成效的合作伙伴或?qū)?？為什么你認(rèn)為這些關(guān)系對你卓有成效？
10、你有什么未來成長目標(biāo)和專業(yè)目標(biāo)？你是否愿意學(xué)習(xí)某種技能？
11、你是否愿意經(jīng)歷某種挑戰(zhàn)？我如何幫助你？
12、你還愿意談什么？以便我們更好合作？
績效計劃會
員工在計劃會之前回答三個問題：
你采取了什么行動，包括前三個月的績效細(xì)節(jié)。應(yīng)提供得分排名評估和時間表。
你有什么發(fā)現(xiàn)？諸如參加的培訓(xùn)，或從一次內(nèi)部演示、作業(yè)示范、閱讀中獲得的啟示。（鼓勵跟蹤自身的學(xué)習(xí)。）
你建立什么合作關(guān)系？（這些合作關(guān)系可能是與同事或客戶的關(guān)系，也可能是專業(yè)關(guān)系或個人關(guān)系。重要的是在公司內(nèi)外主動尋求支持?。?
績效計劃會
績效會后，問以下問題：
你最關(guān)注什么？你未來三個月的主要目標(biāo)是什么？
你計劃什么新發(fā)現(xiàn)？你最近三個月希望獲得什么樣的新發(fā)現(xiàn)？
你希望建立什么新的合作伙伴關(guān)系？他計劃未來三個月中如何增強(qiáng)自己的支持體系？
職業(yè)發(fā)展問題1
這是員工極為關(guān)注的問題，每次談話，必須達(dá)到兩個結(jié)果：
第一員工必須不斷加深對自身技能、知識、才干的理解；
第二，他必須了解下一步計劃需要什么條件，以及他為什么能高人一籌？
職業(yè)發(fā)展問題2
你可以提供幫助，你可以用以下問題激發(fā)他思考：
你是如何取得成績的？如何體現(xiàn)你的技能、知識和才干？我是如何看待。
你對目前工作那些方面比較滿意？為什么？
職業(yè)發(fā)展問題3
你對目前哪些工作感到為難？從中你對自身技能、知識和才干有什么了解？我們?nèi)绾慰刂七@種局面？培訓(xùn)？定位？支持系統(tǒng)？合作伙伴？
什么工作對你來說最理想？假設(shè)你在從事此項工作?，F(xiàn)在是下午三點，你正在做什么？為什么你如此熱愛它？
職業(yè)發(fā)展問題4
通過這些問題，能引導(dǎo)員工詳細(xì)思考自身績效。了解他是愿意在現(xiàn)有工作中求發(fā)展，還是希望調(diào)換工作，他從中得到什么優(yōu)勢和滿足？它能幫助員工理清思路，繼而了解你的想法。這樣你們相互配合，就能對他的未來做出更好的決定。
優(yōu)秀經(jīng)理對員工的期望：
多照鏡子；
沉思；
自我發(fā)現(xiàn)；
建立支持網(wǎng)絡(luò)；
跟蹤檢測；
關(guān)注同事的成功事例。
各種工作中，那種才干最常見？
奮斗才干
成就（Achiever）：具有自發(fā)而持久的內(nèi)在動力。
能動（Kinesthetic）：體力充沛。
耐久（Stamina）：有耐力。
競爭（Competition）：通過與別人比較來測量自身成功。
勝任（Competence）：爭當(dāng)行家里手。
各種工作中，那種才干最常見？
信仰（Belief）：用某些核心價值來指導(dǎo)生活。
使命（Mission）：將信仰化為行動。
服務(wù)（Service）：努力服務(wù)他人。
道德（Ethics）：是非分明，言行一致。
遠(yuǎn)見（Vision）：使用價值語言描述未來。
追求（Desire）：通過獨立、佳績、風(fēng)險和認(rèn)可來追求功名。
各種工作中，那種才干最常見？
思維才干
專注（Focus）：善于設(shè)定目標(biāo)并指導(dǎo)日常行動。
紀(jì)律（Discipline）：規(guī)范日常生活和工作。
統(tǒng)籌（Arranger）：善于指揮和協(xié)調(diào)。
格式塔（Gestalt）：追求規(guī)范和精確。
責(zé)任（Responsibilty）：為自身工作負(fù)責(zé)。
各種工作中，那種才干最常見？
理念（Concept）：善于建立了解事物的思維框架 。
工作導(dǎo)向（WorkOrientation）：實施思想演練和回顧。
業(yè)績導(dǎo)向（PerformanceOrientation）：客觀測量業(yè)績。
戰(zhàn)略思維（StrategicThinking）：善于設(shè)想各類未來方案。
各種工作中，那種才干最常見？
排難（Problem Sloving）：善于根據(jù)殘缺數(shù)據(jù)分析事物。
模式（Formulation）：善于在無序數(shù)據(jù)中尋找規(guī)律。
經(jīng)營思維（Business Thinking）：將戰(zhàn)略思維用于商務(wù)運作。
數(shù)據(jù)（Numberical）：喜歡數(shù)字。
創(chuàng)造（Creativity）：善于破舊創(chuàng)新。
各種工作中，那種才干最常見？
交往才干
取悅（Woo）：尋求別人贊同。
體諒（Empathy）：善于判斷別人的感情和觀點。
交往（Relator）：努力建立穩(wěn)固的關(guān)系。
多向交往（Multirelator）：努力建立廣泛的關(guān)系網(wǎng)。
各種工作中，那種才干最常見？
人際（Interpersonal）：善于有目的地利用關(guān)系。
個別認(rèn)知（Individulaized）：識別和關(guān)注個人特點。
伯樂（Developer）：對別人投資并獲得滿足。
激發(fā)（Stimulator）：善于鼓動和活躍。
團(tuán)隊（Team）：建立相互支持的氛圍。
各種工作中，那種才干最常見？
積極（Positivity）：始終看到光明。
說服（Persuasion）：善于用邏輯說服。
別人統(tǒng)率（Command）：善于發(fā)號施令。
行動（Activator）：推動別人行動。
勇氣（Courage）：善于使用感情來克服阻力。


優(yōu)秀經(jīng)理的才干