管理是憑印象，還是憑績效？這個問題，我們可以通過以下的案例，來進行分析。

案例：某家公司評選年度優(yōu)秀員工時，負責生產(chǎn)的副總直接提名車間一名普通員工，并且未與部門主管確認，將名單直接遞交給人事部。其實，部門主管對她的評價不是太好，且是部門主管準備放棄的對象，正準備不和她續(xù)簽合同。

大家可以想想，這樣一名員工，如獲得年度公司優(yōu)秀員工，可想而知，是什么后果，會造成什么惡劣的影響。這里不是說副總不可以提名，而是要提名，也最起碼要征詢下部門主管的意見，該員工是否合適。當名單到了人事副總那時，部門主管得知提名人員不在名單之內(nèi)（提名優(yōu)秀員工有10人），該主管便把情況和人事副總說了，后來公司才進行了調(diào)整。才避免了，高層管理者因憑印象，而進行管理造成的不良后果。這個副總，提名憑的是什么？他的提名，我覺得應(yīng)該是印象、一種感覺。偶爾發(fā)現(xiàn)她工作比較好，但真正的優(yōu)不優(yōu)秀，還不一定。優(yōu)秀不優(yōu)秀也只有她的直接上級清楚。當然這也體現(xiàn)出公司體制的問題，評選優(yōu)秀員工，而應(yīng)是逐級提名，不應(yīng)出現(xiàn)越級現(xiàn)象，就象不應(yīng)發(fā)生越級指揮現(xiàn)象一樣。

憑印象、憑感覺，來對員工或班長、車間主任、部門主管等進行評定，這樣的評價，有些片面，評定結(jié)果和實際可能會有很大差異，所以作為一名管理者來說，一定不能憑印象和感覺，員工、管理人員是否合適，要看績效。

績效考核，是人力資源管理中的重要部分，通過績效考核，可以評定員工、管理人員的工作能力、管理能力以及業(yè)績，這樣的評定更具有說服力，更加合理、公正。并可選拔優(yōu)秀人才，發(fā)現(xiàn)人才?？冃Э己耸亲鳛榧有?、獎金、晉升的重要依據(jù)。績效考核的具體內(nèi)容可按每個企業(yè)的實際情況制定。這里舉例：生產(chǎn)部門的班組績效考評項目，分為安全、品質(zhì)、納期（生產(chǎn)計劃實施情況）、5S、紀律（日常行為規(guī)范）5大類，也可以加上效率等。（供從事績效考核的人員參考）

通過以上的案例，告訴我們每一個管理者，管理要憑績效，應(yīng)杜絕憑印象進行管理的事件發(fā)生。

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