績效管理課程體系
一、管理變革概述 管理體系的核心基礎(chǔ) 1、幾個問題 2、各級管理者工作側(cè)重 以往企業(yè)管理的重心 現(xiàn)代企業(yè)管理的重心 以往管理者工作側(cè)重 現(xiàn)代管理者工作側(cè)重 以往管理者必須具備的素質(zhì) 現(xiàn)代管理者必須具備的素質(zhì) 3、“任務(wù)型”與“目標型”企業(yè) “回路管理” 現(xiàn)代企業(yè)的上下級關(guān)系 區(qū)分“目標”與“任務(wù)” 目標與任務(wù)混淆的后果 目標...
講師：周坤咨詢電話：010-82593357下載需求表
績效管理(吳建國) 課時：1H
一、績效管理在企業(yè)管理中的關(guān)鍵地位和作用（1小時）中國企業(yè)績效管理數(shù)據(jù)統(tǒng)計從“平衡記分卡”看績效管理的戰(zhàn)略意義績效管理與執(zhí)行力——績效管理究竟解決什么問題？案例：二位經(jīng)濟學(xué)家的困惑案例：帕金森原理二、從績效考核到績效管理（2小時）績效管理中的基本概念：考核？績效考核？目標管理？關(guān)鍵績效指標？績效管理？績效管理的四個基本階段——績效循環(huán)圈績效管理與績效考核的根...
講師：吳建國咨詢電話：010-82593357下載需求表
讓績效管理產(chǎn)生績效 課時：2H
課程大綱：一、在實施績效管理時需要注意的基本問題(1.5h)1.現(xiàn)行績效管理存在什么問題？2.績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)在哪里？3.影響績效的原因（從企業(yè)實戰(zhàn)角度進行分析）4.改進績效的技術(shù)和方法（案例分享）5.績效考核要素如何提煉？6.指標如何設(shè)置？權(quán)重如何分配？（現(xiàn)場案例演示）7.職能崗位的考核指標如何量化？8.績效面談到底談什么？9.績效輔導(dǎo)的方法與技巧？10...
講師：韓賦咨詢電話：010-82593357下載需求表
1、三問績效：什么是績效管理？為何績效管理是企業(yè)管理核心的部分？誰是績效管理根本的受益者？2、困惑：人人都知道績效管理是好東西，但為什么在推行的過程中問題不斷、困惑不已？a)為何員工談績效“色變”？b)為何人力資源臨績效“脆弱”？c)為何部門經(jīng)理遇績效“頭痛”？d)為何老總看績效“越看越困惑”？3、問題澄清：績效管理=績效評估？績效是人力資源部門的事？我們太...
講師：何鮮咨詢電話：010-82593357下載需求表
1.導(dǎo)入：研發(fā)目標管理和激勵技巧1.1.“混沌”的績效管理1.2.案例研討團隊組建1.3.研發(fā)目標管理和員工激勵中的常見問題2.目標管理介紹2.1.研發(fā)人員“忙死了”現(xiàn)象的原因是什么？2.2.華為總裁任正非對管理者的定位2.3.美國大兵在戰(zhàn)場的表現(xiàn)對中基層管理者的啟示2.4.為什么要做目標管理？2.5.怎么做目標管理？2.6.幾個問題交流2.7.研發(fā)管理者/...
講師：謝寧咨詢電話：010-82593357下載需求表
1．企業(yè)生存的三度空間2．事業(yè)成功的核心要素3．團隊領(lǐng)導(dǎo)的六項能力4．學(xué)會為自己加油5．高效團隊運行模型6．管理贏在解讀人心7．加大部下責(zé)任8．引爆團隊激情9．戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型10．戰(zhàn)略性放棄10．１變招對策一：降低經(jīng)營成本10．２變招對策二：拓寬融資渠道10．３變招對策三：調(diào)整儲備政策10．４變招對策四：復(fù)合賣點拓展市場10．５變招對策五：建立戰(zhàn)略聯(lián)盟10．６變...
講師：高巖咨詢電話：010-82593357下載需求表
章：績效管理的基本原則案例分析：一、什么是績效與績效管理二、績效管理的幾種誤區(qū)解析三、績效管理和績效考核的區(qū)別四、績效管理的內(nèi)涵五、績效管理的常見做法第二章、如何制定績效計劃案例分析一、績效計劃的目的和內(nèi)容二、誰來作績效計劃三、績效標準的含義四、如何制定績效標準五、制定績效目標的SMART原則六、制定績效計劃的流程與注意事項第三章、如何制定績效指標案例分析一...
講師：趙勝咨詢電話：010-82593357下載需求表
講、為何“績效難，難于上青天”1.企業(yè)為何要做績效管理2.如何看待績效管理3.績效考核是雙刃劍第二講、企業(yè)如何選用合適的績效考核體系1.企業(yè)各個階段，績效管理關(guān)注的重點2.如何選擇合適的績效考核管理方式3.績效考核管理階段推進策略第三講、如何建立目標體系1.目標與績效考核2.企業(yè)目標體系設(shè)計3.部門目標體系設(shè)計4.員工目標管理第四講、如何設(shè)計績效考核指標1....
講師：李玉萍咨詢電話：010-82593357下載需求表
如何建立以KPI為基石的績效管理系統(tǒng) 課時：12H
本課程是真正的顧問式培訓(xùn)，兩天時間，把企業(yè)需付出數(shù)十萬元費用才能得到的，建立績效管理系統(tǒng)的工具和方法傳授給學(xué)員，同時還能一覽數(shù)項績效管理系統(tǒng)咨詢項目的成果。企業(yè)在建立績效管理系統(tǒng)的困擾，可以在課堂中得到指導(dǎo)。本次課程更注重實操演練，兩天時間全部掌握。要求學(xué)員帶筆記本電腦，現(xiàn)場操作KPI流程－職責(zé)設(shè)計方法。-單元一、績效管理的困惑與挑戰(zhàn)1.企業(yè)戰(zhàn)略為什么難以落...
講師：周凌峰咨詢電話：010-82593357下載需求表
課程大綱： 一、領(lǐng)導(dǎo)—員工的“三棱鏡”效應(yīng) 1.“我將是你的樣子” 2.“我將是你加倍放大的樣子” 3.“我將是你發(fā)揚光大的樣子” 二、績效管理的“五大盲點”與“四大誤區(qū)” 1.企業(yè)的永恒主題與永恒問題 績效管理怎樣算有效，怎樣算無效？ 2.績效管理的“五大盲點” 管與不管有沒有差別？ 績效管理改變了什么？ 指標合不合理誰知道？ 為什...
講師：昌智咨詢電話：010-82593357下載需求表
課程內(nèi)容：節(jié)企業(yè)績效管理的幾個現(xiàn)實問題1)績效與績效管理2)績效管理的重要性3)國內(nèi)外知名企業(yè)績效管理實踐4)企業(yè)為何需要改善績效管理5)戰(zhàn)略績效管理的體系與程序6)做好績效管理實施的要點是什么7)實施績效管理要求管理者具備哪些管理技能第二節(jié)、戰(zhàn)略績效管理體系建設(shè)階段管理診斷：業(yè)績理念調(diào)研1)業(yè)績理念調(diào)研方法2)業(yè)績理念調(diào)研的步驟3)確定業(yè)績管理的主要問題4...
講師：王興茂咨詢電話：010-82593357下載需求表
績效管理（全景案例分析） 課時：12H
本課程是真正的顧問式培訓(xùn)，兩天時間，把企業(yè)需付出數(shù)十萬元費用才能得到的，建立績效管理系統(tǒng)的工具和方法傳授給學(xué)員，同時還能一覽數(shù)項績效管理系統(tǒng)咨詢項目的成果。企業(yè)在建立績效管理系統(tǒng)的困擾，可以在課堂中得到指導(dǎo)。本次課程更注重實操演練，兩天時間全部掌握。要求學(xué)員帶筆記本電腦，現(xiàn)場操作KPI流程－職責(zé)設(shè)計方法。-單元一、績效管理的困惑與挑戰(zhàn)1.困擾中國企業(yè)的十大管...
講師：周凌峰咨詢電話：010-82593357下載需求表
一、績效管理的困惑與挑戰(zhàn) 1.企業(yè)戰(zhàn)略為什么難以落實？ 2.績效管理為什么在多數(shù)企業(yè)只是“走形式”？ 3.多數(shù)員工為什么不愿意被“考核”？ 4. 咨詢實戰(zhàn)案例的分析 二、績效管理的三個階段 1.什么是績效管理（BPM）績效管理的定義 2.為什么實行企業(yè)績效管理-對企業(yè)中各類人的涵義 ★績效管理對公司老總有什么好處？ ★中層主管可以用績效...
講師：豆世紅咨詢電話：010-82593357下載需求表
一、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)-績效管理與績效考核的區(qū)別-績效管理框架體系介紹-績效評估的實際意義和目的-企業(yè)在不同發(fā)展階段績效評估的側(cè)重點-人力資源部在績效管理中的責(zé)任-直線部門在績效管理中的責(zé)任-高層領(lǐng)導(dǎo)在績效管理中的責(zé)任二、績效指標體系建立-建立具備公司戰(zhàn)略高度的績效指標體系-關(guān)鍵績效指標（KPI）的特點-從KRA分解建立KPI的標準步驟-從流程分解確定KPI...
講師：張見明咨詢電話：010-82593357下載需求表
一、`前言1、培訓(xùn)在于改變?nèi)藗兊牧?xí)慣n培訓(xùn)無效的根源n當前培訓(xùn)的誤區(qū)2、當前人們的工作狀態(tài)n效率提升已遇到瓶頸n如何突破效率瓶頸3、當前人們的工作習(xí)慣n習(xí)慣決定一個人的價值n改善習(xí)慣才能改變未來4、揭示企業(yè)管理的本質(zhì)n人們對管理本末倒置的認知n優(yōu)秀企業(yè)的管理根本二、全球經(jīng)濟面臨的低迷形勢1、全球企業(yè)面臨的內(nèi)外形勢n當前企業(yè)面對的外部環(huán)境n當前企業(yè)存在的內(nèi)部情...
