對我國中小企業(yè)人力資源管理的思考
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㈡人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓(xùn)缺乏
中小企業(yè)往往將人力資源開發(fā)投資視為企業(yè)的成本費(fèi)用，而未將人力資源視為資本，忽視了人力資源作為資本的巨大增值作用。在管理上，往往表現(xiàn)為對人力成本方面的精打細(xì)算，對人力資源產(chǎn)出管理方面卻無所作為。還有，我國一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為培訓(xùn)只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓(xùn)。事實(shí)上，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能。從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，高層管理人員的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，因此，對他們的培訓(xùn)是更為重要。
㈢人力資源管理制度不健全
由于中小企業(yè)成長的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業(yè)的發(fā)展和21世紀(jì)競爭環(huán)境的變化，我國中小企業(yè)的這種人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端。
㈣企業(yè)文化建設(shè)滯后
目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，對借助于建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會形象的重要性認(rèn)識不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
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