系列專題：
中國連鎖業(yè)
今年連鎖業(yè)繼續(xù)擴張，外資與本土企業(yè)的圈地運動愈演愈烈，進入“貼身肉搏”的階段, 行業(yè)迅速增長以及業(yè)內競爭帶來人才需求的上升，因而在這種迅速擴張過程中的人事變動也愈加頻繁。企業(yè)內部的人事變動、高層管理人員的離職、跳槽，幾乎能與行業(yè)的膨脹齊頭并進，讓人眼花繚亂，成為今年連鎖行業(yè)內一道獨特的風景。但很顯然，幾家歡喜幾家愁，眾多企業(yè)也許只能從中品嘗到些許苦澀。
　　連鎖行業(yè)在今年突顯出來的人力資源危機主要表現(xiàn)在中高層管理人員的離職和跳槽。3月，華潤萬家原首席運營官王敬離職；深圳海王星辰連鎖藥店有限公司原總經理錢舜堯已于9月正式離任。跳槽中有從本行業(yè)轉入其他行業(yè)的：如2月，e龍公司任命前麥當勞中國公司華南區(qū)董事總經理司徒耀明(Tom Soohoo) 為公司首席執(zhí)行官； 7月，原百思買副總裁出任廈華美國公司副總裁；8月，中國最大建材超市百安居中國區(qū)總裁衛(wèi)哲離任，加盟阿里巴巴互聯(lián)網(wǎng)集團；還有的轉投競爭對手：6月，家樂福中國市場發(fā)展戰(zhàn)略部的發(fā)展總監(jiān)日前正式離開了家樂福，轉投競爭對手樂購門下； 7月，沃爾瑪前任COO Jim.H.Aworth接任易初蓮花中國區(qū)總裁；8月，國美并購永樂，蘇寧“趁機”大舉攬才，引發(fā)永樂多名中層跳槽。

　　一定的人員流動率是經濟和社會發(fā)展的必然結果，但過度頻繁的流動，無論對個人還是對企業(yè)而言都是一種資源浪費。而企業(yè)中高層管理人員的離職，往往會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經營和發(fā)展帶來較大的沖擊。

　　據(jù)調查，我國企業(yè)識別危機的能力和處理危機的措施普遍比較薄弱，“千軍易得，一將難求”，在業(yè)內人才特別是高層管理人員爭奪白熱化的今天，人力資源危機已經成為企業(yè)安全的首要隱患。每一個企業(yè)都不得不思考應該如何應對這種危機，如何避免人才的非正常流失，如何維持管理團隊的穩(wěn)定，如何打造中高層管理人員的忠誠度。

　　診斷號脈

　　對癥才能下藥，要解決這些問題，必須得搞清楚這些管理人員離開的原因。

　　據(jù)國內權威機構調查表明，員工跳槽的主要原因在于對薪金待遇不滿，缺乏上升發(fā)展空間，對公司前景不明朗的擔憂，缺乏對企業(yè)或者是企業(yè)文化的認同。

　　很多員工在公司上升到了一定的職位后，公司卻無法提供可以誘人的薪酬和福利條件，或者說不如同行業(yè)對同等職位所提供的待遇，這樣會嚴重影響到員工的積極性。人們永遠期待更高的待遇。

　　隨著競爭的加劇，企業(yè)越來越關注加快內部信息流動，促進組織結構扁平化，在這種趨勢下，員工個人發(fā)展更多地看重專業(yè)知識的積累，業(yè)務能力的提高，行業(yè)形勢的把握，職業(yè)生涯的明晰。“沒有個人發(fā)展空間”，即指員工在工作中無法促進職業(yè)生涯的進步，跳槽會成為必然的選擇。

　　公司的發(fā)展前景不明朗，特別是連鎖企業(yè)在并購過程中，被并購企業(yè)員工缺乏安全感，員工無法把自己的職業(yè)積累和自己長期的規(guī)劃結合起來，害怕隨時會因公司的問題中斷自己的工作機會，而競爭對手也借機大肆招攬人才，在這種情況下，員工往往會選擇主動提前離開。

　　缺乏對企業(yè)或者企業(yè)文化的認同，主要表現(xiàn)在不滿公司的制度和環(huán)境，工作環(huán)境沉悶、壓抑，工作壓力過大，薪酬福利待遇不公平，工作方式不合理，缺乏應有的激勵機制等等。這些對企業(yè)員工工作積極性挫傷相當大。

　　對癥下藥

　　“智力資本=能力×忠誠度”，這個公式證明了忠誠度對于企業(yè)的重要性，而人才作用的發(fā)揮首先要求人忠于企業(yè)，然后才能發(fā)揮作用。任何企業(yè)都希望員工忠于自己，但居高不下的跳槽率卻證明員工普遍缺乏對企業(yè)的忠誠。人才對于企業(yè)來說是最重要的，一個企業(yè)的興衰成敗，關鍵在于如何用人，如何用好人。重視人才首先要充分認識人事管理在企業(yè)管理中的重要性。企業(yè)人事管理的根本目的就是通過使用人才藝術去達到最大的效益。從“8020”效應中我們可以看到，在企業(yè)中，往往是20%的人才創(chuàng)造了80%的效益，所以如何把握這20%的人才成為企業(yè)人事管理中最為重要的環(huán)節(jié)。在認識到人事管理的重要性后企業(yè)需要建立完善的人事管理制度，而在人事管理中，最為重要的是對員工的激勵制度和打造一個良好的企業(yè)文化。

　?。ㄒ唬┐蛟旃ぞ?

　　“制度是工具，核心是企業(yè)文化。”某人指出，企業(yè)激勵制度是企業(yè)制度建設中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，激勵制度的建設成功與否將對企業(yè)的成敗產生巨大的影響。

　　激勵首先離不開獎勵，獎勵是一種直接的推動機制，其中主要包括：薪酬激勵，包括現(xiàn)金（工資和獎金）和遠期利益（股權的獎勵分配）的激勵，歷來員工跳槽絕大多數(shù)與薪酬有關，薪酬很大程度上是一個人價值的體現(xiàn)，所以薪酬體系的設計一定要體現(xiàn)公平性、競爭性，結合企業(yè)的實際情況和崗位的具體要求合理設計，公平之外體現(xiàn)競爭，這樣才能最大程度發(fā)揮員工積極性，留住人才。

其二，升遷機會和授權的激勵，升遷作為一種前景，往往對員工的吸引力比較大。企業(yè)根據(jù)員工自身努力和業(yè)績來適時調整員工職位，人往高處走是人之常情，期望得到更高的職位也是員工的目標和動力。而當員工升遷到一定程度，特別是成為企業(yè)高層管理人員后，升遷的空間不大，這時候激勵高管的往往是授權，授權要注意限度和具體實施，做好掌控工作，責、權、利相結合。

　?。ǘ┩晟坪诵?

　　人事管理中另一個重要點就是打造良好的企業(yè)文化，在同行業(yè)薪金差異日益縮小的今天，企業(yè)文化無疑成為選擇企業(yè)的又一大標準。企業(yè)文化是企業(yè)組織結構和激勵制度的基石，為什么高薪留不住人才，這往往與企業(yè)文化有莫大的關系。

　　打造企業(yè)文化，首先要為員工提供一個良好的工作環(huán)境，在這個環(huán)境中，員工應該得到企業(yè)的充分信任和尊重，和企業(yè)共同發(fā)展；企業(yè)和員工特別是管理層之間的溝通要通暢，及時了解相關信息；為員工提供一個比較穩(wěn)固的工作環(huán)境，為員工創(chuàng)造安全感。

　　給員工提供素質培訓和繼續(xù)學習的機會，這樣更有助于員工以更加積極的心態(tài)面對工作，以更加穩(wěn)定的職業(yè)精神對待工作，也能使員工積極面對日益激烈的競爭，對于企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍、幫助員工進行積極的職業(yè)生涯規(guī)劃很有幫助。

　　某人指出，提升高層管理人員的忠誠度，打造企業(yè)忠誠文化，企業(yè)還得使員工明確自身目標和個人價值取向，為員工制定明確的發(fā)展計劃，讓員工感受到一個清晰的發(fā)展前景。反之，如果員工無法通暢的得到企業(yè)和個人發(fā)展狀況，就會對企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠度滑坡的一個原因。但明確目標不能以壓力過大為代價，強行攤派給員工一個硬性的指標，當員工無法完成時往往會產生抵觸情緒。對于管理人員而言，“木秀于林，風必摧之”，在如何提高業(yè)績中必然招致來自公司上級、同事、下級和自己諸多的壓力，難免影響自身工作狀態(tài)。

　?。ㄈ┖髠淙瞬?

　　在完善人事管理制度中，還有一個重要的措施———企業(yè)自身培養(yǎng)后備人才隊伍，自給自足。有專家指出，做好繼任計劃是避免員工尤其是中高層管理人員離職帶來損失的最為直觀有效的方法。未雨綢繆，防患于未然，對于關鍵職位，企業(yè)一定要有繼任者，前任走了，馬上有人補上去，不至于產生不必要的混亂。這樣還可以使企業(yè)人事變動趨于靈活。

　　可喜的是，很多連鎖企業(yè)都看到了這一點，開始實施自己的未來人才戰(zhàn)略，制定長期的人才培養(yǎng)計劃。國美為解決迅速發(fā)展對人才的需求，成立管理學院；百聯(lián)集團已開始推進《三年人力資源》規(guī)劃的實施，全面落實“1436”人才工程；家樂福、麥德龍也開始舉辦管理人員培訓班。

　　“企”字“無人則止”。亡羊補牢，為時未晚，痛定思痛，尤有可救。雖然在未來相當長的一段時間內，人力資源危機將會繼續(xù)困擾著零售企業(yè)，但我們可以看到，隨著連鎖行業(yè)的不斷發(fā)展，隨著企業(yè)自身管理制度的不斷改進完善，工作環(huán)境的不斷優(yōu)化，人力資源危機將會得到進一步的緩解。

　　2006年部分零售企業(yè)高管變動一覽表

　　2006年2月 e龍公司宣布，任命前麥當勞中國公司華南區(qū)董事總經理司徒耀明(Tom Soohoo) 為公司首席執(zhí)行官

　　2006年3月 華潤萬家原首席運營官王敬離職，加入深圳市九洲遠景商業(yè)地產顧問有限公司 任董事長

　　2006年6月 原永樂北京分公司總經理曾之寧出任國美戰(zhàn)略中心副總一職

　　2006年6月 家樂福中國市場發(fā)展戰(zhàn)略部發(fā)展總監(jiān)日前正式離開了家樂福，轉投家樂福競爭 對手樂購門下

　　2006年7月 沃爾瑪前任COO Jim.H.Aworth接任易初蓮花中國區(qū)總裁

　　2006年7月 中國最大建材超市百安居中國區(qū)總裁衛(wèi)哲離任，并在年底前加盟阿里巴巴互聯(lián) 網(wǎng)集團

　　2006年8月 國美并購永樂，蘇寧“趁機”大舉攬才，引發(fā)永樂多名中層跳槽

　　2006年8月 原百思買副總裁出任廈華美國公司副總裁

　　2006年9月 深圳海王星辰連鎖藥店有限公司原總經理錢舜堯正式離任，原物美集團副總、 商品中心總經理錢建農接替錢舜堯出任海王星辰總經理

　　2006年10月 前牛奶集團北亞區(qū)地區(qū)董事陳耀昌接替鐘浩威（Joe Hatfield）出任沃爾瑪中國總 裁兼首席執(zhí)行官。

擴展閱讀

版權聲明：