中國聯(lián)通--績效培訓(xùn)資料
績 效
FTF首席培訓(xùn)教練——劉立戶
本次課程內(nèi)容提要（1）
績效考核與績效管理
績效管理是什么？不是什么？
績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成
績效計劃
持續(xù)的績效溝通
數(shù)據(jù)收集、分析與整理
評價績效的三種方法
績效評價會議
績效診斷與提高
績效管理與訓(xùn)戒
績效管理常見問題
本次課程內(nèi)容提要（2） 文職員工績效管理辦法
文職員工管理中的主要問題
崗位描述與定崗定員
工作基本分析
建立常規(guī)工作卡
常規(guī)工作卡的應(yīng)用
本次培訓(xùn)的目標(biāo)
建立企業(yè)的績效管理體系
績效性質(zhì)的人力資源結(jié)構(gòu)
明確績效管理的核心
掌握績效管理的基本過程
績效管理過程中的控制
績效管理中所常見的問題
如何進行文職員工的績效管理
職能性質(zhì)的人力資源部門
績效性質(zhì)的人力資源工作
績效考核與績效管理
績效考核與績效工作
績效管理與績效工作
績效管理：
一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工與其直接主管之間達成協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理以及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來。
績效管理是什么？不是什么？
績效管理不是：
經(jīng)理對員工的要求或者是做某事
迫使員工更好或更努力地工作
只是在公司績效低下時使用
一月一次或半年一次的填表工作
績效管理是：
期望員工完成的實質(zhì)性的工作職責(zé)
員工的工作對實現(xiàn)公司目標(biāo)的影響
以明確的條款說明“工作完成得好”的標(biāo)準(zhǔn)
工作績效如何衡量
員工與主管之間共同努力以維持、完善和提高員工的績效
尋找影響績效的障礙并與員工共同解決
績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成
績效計劃
持續(xù)的績效溝通
數(shù)據(jù)收集、分析
績效評價會議
績效診斷與輔導(dǎo)
回到起點——進一步的績效計劃
影響績效管理的主要因素
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及發(fā)展方向（長期）
企業(yè)發(fā)展計劃（短期）
企業(yè)工資水平、獎金與激勵體制
企業(yè)的管理職務(wù)升遷通道
人力資源管理體系構(gòu)成
人力資源開發(fā)規(guī)劃
績效計劃
員工與主管經(jīng)理共同研究以確定員工下一階段要做什么工作、定義績效評價方法、分析并克服工作障礙，并就工作達成一致。
一定要避免的“完美主義”和流于形式。
通過績效計劃會議來進行
績效計劃會議
設(shè)置氣氛抓住重點
回顧相關(guān)的信息
使工作職責(zé)與目標(biāo) 具體化
確定成功的標(biāo)準(zhǔn)
討論和預(yù)計未來的困難以及解決方案
重要級別與授權(quán)
持續(xù)的績效溝通
幫助員工完成工作，為員工創(chuàng)造績效服務(wù)：資源、授權(quán)、信息……
正式的持續(xù)績效溝通
定期的書面報告
定期的員工與主管經(jīng)理的溝通
定期的小組會議或團隊會議
非正式的持續(xù)績效溝通
詢問與協(xié)助
尋求更好的解決方案
數(shù)據(jù)收集、分析與整理
信息來源：
部門內(nèi)部
公司內(nèi)部
客戶以及供應(yīng)商
得到哪些文檔：
目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的達成情況
員工因績效而受到的批評與表揚
證明績效的具體證據(jù)
與員工進行溝通后所進行的分析與研究
評價績效的三種方法
評級方法：
評級方法的典型
評級方法的優(yōu)點與缺點
排名方法：
目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)評價：
注重評價后的改進與提高
績效評價會議
績效評價會議的成功要素：
不搞突然襲擊
管理者以幫助者和問題解決者的身份出現(xiàn)
經(jīng)理需要運用適當(dāng)?shù)娜穗H關(guān)系技巧
會議的原因：為了提高績效，以確保雙方的成功
績效評價會議的準(zhǔn)備：
計劃
員工的準(zhǔn)備
自我準(zhǔn)備
評價會議：
設(shè)置氣氛與明確的目的
利用績效計劃與評價表
績效診斷與解決方案
將會議結(jié)果形成文檔
會后的行動計劃
績效診斷與提高
意識到績效差距
分析清楚差距的性質(zhì)與嚴(yán)重性
分析差距產(chǎn)生的原因
設(shè)計出消除差距的解決方案
評估解決方案并制定事實計劃
評估問題是否能夠得到解決
績效管理與訓(xùn)戒
第一階段：識別與合作
識別績效問題
溝通此問題
診斷此問題
消除問題的解決方案
評估行動結(jié)果
第二階段：合作性處罰措施：
找到合理的處罰措施
溝通這些措施
監(jiān)控績效改善
實施處罰措施
評估應(yīng)用措施后的結(jié)果
第三階段：單方面的處罰措施
績效管理常見問題
績效管理如何與獎金與工資掛鉤
如何利用績效管理向員工授權(quán)
處在績效管理設(shè)置較差的公司工作
讓員工們制定目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，會不會指標(biāo)過低？
員工會不會有高估自己的傾向？
我太忙了，我該做什么？
為了讓制度發(fā)揮作用，員工們需要做哪些準(zhǔn)備？
文職員工績效管理辦法
文職人員，企業(yè)的服務(wù)人員：
事無巨細(xì)，繁瑣；
常規(guī)事情較多；
杜絕那些主觀判斷的績效管理：
營銷、生產(chǎn)部門的考核能夠標(biāo)準(zhǔn)化；
行政部門等職能部門的績效管理除了以上的辦法以外，如何將工作量化？
文職員工的考核
常規(guī)工作卡
XXXX崗位常規(guī)工作卡
部門：XX 崗位：XX 崗位編號：XXXX 姓名：XXX (工號：XXX) 上級：XXX 卡號：2001-01-02-003（說明工作卡的版本等信息）
常規(guī)工作權(quán)值
根據(jù)以下的條件對常規(guī)工作進行賦值，賦值的范圍為1-10：
工作復(fù)雜程度，即程序的復(fù)雜程度；
工作難度，工作創(chuàng)新與開拓的復(fù)雜程度；
工作頻度，工作發(fā)生的頻率；
工作及崗位對個人的要求：學(xué)歷、年齡、性別……；
工作對個人能力的要求：思維、溝通、交往、計算機、外語、寫作、編制報告……
工作對企業(yè)贏利的貢獻率；
工作對配合與團隊的要求：是否需要與別人的合作……
……
常規(guī)工作卡的應(yīng)用
期望您的參與與交流
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西安福特企業(yè)管理資訊有限公司
FTF@ftftrain.com

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