幾年前當(dāng)拉克希米·拉馬拉杰供職于一家非贏利性機構(gòu)時，她發(fā)現(xiàn)該機構(gòu)員工的離職率很高。導(dǎo)致高離職率的原因并非來自工作本身，而是在于該機構(gòu)的管理制度。“事實上員工們都很熱愛他們自己的工作，但是他們卻感受到管理人員并不尊重他們。那些員工受到不公正的貶低，并且因?qū)ΜF(xiàn)狀提出質(zhì)疑而時常受到來自管理人員的訓(xùn)責(zé)。”員工們對于這種負面工作環(huán)境的不滿，卻遭遇到公司管理人員的置之不理或是否決。所有這一切最終導(dǎo)致大量員工離職。

沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授西格爾·巴薩德所持的觀點是，“員工最大的不滿之一在于他們的工作沒有獲得組織給予足夠的認同。而尊重是認同的組成因素之一。當(dāng)員工感到自己沒有受到組織的重視和尊重時，他們往往會產(chǎn)生更劇烈的倦怠情緒。”

認同感

這兩位專家認為，公司文化對于員工的倦怠情緒起著重要的作用。“我們了解到，在員工加入到公司的那一刻起，他們便開始尋求與組織之間的認同感，”拉馬拉杰說道。“當(dāng)員工越是被視作群體中的一員而感受到尊重時，他們便越容易產(chǎn)生這種認同感。受到尊重是使員工能安心工作并且熱愛自己事業(yè)的一種途徑。相反，如果員工發(fā)現(xiàn)身邊的同事得不到別人的尊重，他們便會形成公司不善待員工的共識。”

員工所感受到的來自組織的尊重或輕視都將會對員工的倦怠情緒產(chǎn)生影響。例如，“當(dāng)員工們認為組織沒有給予他們尊重或者尊嚴時，員工的工作熱情將受此影響而銳減，士氣不振，繼而產(chǎn)生倦怠情緒。受到組織輕視的員工在給客戶提供服務(wù)的過程中需要掩飾自己內(nèi)心的真實感受。這種掩飾與壓抑會加劇他們的情感耗竭癥狀，在對社會服務(wù)行業(yè)進行的調(diào)查研究中，情感耗竭正是構(gòu)成員工倦怠情緒的一個主要因素。”與之相反，“當(dāng)員工們感受到來自組織所給予的尊重時，他們更樂意為組織效力”，而且產(chǎn)生倦怠情緒的可能性更小。

“負面情感效應(yīng)”

巴薩德分析，現(xiàn)有的研究資料表明，兩大因素能預(yù)示倦怠情緒的產(chǎn)生并解釋其產(chǎn)生的原因。第一種因素是工作本身。其二是員工的性格特點，以及“負面情感效應(yīng)”的作用———人們陷于負面情感（例如：憤怒，焦躁，憂慮或者失望）影響的傾向。當(dāng)然這并不指這些人一直懷有這種情緒，而是相對于那些具有較低負面情感效應(yīng)傾向的人來說，他們更容易滋生這種情緒。

為了減少員工倦怠程度、降低員工離職率的一種方案是在聘用人員時，選擇那些能經(jīng)得起工作壓力的候選人。但是，這種做法不僅很難做到萬無一失，而且從當(dāng)前的勞動力市場供需情況來看，這種方案的可行性也不高。第二種方案是組織可以嘗試變更員工的崗位職責(zé)，從而降低工作難度。

有關(guān)調(diào)查研究表明：在“組織所給予的尊重”這一調(diào)查類別下，研究人員要求被調(diào)查對象就列出的五項表述，比照自己所在的組織的相符程度進行排序，這五項表述分別是：“員工相互間彼此尊重”；“員工受到應(yīng)有的尊重”；“員工的文化多樣性受到重視”；“主管重視員工提出的各種想法”以及“組織鼓勵員工在解決問題上發(fā)揮創(chuàng)造性”。以上這些表述出自由高級管理人員和普通員工所組成的一個委員會，他們認為這五項典型特征能最好的展現(xiàn)出組織所給予的尊重是如何在一個組織中得以充分彰顯的。

在“自治”這一調(diào)查類別下，上述研究人員要求調(diào)查對象回答以下問題：“在通常情況下，你認為自己對于所在的工作單元擁有多少發(fā)言權(quán)或者影響力？”“你認為在與自己相關(guān)的事務(wù)方面，自己能否影響相關(guān)決策？”“當(dāng)發(fā)生與你的工作相關(guān)的問題時，你的主管是否會征求你的意見？”

在“負面情感效應(yīng)”這一調(diào)查類別下，員工們就對自己感到易怒，不安，緊張，害怕與內(nèi)疚的不同傾向進行打分。研究人員依據(jù)調(diào)查對象對于下列四種表述的不同反應(yīng)測算“倦怠情緒”：“我感到工作讓我心力耗竭”，“工作一天下來我感覺筋疲力盡”，“早上起床后我感到十分乏力，但又不得不面對又一天的工作”，以及“我感覺工作讓我不堪重負。”

調(diào)查得到的部分結(jié)果是：

組織所給予的尊重對員工倦怠情緒的影響程度遠遠超過工作要求和負面情感效應(yīng)對此的影響程度。由于現(xiàn)存的各種研究報告將員工倦怠情緒界定為源于工作或者個人，而不是組織，因此“從管理角度來看‘問題’在于個人”；“沉湎于這種倦怠情緒僅僅是員工的個人問題，而不是需要組織從整體上所給予關(guān)注的大事……”的這種認識忽視了問題產(chǎn)生的源頭所在。”

此外，研究人員說道，“把工作要求界定為情感耗竭之首要原因”的做法，實際上是把工作的特殊性質(zhì)視為罪魁禍首，而不是把它看作“員工工作經(jīng)歷多樣化的源泉”。上述研究人員補充說道，社會服務(wù)行業(yè)的工作———比如照顧老年病人或者與心智不全者共處———或許的確并不是容易的工作，但是由于“基于工作要求是來自于客戶需求這樣的假設(shè)，因此這也意味著根本無法改變工作中的那些負面因素。”事實上，上述研究人員建議，公司可以采取許多措施以達到改變組織文化的目的。

當(dāng)員工工作的自治程度處于較低水平時，組織所給予的尊重對倦怠情緒產(chǎn)生的影響尤為顯著。研究人員發(fā)現(xiàn)工作自治能夠起到緩沖工作壓力的作用———而且事實上，還能減輕倦怠情緒———前提是當(dāng)工作自治程度較高時；而在工作自治程度較低時，這種效果并不明顯。

研究人員指出，一個組織在對待其員工時所給予的尊重是“一種能夠深入人心的組織層面上的現(xiàn)象，并且必須贏得員工的認同和認可”。在最糟糕的情形中，在缺乏尊重文化理念的組織里，通常留下來的員工都是忽視和被忽視的員工，這些人已然摸索出在心理上采取身在曹營心在漢的應(yīng)對策略，而那些可以找到更好工作的員工———或者那些更熱衷于自己的職業(yè)而非組織的員工———則會選擇離開。

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